人力資源論文(人力資源論文題目選題)

2024-10-19 23:27分類：畢業(yè)論文閱讀：

人力資源論文(人力資源論文題目選題)

大家好，今天我想和大家談談我對“人力資源論文”的一些看法。為了讓大家更好地理解這個問題，我將相關(guān)資料進行了分類，現(xiàn)在就讓我們一起來探討吧。

文章目錄列表:

1.人力資源管理論文答辯技巧
2.人力資源或人事方面的論文?在答辯的時候，老師會問哪些問題？
3.人力資源論文范文參考
4.關(guān)于人力資源方面畢業(yè)論文的寫作框架
5.人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文？
6.人力資源管理課程論文

人力資源論文(人力資源論文題目選題)(圖1)

人力資源管理論文答辯技巧

　引導語：論文答辯，最重要的是堅信自己論文的觀點。論文本來就是說你的看法，沒有什么對錯，所以無論是什么都要堅信，你的觀點是絕對正確的。

　 人力資源管理論文答辯技巧

　論文答辯是每位畢業(yè)生在完成畢業(yè)論文的最后一步，是一種有組織、有準備、有計劃有鑒定的論文審查環(huán)節(jié)。簡單來說就是在論文答辯現(xiàn)場考官需要證實論文中所表現(xiàn)出來的水平是真是假，判斷這篇論文是否是出自你的手中，而且需要證實自己論文中的論點是正確無誤的。

　論文答辯流程一般包括自我介紹、答辯人陳述、提問與答辯、總結(jié)和致謝五部分。只要每個環(huán)節(jié)的準備工作做好，一般都是很容易會通過答辯。

　許多同學在論文寫作完成之后都比較愁論文答辯環(huán)節(jié)，擔心答辯現(xiàn)場氣氛緊張，準備工作做的不充足，對于整個流程沒有經(jīng)驗。在這里學術(shù)堂為大家以人力資源管理論文為例，講解下這類論文答辯時候的答辯技巧。

　1、克服緊張心理

　當自己步入答辯教室的時候，切記消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辯評審，沒有什么可怕的，要對自己寫的人力資源管理論文有信心，每年我國大學生畢業(yè)人數(shù)在300多萬，別人都能答辯成功，自己為什么不行，有什么差距嗎?所以答辯的時候不要緊張，放松，建議在進入答辯教室的時候先做10個深呼吸，調(diào)整自己的狀態(tài)。

　2、第一印象

　剛進去要對答辯評審留下比較好的印象，建議從著裝、形體注意，學生應該就有個學生樣，不要打著耳釘、染著頭發(fā)、穿奇裝異服，這樣會給答辯評審留下非常不好的影響，所以這一點一定要注意。

　3、談吐舉止

　剛進去要對答辯評審問好，例如是早上可以說?各位評審老師，早上好!我是***，隸屬**專業(yè)等等，說話要有禮貌，眼睛不要隨便亂瞄，說話聲音不能太小，要有自信，讓老師覺得，這位同學比較穩(wěn)重，在最后的致謝部分，要真誠的感謝同學、導師等，態(tài)度陳懇。

　4、一定要專業(yè)

　在回答答辯評審問題的時候，一定要專業(yè)性，切勿使用一些比較輕浮的語言，利用自己的專業(yè)只是折服評審。如果你說學理工學科的畢業(yè)生，在疊圖紙時要專業(yè)點。千萬別搞什么先對折，再對折，然后再對折，說出去丟人啊，評審們一看，連個圖都不會疊?這4年書是怎么念得?那還不得好好挑挑你毛病?一副大圖，折好了就像手風琴或者折扇一樣，左右左右的折疊起來，這樣圖紙不僅好展開，而且收放簡單，更不會搞的自己手忙腳亂的。這些都是給自己加印象分的。

　以上就是人力資源管理論文答辯時候需要注意的幾個技巧，為了讓大家能夠更加直觀的感受答辯現(xiàn)場，下面就來為大家完整的列舉一個答辯現(xiàn)場的例子。

　 [知識拓展]

　人力資源論文答辯的開場白

　各位領(lǐng)導、老師，大家好!

