人力資源本科畢業論文(人力資源本科畢業論文題目)

大家好，今天我將為大家講解人力資源本科畢業論文的問題。為了讓大家更好地理解這個問題，我將相關資料進行了整理，現在就讓我們一起來看看吧。

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人力資源管理課程論文

隨著經濟的快速發展及企業競爭環境的變化, 人力資源管理 課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關于人力資源管理課程論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

論事業單位的人力資源管理問題

近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業單位人力資源愈加重視,一方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關注度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關注的焦點。近些年來,所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:

一、事業單位人力資源的危機問題

(一)事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業人力資源管理方面,對于事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業單位人力資源危機頻發的當下,建立好一套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。

(二)事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。

事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為 離職 危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

(三)事業單位人力資源危機應對策略。

(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快采取有效 措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

(2)危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。

(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。

(4)危機后人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失后,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。

隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

二、實行績效激勵制度

(一)前提:健康的人才配置機制。

對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事 政策法規 的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。

(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

長期以來,事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:

(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

(三)績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。

在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。

(四)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。

(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵 管理知識 培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

(2)設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。

(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。

(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續,與知識經濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責,防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析,沒有制定出科學、規范的職位 說明書 ,這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此,改革現有的職位分類制度勢在必行。

(5)建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后,使事業單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和 總結 等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

淺談企業黨建工作和戰略性人力資源管理

企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關系到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關系到企業未來發展前景和趨勢。

一、 企業戰略 性人力資源管理的重要作用

(一)有利于促進企業員工的全面發展

企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此加強企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值[1]。

(二)有利于推動企業自身持續穩定發展

通過加強企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展。

(三)有利于提高企業的經濟效益和社會效益

在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。

(四)有利于促提高企業的核心競爭力

首先，戰略性人力資源管理能夠實現企業又好又快發展，從根本上增加企業的附加值，提高企業的社會效益和經濟效益;其次，戰略性人力資源管理有利于培養優秀的 企業 文化 ，使企業員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發和調動企業員工的潛力和積極性，為企業培養出更多高素質、專業化員工;最后，通過戰略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業掌握一些優秀人才的動向，挖掘更多的優秀人才，從根本上提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會主義市場經濟中取得不敗之地[2]。

二、企業黨建工作與戰略性人力資源管理二者之間的聯系

(一)企業黨建工作要堅持戰略性人力資源管理的路徑

《中國***章程》中曾經明確指出：“企業黨建工作在性質上屬于黨建的基礎組成部分，在整個企業發展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業朝著正常的方向發現，同時還能夠提高企業的經濟效益，完善企業的相關管理制度[3]。”由此可見，做好企業黨建工作是企業制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業黨建工作質量和水平，離不開堅持戰略性人力資源管理的方向和路徑，企業只有指定一整套科學合理的企業發展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據企業發展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發展戰略以及人才開發機制，才能夠實現黨建工作與戰略性人力資源管理二者有機結合，從而實現企業又好又快發展。

(二)企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展要求

戰略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業員工品行和能力的一種考核制度，因此企業在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼備、以德為主的方式和標準，這就要求優秀的企業人才必須具備良好的個人素質，堅決擁護***的領導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發揮自身優勢的基礎上為企業多做貢獻，由此可見，企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而為企業培養出更多德才兼備的高素質、專業化人才。

三、做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業黨建工作人員的整體素質

企業員工素質的高低直接關系到整個企業的發展的好壞，因此要想提高企業黨建工作人員的整體素質，就要對企業黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業化水平和自身素質，例如：聘請知名人員對企業黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業建設培養出更多高素質人才。

(二)健全企業黨建工作人員管理機制

在整個企業黨建工作中，企業應該建立健全管理機制，提高企業黨建工作人員的總體質量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業黨建工作人員還應該建立健全企業激烈制度和考核制度，不僅要完善企業黨建工作的內部管理工作，還需要完善企業黨建工作的外部管理機制，企業應該努力提高企業黨建工作人員的工作態度和水平，這樣不僅有利于提高企業黨建工作人員的積極性和主動性，還能調動和激發工作人員的企業責任感和主人翁地位，促進企業又好又快發展，將企業提高一個嶄新的高度[4]。

(三)創新企業人力資源管理模式

在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。企業應該加強對企業員工的指導和引導，從而充分發揮企業員工的主動性和積極性，結合企業發展的實際需求，進一步提高企業員工的整體素質和水平，提高企業員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿于企業發展的始終。