　我是XXX，我來自XXX，我本次論文的題目是XXX，在選擇題目的時候有什么什么的考慮及選擇，最總選擇了這個題目，因為我覺得XXXXXXX。這次的論文是我在經(jīng)歷多長的時候，有多少的數(shù)據(jù)支持，包括調(diào)查多少公司，多少人等等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題

　一、答辯的主要程序和要求：

　1、考生通過抽簽決定口試的順序(隨機抽取)。

　2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始。

　3、答辯人作論文陳述，匯報論文的`主要內(nèi)容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。

　4、評審委員提問(每個委員一般提1-2個問題)。

　5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。

　答辯開場白

　尊敬的評審老師，你們好!

　很高興有機會參加這次論文答辯，根據(jù)要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是：《XXXXXXXXX》，接下來，我作一下簡短的陳述：

　一、

　二、

　三、

　二、應做的必要準備

　1、陳述要全面、流利、簡練(建議反復練習一下)

　2、掌握論文中涉及的基本理論

　3、對涉及的理論分析、方法、原則問題要熟練掌握

　4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質(zhì)?

　5、結(jié)合實踐談談自己對該理論有何新的認識?

　6、你為何選擇寫這個主題的論文?

　7、當前人力資源管理中都存在什么問題?您認為應該如何解決?

　8、你所提出的解決方法，是否有成功的案例?

　9、為何要選擇做HR這一行?

　10、論文的主題是什么?

　11、論文的研究問題是什么?為什么選擇這個問題來研究?

　12、論文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論?

　13、學術(shù)界對這個問題的研究已經(jīng)達到了什么程度?有幾種代表性觀點?各有哪些代表性著作和文章?您自己傾向哪種觀點?為什么?

　14、在寫論文時，收集了哪些方面的資料，是怎樣收集的?

　15、論文的最重要的參考文獻是哪一篇?請簡單介紹其主要內(nèi)容。

　16、論文的主要創(chuàng)新點有哪些?

　17、論文對人力資源管理實踐有何指導意義?

　18、您的研究存在哪些局限與不足?

　19、論文所涉及的主題還可以從哪些方面進一步深入研究?

　20、要特別熟悉你論文的內(nèi)容，一些名詞尤其要注意，比如你引用了平衡計分卡的內(nèi)容或觀點，記著一定要搞清是誰發(fā)明的，否則問起來會打折扣的。

　21、引用一些書名，自己最好是讀過的，內(nèi)容大概知識一些。

　22、準備10-15分鐘的答辯陳述，把自己論文的精典之處，一定要說清楚，讓老師眼鏡一亮。

　23、可能拋開論文以外，問你幾個與工作相關(guān)的話題。

　三、注意事項

　1、保持良好的心態(tài)，做好充足的心理準備

　2、練習微笑，練習在壓力下的微笑

　3、務必在周六八點半前到達指定地點，不要勿勿忙忙趕往答辯地點。

　4、答辯地點看示意圖

　5、個人形象要適當修飾一下，服裝穿著要穩(wěn)重、得體，體現(xiàn)職業(yè)人士的感覺。

　6、務必帶好你的身份證、準考證。

　7、進門不需要自我介紹，向評委老師問好就行。

　8、對答辯老師一定要注意禮儀，而且一定要問好，回答一定要謙虛，有爭議的問題，可以商榷，不要爭辯。

　9、、自己最好準備一份論文備份在手，以備隨時查閱。

　10、一定要保持微笑，就是問題很多，也要笑著離開。

　四、評分標準：采用分項評等計分的方法。即對①語言表達能力，②邏輯思維能力，③應變能力，④專業(yè)能力四項分別評等計分

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人力資源或人事方面的論文?在答辯的時候，老師會問哪些問題？

關(guān)于論文的答辯問題筆者認為應從以下幾方面準備：1．熟悉論文，對論文內(nèi)容了然于胸。2006年上半年的論文答辯試題共計3道題，第一大題考論文本身，主要考察論文是否作者自己獨立思考及獨立完成，它又分為“您為什么會選寫此論文題目？”“簡述您的論文內(nèi)容之間的邏輯關(guān)系”，“在您的論文中，哪些論據(jù)來源于您所在的單位或行業(yè)？”三道小題，后兩道小題難度不大，主要是第一小題，相當一部分考生思路不開闊，回答不完整。該小題應從社會、企業(yè)和個人等多角度來回答論文選題研究的價值和意義。2．強化記憶，對論文所涉及知識倒背如流。論文答辯的第二、三道題都是考查書本知識的，比如論文“試論企業(yè)管理人員培訓的新思路”的第二題為“培訓企業(yè)中層管理人員的方法主要有哪些？”第三道題為“試析影響企業(yè)管理人員培訓有效性因素”，所以，對于論文所涉書本知識，考生應象對待理論考試和技能考核一樣復習準備，要多記多背。3．自我補課，對助師教材高度重視。這次論文答辯成績不理想的另一個重要原因是，有些考題出自助師的教材，出乎考生的意料！比如“試論和諧企業(yè)勞動關(guān)系的策略”的第二題為“簡述勞動合同與集體合同的區(qū)別”，第三道“試析影響企業(yè)勞動關(guān)系和諧的主要因素”，該兩題的答案均來自于助師的教材；還有“試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策”中的第二、三題也均屬此種情況。由于有許多考生是越過助師直接報管師的，所以對助師的教材在作答辯準備時也應一并復習。總之，論文的撰寫是一項復雜的思維活動，初次寫作肯定會有一定的難度，但只要明確要求，掌握要領(lǐng)，寫出一篇合格的論文也并非難事。至于論文答辯，只要準備得法，相對于論文寫作而言，其難度要小的多。希望上述關(guān)于論文寫作及答辯的幾點膚淺認識能給各位考生一點幫助。

人力資源論文范文參考

　隨著我國各企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)的管理人員逐漸認識到企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力在企業(yè)中的重要性。下面是我為大家推薦的人力資源論文，供大家參考。

　 人力資源論文范文一：中小企業(yè) 人力資源管理模式選擇分析

　摘要：隨著我國的社會與經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國的中小企業(yè)數(shù)量在日漸增加，這就造成了各企業(yè)之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業(yè)進行參考。

　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;模式選擇;對策

　一、中小企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

　1.落后的管理理念。

　目前，我國一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統(tǒng)的?人事管理?，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業(yè)在人才方面的觀點比較片面，企業(yè)只注重引進技術(shù)型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業(yè)管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業(yè)的長久發(fā)展。總之，落后的管理理念是無法促進企業(yè)的發(fā)展與進步的，它只會使企業(yè)的發(fā)展越來越滯后甚至停滯不前。

　2.不完善的管理制度。

　雖然我國企業(yè)數(shù)量在逐漸增多，企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業(yè)在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業(yè)進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業(yè)的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題，導致這種管理只能約束員工與企業(yè)的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　3.管理與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

　對于中小企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源管理與其戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)聯(lián)的。但是很多的企業(yè)并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業(yè)仍然堅持獨立的企業(yè)戰(zhàn)略，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個輔佐的位置。

　4.不充分的人才培訓。

　由于很多企業(yè)還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現(xiàn)在了企業(yè)的人力資源人才稀少，很多企業(yè)會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業(yè)的發(fā)展進程造成了很大的妨礙。

　二、中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇

　1.從人力資源的管理現(xiàn)狀進行選擇。

　中小企業(yè)對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內(nèi)容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業(yè)管理的影響總結(jié) 出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業(yè)目前的管理狀況，然后找出企業(yè)在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業(yè)進行選擇的憑據(jù)。

　2.從人力資源的管理模式進行選擇。

　企業(yè)在選擇時，要先深入了解企業(yè)目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關(guān)系，挑選出一個適合該企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

　3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。

　人力資源管理模式只有通過實踐才能發(fā)揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關(guān)的部門單位，然后制定出相關(guān)的規(guī)章制度，以此加強對企業(yè)的有效管理。每一個成功優(yōu)秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。