(四)健全企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度作為整個 企業管理 的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，這樣才能使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中。

(五)發揮基礎黨建核心作用

企業要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業發展的質量和水平，確保企業戰略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發揮基礎黨建核心作用，實現企業黨建管理人員和企業員工的有效溝通，這樣才能使戰略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業還應該加強對企業黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業黨建工作的管理骨干，真正實現企業良心發展，在此基礎上推動企業又好又快發展，從而使企業核心競爭力能夠得到進一步提升。

綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度等方法，提高企業黨建工作人員的整體素質、完善企業黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。總之，做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業相關管理人員、企業職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業又好又快發展。

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人力資源管理論文

詳細內容：“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。

人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。

既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：

1.資源是否已得到識別和配置？

2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？

3.如何進行資源的充分利用？

4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。

烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。

如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，并在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。

要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，并在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。

人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

崗位描述

人力資源部經理

崗位名稱：

人力資源部經理 直接上級：

人力資源總監或分管人資的副總

直接下級：

招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。

直接責任：

（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。

（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5） 加強與公司外同行之間的聯系。

（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8） 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9） 制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14） 及時準確傳達上級指示。

（15） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。

（17） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。

（18） 定期向行管總監述職。

（19） 在必要情況下向下級授權。

（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

（25） 培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26） 根據工作需要進行現場指揮。

（27） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29） 關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30） 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

領導責任：

（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。

（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。

（3） 對公司招聘的員工素質負責。

（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

（5） 對已批準的獎懲決定執行情況負責。

（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。

（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。

（8） 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。

（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

（10） 對人力資源部預算開支的合理支配負責。

（11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。

（12） 對人力資源部給公司造成的影響負責。

主要權力：

（1） 對公司編制內招聘有審核權。

（2） 對公司員工手冊有解釋權。

（3） 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

（4） 對限額資金的使用有批準權。

（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。

（6） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

（7） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

（8） 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。

（9） 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。

管轄范圍：

（1） 人力資源部所屬員工。

（2） 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。

（3） 人力資源部辦公用具、設備設施。

我的畢業論文題目是關于人力資源會計 我想知道其發展的現狀

以下內容可以做一下參考！

論人力資源會計的現狀及發展前景

摘 要

隨著經濟、科技的迅猛發展，社會逐漸進入知識經濟時代，人的因素越來越重要，人力資源成為核心經濟要素，確認、計量、記錄和報告人力資源的人力資源會計的重要性也越來越突出。但是我國人力資源會計的理論體系和實踐模式上還不成熟，還缺乏準確地人力資源計量手段和合理的操作方式，許多企業甚至在實務中忽略人力資源的核算，更影響了人力資源會計的應用。本文介紹了人力資源會計的發展現狀，分析了制約我國人力資源會計發展的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，并結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計理論進一步完善，促使人力資源會計在我國得到更加廣泛的推廣應用。