　三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新決策

　1.明確思想觀念。

　正確樹立?以人為本?的思想戰(zhàn)略理念，由于當今社會企業(yè)的競爭其實就是企業(yè)人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分，要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要先充分認識到人才對于企業(yè)的重要性，要發(fā)展全面、綜合型的人才，以此推動企業(yè)的發(fā)展與進步。

　2.健全完善管理制度。

　管理制度是對企業(yè)以及員工言行的一種規(guī)范與標準，其主要目的就是對企業(yè)以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業(yè)的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業(yè)的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠。

　3.建立匹配的管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。

　首先企業(yè)管理者要充分意識到戰(zhàn)略規(guī)劃與管理相一致的重要性，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的相得益彰以及平衡發(fā)展。

　4.加強對人才的教育與培訓。

　人力資源的發(fā)展影響著企業(yè)的發(fā)展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)管理者首先要重視對人才的培養(yǎng)，加強對人才的專業(yè)知識、技能以及素質(zhì)方面的綜合培訓，實現(xiàn)人才的全面發(fā)展，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了寶貴的人才。總之，能否實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要看企業(yè)管理者是否認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及是否明確認識?以人為本?的科學發(fā)展觀，企業(yè)需要從自身情況出發(fā)，建立一個適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，并樹立良好的企業(yè)形象，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進程。

　參考文獻

　[1]劉瑜.關(guān)于國有中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].企業(yè)改革與管理,2015(8):63

　[2]劉麗.新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源創(chuàng)新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

　[3]呂惠蘭.企業(yè)人力資源管理的信息化建設研究[J].中國商論,2015(15):65-66

　人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源管理研究

　摘要：伴隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，也促進了我國事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰(zhàn)略意義。因此，通過利用現(xiàn)代化人力資源管理方法，全面的提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，從而優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，由于社會是在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也會隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作不能滿于現(xiàn)狀，應不斷的對人力資源管理工作進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。

　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;優(yōu)化策略

　事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結(jié)合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況，對人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能確保人力資源的質(zhì)量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究。

　一、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的重要性

　1.是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。

　事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長遠發(fā)展，提高事業(yè)單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質(zhì)量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻。因此，只有對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能及時的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的競爭力，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。

　2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。

　事業(yè)單位員工有著長遠的職業(yè)規(guī)劃，同時對自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發(fā)展的同時也促進了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

　3.是社會進步與發(fā)展的必然要求。

　近些年來，我國社會經(jīng)濟發(fā)展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續(xù)推動社會的發(fā)展與進步，則必須對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會作出更多的貢獻。

　二、影響事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的因素分析

　1.員工的綜合素質(zhì)。

　員工的綜合素質(zhì)直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。由于部分員工的學歷較低、專業(yè)能力不足、工作經(jīng)驗較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會導致事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業(yè)素質(zhì)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。

　2.人力資源管理方法。

　人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術(shù)、管理模式進行有機的結(jié)合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，增強了事業(yè)單位的發(fā)展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢必會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

　3.薪酬工資待遇。

　員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優(yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優(yōu)化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

　4.考核晉升機制。

　事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業(yè)單位的考核晉升機制會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。考核晉升機制完善、先進，能夠為努力且為事業(yè)單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。

　三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

　1.優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。

　在對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化的過程中，應對人力資源的規(guī)劃工作進行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，應不斷的對事業(yè)單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數(shù)量、崗位人員素質(zhì)要求等方面進行合理的規(guī)劃，同時還要加強對事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動情況等方面數(shù)據(jù)的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應該提供一個公平的發(fā)展平臺，根據(jù)事業(yè)單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優(yōu)聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應完善人力資源的發(fā)展計劃以及維護計劃，主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。

　2.優(yōu)化人力資源管理方法。

　實際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和水平。由于很多管理人員沒有結(jié)合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況對人力資源管理方法進行優(yōu)化，導致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質(zhì)量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關(guān)注社會的動態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應與現(xiàn)代化技術(shù)進行有機結(jié)合，將計算機技術(shù)以及多種智能化技術(shù)有機的融合為一體，并將其應用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學性和高效性。

　3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。

　在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會結(jié)合事業(yè)單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經(jīng)與事業(yè)單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業(yè)單位的薪酬工資待遇進行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應對員工進行充分調(diào)查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調(diào)查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。

　4.優(yōu)化人力資源考核晉升機制。

　在事業(yè)單位人力資源考核機制的優(yōu)化方面，主要應考慮到兩點。第一，確保考核的全面性。具體應涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿Γ_保考核的全面性，這樣才能對事業(yè)單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確保考核的公平。第二，確保考核的連續(xù)性。事業(yè)單位應結(jié)合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機制的優(yōu)化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質(zhì)的基層員工應給予發(fā)展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調(diào)到基層歷練。通過此種方式，能夠?qū)⑺袉T工工作的積極性充分的調(diào)動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，有助于提高事業(yè)單位的競爭力和社會影響力，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展非常有利。

　綜上所述，本文主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實際的發(fā)展中，只有對人力資源管理進行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實際的工作中，應結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優(yōu)化策略，進一步提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，這樣才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會影響力。

　參考文獻

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關(guān)于人力資源方面畢業(yè)論文的寫作框架

論文框架由以下幾部分組成：

1、介紹

簡要地總結(jié)論文主題，說明為什么這個主題有價值，也許還可以概述一下你的主要結(jié)果。

2、背景信息(可選)

簡短地介紹背景信息是必要的，特別是當你的論文涉及兩個或多個傳統(tǒng)領(lǐng)域時。

3、新技術(shù)回顧

這部分回顧了與論文相關(guān)的研究現(xiàn)狀。　　

4、研究問題或問題陳述

工程論文傾向于提到一個需要解決的“問題”，而其他學科則是用一個需要回答的“問題”來表述。在這兩種情況下，有三個主要部分：?

對你的論文所要解決的問題的簡明陳述;

研究這個問題的原因;　　

闡述為什么值得研究這個問題。

5、描述你如何解決問題或回答問題　　

論文的這一部分形式更加自由，可以有一個或幾個部分和子部分。　

6、結(jié)論　　

結(jié)論部分通常涵蓋三件事，并且每一件事都應該有一個單獨的小節(jié)：　

結(jié)論;

對成果的總結(jié);

未來的研究。

7、參考文獻　　

參考文獻的列表與第3部分中給出的技術(shù)現(xiàn)狀綜述緊密相關(guān)。所有的參考文獻都必須在論文正文中提及。參考書目可能包括論文中沒有直接引用的作品。

8、附錄　　

一般來說，太過具體的材料不適合在論文主體中出現(xiàn)，但可供考官仔細閱讀，以充分說服他們。

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文？

在知識經(jīng)濟時代里的企業(yè)競爭是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭,只有科學有效的人力資源激勵機制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。下面是我為大家整理的，供大家參考。

　范文一：中小企業(yè)的人力資源管理探析

1.中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認識人力資源管理

中小企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業(yè)對于生產(chǎn)以及銷售尤為重視，最終的經(jīng)營管理目標是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化管理。同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

1.2人才激勵機制不完善

很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，常常會為企業(yè)員工專門設定一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統(tǒng)的績效評估機制。這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。

1.3員工培訓機制有待進一步完善

員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓發(fā)展需求。

2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作

2.1樹立全新的人力資源管理理念

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統(tǒng)、科學的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化

想要確保人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化，首先應該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。首先，應該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。同時，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。制定整體的人力資源規(guī)劃后，應該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務流程。其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應該根據(jù)實際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學習以及指導等激勵措施。比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支援，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。其次，對于一些創(chuàng)新型員工應該適當賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓機制

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓內(nèi)容以及培訓方式。比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。對于業(yè)務骨干，應該重點培訓他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高階技術(shù)內(nèi)容。這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務骨干流失。其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進一步發(fā)展。中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

　范文二：企業(yè)管理中人力資源管理的定位

人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業(yè)應該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業(yè)提供強有力的人才支援。

一、當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題

目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù)，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實際上，在企業(yè)整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個方面。