關鍵詞：人力資源會計，會計理論，價值計量

目 錄

1 引 言 ........................................................... 1

2 當前人力資源會計的發展現狀分析 ................................... 1

2.1 國外人力資源會計的發展現狀 .................................. 1

2.2 我國人力資源會計的應用現狀 .................................. 2

2.3人力資源會計發展中存在的一些問題 ............................ 2

2.3.1 缺乏完善的人力資源會計理論體系和成熟實踐模式 ........... 2

2.3.2 缺乏準確的人力資源價值計量手段和合理的操作方法 ......... 3

2.3.3缺乏前瞻性，局限于現有人力資源的價值確認 ............... 3

2.3.4 人力資源會計整體素質偏低，企業領導重視程度不夠 ......... 4

3 解決阻礙人力資源會計發展的問題的對策 ............................. 4

3.1 建立完善的人力資源會計理論和會計制度 ........................ 4

3.2 完善會計核算體系 ............................................ 5

3.3 大力宣傳和培養企業人力資源會計意識 .......................... 5

3.4 加大教育與培養力度，培養出高素質的人力資源會計隊伍 .......... 6

3.5 選擇試點，加快人力資源會計的應用步伐 ........................ 6

4 人力資源會計的發展前景展望 ....................................... 7

4.1 具有重要的理論研究價值，成為一門完整的理論學科 .............. 7

4.2 人力資源會計的重要性逐漸增強 ................................ 7

4.3 人力資源會計更好的融入傳統會計核算 .......................... 7

結束語.............................................................. 8

參考文獻 ........................................................... 9

致謝辭............................................................. 10

1 引 言

會計的存在就是要把稀缺的資源納入自己的核算范圍（這個論斷有些武斷！自己換個說法），隨著經濟和科學技術的發展，人們越來越認識到人力資源的重要性，人力資源成為創造價值的主要因素，人力資源的稀缺性呼喚著人力資源會計的出現。所謂人力資源會計（Human Resource Accounting），就是研究一定社會組織范圍內人力資源成本和價值的計量和報告問題的會計（重要概念的采用要加腳注，每頁至少要有一項標注出來。尤其是用了別人統計的數據，觀點、論據等），它主要是向企業管理階層提供關于人力資源的取得和開發成本、人力資源的配置、評價等貨幣性信息，并積極參與企業人才的管理工作，從經濟的角度管理人，調動人的積極性，使企業人力資源的管理更加趨于規范、科學、高效。但是，我國人力資源會計理論體系尚未成形，還缺乏行之有效的計量手段、合理的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是***員對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的層面，嚴重制約了人力資源會計的發展和應用。本文著手分析人力資源會計的發展現狀，以此為切入點，找到其中存在的問題，研究解決的實用對策，以希對于我國人力資源會計的發展和應用具有（增加一些）重大的現實意義。

2 當前人力資源會計的發展現狀分析

2.1 國外人力資源會計的發展現狀

早在1960年，舒爾茨提出了人力資本理論及其他相關理論，引起了許多的學者對人力資源的研究興趣，1967年，在美國俄亥俄州巴厘公司首次將人力資源會計引入企業管理，該企業所采取的模式主要關注培養一名員工的成本，可以稱之為人力資源會計的資產模式，這種模式不足之處在于沒有衡量人力資源投資的收益。與之相對應的是衡量管理人員的活動的價值，可以稱之為人力資源會計的費用模式，轉而著重研究經理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經濟上的后果。人力資源理論和企業實踐的涌現，吸引了眾多學者和企業的關注，越來越多的人開始研究人力資源會計理論，探討恰當的應用方式。

在理論研究方面，美國會計學會人力資源委員、密西根大學的研究人員進行了最早的人力資源會計理論研究，發表了有關人力資源會計的研究報告，并進行相關試點研究。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會計》一書，人力資源會計理論出具模型，也漸漸引起了許多企業的關注。但是從研究角度出發的人力資源會計理論本身模型較為復雜，所需要的資料收集也很難完全實現。為此，美國海軍專門出資建立了一個研究海軍人力資源管理方面問題的項目。80年代以來（已經三十多年了，期間關于人力資源會計應用的，近期的還有？），許多企業都開始重視人力資源會計的應用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機構、美國航天公司等等都開始應用人力資源會計，人力資源會計的學術研究和實踐工作都進入了一個前所未有的高潮。

2.2 我國人力資源會計的應用現狀

隨著國外人力資源會計理論和實踐的興起和快速發展，上世紀80年代人力資源會計開始進入中國學者的視線，我國著名會計學家潘序倫在《文匯報》上發表文章率先在國內提出了重視人力資源研究的問題，引起了國內會計學界的廣泛重視，開始就人力資源會計的一些理論和方法問題進行研究和探討。但是到目前為止，我國人力資源會計的發展已經有30多年的歷史，理論和實踐總的發展步伐相對較為緩慢，在人力資源會計的研究和應用等方面存在許多亟待解決的問題。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性,在國際上也尚未形成定論,因而還有許多懸而未決的問題，甚至在許多領域還存在著激烈的爭論，比如有些學者認為我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度,在具體的財務會計報表中計量和報告人力資源的經濟價值。而另外一些學者則認為根據我國目前的經濟發展現狀,不宜將人力資源會計馬上納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的體系之內,而是應該主要在管理會計應用。同時，在具體人力資源會計理論上也存在著人力資源計量方法、權益分派等難題，極大地影響了決策者應用人力資源會計的積極性以及應用人力資源會計的可操作性和實際效益。總的來說，我國目前還沒有企業完全實行人力資源會計,但許多企業已在人力資源會計的某一些方面進行實踐。（舉出有哪些方面？）