1.人力資源管理觀念滯后

目前，我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領(lǐng)導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現(xiàn)代社會的發(fā)展。

2.人力資源管理以及制度過于刻板

當前，我國企業(yè)的組織機構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層***員直接領(lǐng)導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進的專業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

3.人力資源開發(fā)程度較低

目前，很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā)，并未從長遠的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標無法保持一致。因為，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位

現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)絡，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、裝置等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門的管理物件，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)絡。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業(yè)管理，無法解決企業(yè)管理中的各種問題。

三、完善企業(yè)人力資源管理的建議

1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

企業(yè)高層領(lǐng)導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)應該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。

2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)

人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。

3.重視人力資源培訓，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

培訓是提高企業(yè)員工個人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作程序，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當?shù)奶幜P，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。

四、人力資源管理部門的角色定位

通過相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門專案經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高專案經(jīng)理在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的資料或者分析報告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績效很難用具體的資料表現(xiàn)出來。總之，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會有越來越重要的作用，企業(yè)高層***應該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應該積極進行角色創(chuàng)新，對自己進行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強有力的人力資源支援。

人力資源管理課程論文

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及企業(yè)競爭環(huán)境的變化, 人力資源管理課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業(yè)的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理課程論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

　論事業(yè)單位的人力資源管理問題

　近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視,一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關(guān)注的焦點。近些年來,所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:

　一、事業(yè)單位人力資源的危機問題

　(一)事業(yè)單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

　人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業(yè)單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現(xiàn)此基本價值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業(yè)單位人力資源危機頻發(fā)的當下,建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機預警和應對系統(tǒng)十分必要。

　(二)事業(yè)單位的人力資源危機的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。

　事業(yè)單位的人力資源危機在我國突出的表現(xiàn)為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現(xiàn);另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業(yè)單位的人力資源危機產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體,為了在市場上生存甚至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度,因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下,大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

　(三)事業(yè)單位人力資源危機應對策略。

　(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發(fā)生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發(fā)生之初,就盡快采取有效措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調(diào)換領(lǐng)導、設立專項小組現(xiàn)場阻止事態(tài)進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),遏制其向其他部門機關(guān)蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

　(2)危機公關(guān)策略。人力資源危機公關(guān)策略,就是利用危機產(chǎn)生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監(jiān)督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

　(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產(chǎn)生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調(diào)查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。

　(4)危機后人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現(xiàn)實也不可能。如,人才流失后,要恢復現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業(yè)單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉(zhuǎn)向人力資源危機恢復工作,盡快使事業(yè)單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態(tài)。

　隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

　二、實行績效激勵制度

　(一)前提:健康的人才配置機制。

　對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵,導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。

　人事代理制度是指代理機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī) 的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優(yōu)秀人才,通過崗位、職務、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵,促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài),具備憂患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。

　(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

　長期以來,事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設置與現(xiàn)實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調(diào)動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實現(xiàn)管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:

　(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

　對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所,而職務的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調(diào)查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

　(2)完善相關(guān)的崗位、職務激勵措施。

　完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā),制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”;職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

　(三)績效激勵關(guān)鍵:有效準確的反饋機制。

　在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當根據(jù)崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權(quán)重,通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機制構(gòu)建,達到有效準確的反饋目的。

　(四)事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。

　(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發(fā)出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

　(2)設置激勵管理預警系統(tǒng)。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產(chǎn)生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發(fā)之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。

　(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀＜丛趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則,進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。

　(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù),在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟下的考核制度的延續(xù),與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責,防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規(guī)定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書 ,這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此,改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。

　(5)建立事業(yè)單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后,使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和總結(jié) 等。激勵應對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產(chǎn)生嚴重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

　淺談企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理

　企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，因此做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關(guān)系到企業(yè)自身的社會效益和經(jīng)濟效益，同時還關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展前景和趨勢。

　一、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要作用

　(一)有利于促進企業(yè)員工的全面發(fā)展

　企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此加強企業(yè)人力資源管理能夠促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值[1]。

　(二)有利于推動企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

　通過加強企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)培訓出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責任心強的企業(yè)員工，同時還能形成企業(yè)的智囊團，為企業(yè)未來的發(fā)展制定一整套科學合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　(三)有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益

　在我國企業(yè)運行的過程中，只有不斷加強企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

　(四)有利于促提高企業(yè)的核心競爭力

　首先，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，從根本上增加企業(yè)的附加值，提高企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益;其次，戰(zhàn)略性人力資源管理有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè) 文化，使企業(yè)員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的潛力和積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、專業(yè)化員工;最后，通過戰(zhàn)略性人力資源管理方法，能夠真正使企業(yè)掌握一些優(yōu)秀人才的動向，挖掘更多的優(yōu)秀人才，從根本上提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會主義市場經(jīng)濟中取得不敗之地[2]。

　二、企業(yè)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者之間的聯(lián)系

　(一)企業(yè)黨建工作要堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑

　《中國***章程》中曾經(jīng)明確指出：“企業(yè)黨建工作在性質(zhì)上屬于黨建的基礎組成部分，在整個企業(yè)發(fā)展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業(yè)朝著正常的方向發(fā)現(xiàn)，同時還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，完善企業(yè)的相關(guān)管理制度[3]。”由此可見，做好企業(yè)黨建工作是企業(yè)制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業(yè)黨建工作質(zhì)量和水平，離不開堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的方向和路徑，企業(yè)只有指定一整套科學合理的企業(yè)發(fā)展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及人才開發(fā)機制，才能夠?qū)崿F(xiàn)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者有機結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

　(二)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展要求

　戰(zhàn)略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業(yè)員工品行和能力的一種考核制度，因此企業(yè)在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鞯姆绞胶蜆藴剩@就要求優(yōu)秀的企業(yè)人才必須具備良好的個人素質(zhì)，堅決擁護***的領(lǐng)導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發(fā)揮自身優(yōu)勢的基礎上為企業(yè)多做貢獻，由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎上實踐，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)、專業(yè)化人才。

　三、做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理的有效策略

　(一)提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)

　企業(yè)員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展的好壞，因此要想提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)，就要對企業(yè)黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業(yè)化水平和自身素質(zhì)，例如：聘請知名人員對企業(yè)黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業(yè)黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業(yè)黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業(yè)黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業(yè)建設培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。

　(二)健全企業(yè)黨建工作人員管理機制

　在整個企業(yè)黨建工作中，企業(yè)應該建立健全管理機制，提高企業(yè)黨建工作人員的總體質(zhì)量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業(yè)黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業(yè)黨建工作人員還應該建立健全企業(yè)激烈制度和考核制度，不僅要完善企業(yè)黨建工作的內(nèi)部管理工作，還需要完善企業(yè)黨建工作的外部管理機制，企業(yè)應該努力提高企業(yè)黨建工作人員的工作態(tài)度和水平，這樣不僅有利于提高企業(yè)黨建工作人員的積極性和主動性，還能調(diào)動和激發(fā)工作人員的企業(yè)責任感和主人翁地位，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，將企業(yè)提高一個嶄新的高度[4]。

　(三)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

　在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎上實踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。企業(yè)應該加強對企業(yè)員工的指導和引導，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動性和積極性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，進一步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和水平，提高企業(yè)員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。

　(四)健全企業(yè)人力資源管理制度

　企業(yè)人力資源管理制度作為整個企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，這樣才能使企業(yè)人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中。

　(五)發(fā)揮基礎黨建核心作用

　企業(yè)要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發(fā)揮基礎黨建核心作用，實現(xiàn)企業(yè)黨建管理人員和企業(yè)員工的有效溝通，這樣才能使戰(zhàn)略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業(yè)還應該加強對企業(yè)黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業(yè)黨建工作的管理骨干，真正實現(xiàn)企業(yè)良心發(fā)展，在此基礎上推動企業(yè)又好又快發(fā)展，從而使企業(yè)核心競爭力能夠得到進一步提升。

　綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度等方法，提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)、完善企業(yè)黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。總之，做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業(yè)相關(guān)管理人員、企業(yè)職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業(yè)又好又快發(fā)展。