2.3人力資源會計發展中存在的一些問題（參考的論點一定要注意時效性，是對近五年的，而不要是近30年的問題的歸納）

2.3.1 缺乏完善的人力資源會計理論體系和成熟實踐模式

我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此問題的研究剛剛起步,尚未形成完善的人力資源會計理論體系，對人力資本與企業凈收益關系認識不一，沒有完善的理論和成熟的制度規定,財務人員也無法將人力資源信息列入對外報表，勢必會影響人力資源會計在我國的推行。另一方面，現有的會計模式隨著經濟社會的發展，已經成為一門較為完整的科學體系，想要將人力資源會計加入到會計要素當中去，必將影響到政府、企業自身的運作，需要考慮行政、技術等多方面的因素，需要一套成熟的可操作模式。雖然我國許多企業已在人力資源會計的某一些方面進行了實踐，人力資源價值會計被企業有意識無意識地應用著，比如雜交水稻之父”的袁隆平的無形資產價值被一家知識產權評估機構評估為高達1000多億元，這就是人力資源的一個價值計量應用。但是人力資源會計還一個成熟的實踐模式，還沒有像傳統會計那樣進行會計信息反映，許多企業也還沒有企業完全實行人力資源會計。

2.3.2 缺乏準確的人力資源價值計量手段和合理的操作方法

人力資源計量上存在著人力資源取得成本的不可比和未來價值的不確定性等困難，還缺乏準確的人力資源價值計量手段和合理的操作方法。人力資源的計量方法大致可以分為成本法、價值法和成本與價值綜合計量的方法。而人力資源成本的計量主要包括三種方法：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。成本法的優點是可靠性較強。而價值法的計量依據是人力資源剩余工作年限內的未來可創造價值，它考慮了人力資源的產出價值，能在較大程度上反映員工的創利能力。有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型。價值法的優點是相關性較強。成本與價值綜合計量方法將人力資源的成本與人力資源的價值綜合起來形成既包括成本又包括價值的計量模型，試圖全面反映人力資源的價值。但總的來說，還沒有形成完善的人力資源價值計量方法和合理的操作方法，還不能夠完整地計量人力資源的價值。

2.3.3缺乏前瞻性，局限于現有人力資源的價值確認

在實施人力資源會計的企業中，很多企業只對自身現有的人力資源進行價值確認，對有關人力資源的投資進行簡單劃分等，局限于對現有的人力資源的一個價值確認，至于如何運用人力資源會計來對企業的未來人力資源進行預測與決策都未做進一步嘗試。人力資源會計應該具有一定前瞻性，考慮到人力資源的預期發展成果，增加人力資源投資投入使企業的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業未來獲利能力降低，能正確地區分人力資源的投資與消耗，使企業在人力

資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關系，因而能夠提供真正符合企業真實情況的財務狀況和經營成果信息和未來預期發展信息。

2.3.4 人力資源會計整體素質偏低，企業領導重視程度不夠

目前我國人力資源會計人員的整體素質普遍偏低，突出地表現為知識層次低，知識結構不合理。大多數的人力資源會計人員無法及時接受世界上先進的會計知識，對于新會計知識的應用存在許多問題，這是造成人力資源會計應用不充分的主要原因之一。另一方面，許多企業管理者往往認為只要抓住生產和經營、抓住質量、抓住市場，就能提高企業效益，而人力資源會計不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學決策。

3 解決阻礙人力資源會計發展的問題的對策

3.1 建立完善的人力資源會計理論和會計制度（更要注意參考別人對策的時效性，不要把已經實現，或現實證明肯定行不通的再拿來說是對策）

要將人力資源會計真正應用于實踐中，必須致力于解決當前人力資源會計研究中存在的理論和實際問題，從中國的實際國情出發，進一步加強理論研究，對存在爭議的內容加以修正、補充，并借鑒、吸收西方先進的會計理論來發展、完善我國的會計理論，建立起完整的人力資源會計的科學體系，結合人力資源自身的特殊性，利用“企業理論”的最新成果來為人力資源會計的應用尋求理論支持。同時要完善人力資源會計制度，強化人力資源的法制化建設。有關部門應該根據具體的會計準則，制定人力資源核算會計準則和人力資源會計法規，具體包括人力資源的確認、計量、核算、報告與評價等，加快速度完善我國的人力資源會計制度，確保企業對勞動力的所有權，確保人力資源的相對穩定，提高企業對人力資源投資的積極性，提高企業對人力資源會計投資的興趣。同時要重點關注人力資源應納入權益這一全新理論，從法律和制度層面對人力資源權益加以確認，建立合理的人力資源參與企業分配的模式，確保企業發展和勞動者利益的雙贏。要盡快規范資本市場和證券市場,并通過一定的法律法規手段進行規范化管理。使人力資源權益在法律上得到確認,以保障人力資源權益不受侵犯。尤其是逐步完善經理人市場,使得人力資源價值能夠在經理人市場上得到體現,才能夠正確計

量人力資源價值, 并得到人們的認可。

3.2 完善會計核算體系

要在傳統會計的基礎之上，真正的科學權衡人力資源會計對企業帶來的巨大競爭優勢和未來的巨大經濟利益角度，確認和計量人力資源，建立切實可行的計算和反映人力資源的會計劑量模式，完善人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量隨意性較大,對于采取哪種方法的爭議也很大,在短時間內解決問題是不太現實的。對此可以參照西方在此問題上的解決方法,比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤,不需要支付現金,員工可參與分利。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序,使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質資源,其內容比較復雜,僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告:人力資產投資報告,提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息,分析投資目標是否達到,投資效能是否理想等；人力資源結構及變動情況報告,反映人力資源的結構、變動情況,從而決定人力資源投資方向,使資源結構趨于合理化；人力資源效能報告,反映人力資源的使用狀況,以便決策者及時采取有效措施,提高人力資源利用效率。并通過相關法律法規進一步規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

3.3 大力宣傳和培養企業人力資源會計意識

人力資源能否被視為一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵所在。單位領導不重視人力資源會計是影響人力資源會計應用的主要原因之一，加強企業主要***的人力資源會計知識教育十分必要，要徹底糾正人們的思想誤區,轉變管理人員統一的會計模式舊觀念,樹立人力資源新觀念，因此培養企業主要***的人力資源會計意識已成為提高人力資源會計應用水平的當務之急。除了相關法律法規的強制執行效用外，還應該通過各種渠道、各種方式，讓企業尤其是企業***認識到人力資源對企業的重要性，認識到人力資源會計對企業的重要性和可能帶來的巨大收益，認識到人力資源是企業的重要資源，如果不能正確地計量人力資源的成本和價值，不能對企業在人力資源方面的投資和收益情況進行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業的人力資源管理活動。人力資源會計所提供的信息，可以促使企業管理當局重視人力資源投資，進行合理的人力資源經

營管理決策，克服企業短期行為，使企業在激烈的市場競爭中更好的生存和發展。要經常宣傳人力資源會計對企業的好處，讓企業明白建立人力資源會計，一方面，管理人員能夠運用人力資源會計信息制定具體的管理政策，創造一種珍惜愛護人才的良好氣氛，激發員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計信息中了解自己在企業中的價值，了解企業在自己身上的付出，從而增強自己對企業的責任感。促進員工自覺學習，提高自身素質，增強企業的核心競爭力。

3.4 加大教育與培養力度，培養出高素質的人力資源會計隊伍

人力資源會計的計量、記錄等與傳統會計行業有著極為明顯的不同，更需要專業人員能夠根據其職業判斷來完成。可見人力資源會計對會計人員素質提出了挑戰。我國人力資源會計應用上的一個非常重要的問題就是人的素質問題，必須要加大教育和培養力度，努力提高人力資源會計的綜合素質，能夠適應時代的發展和人力資源領域新理論、新技能的要求，培養出一支專業化的高素質人力資源隊伍。同時，人力資源會計是一門實踐性很強的學科，還處于起步階段，人力資源會計的方法大多是理論工作者在實踐的基礎上進行創新的結果，特別是一些復雜的數學模型，只有人力資源會計在企業中去實踐和探索，才能使理論模型在企業中得以真正恰當的應用。因而在教育培養方面既要重視學校基礎教育、短期集中學習與培訓，還要進一步完善我國的會計制度,作好在職會計人員的后續培訓工作,提高我國會計人員的整體素質,使會計人員能夠跟上時代的步伐,適應人力資源會計的要求。因此，逐步完善我國的會計制度, 關鍵是能夠做好會計人員的培訓,使其能夠適應復雜業務的要求。

3.5 選擇試點，加快人力資源會計的應用步伐

隨著我國經濟的快速發展，人力資源會計應用的客觀條件會越來越成熟。鑒于目前人力資源會計還處在研究探索階段，一方面迫切需要有關各方從實際出發，在不斷完善其基本理論與方法的基礎上逐漸提煉形成人力資源會計一般模式，再結合具體情況制定適合本單位的人力資源會計制度。另一方面，可以選擇一部分基礎好、認識深刻、人員素質高的單位作為試點，比如高等院校、人力資源高度集中、素質較高的大型企業等，遵循先易后難、理論聯系實際、實用的原則，以點帶面的方式開展試點工作，為全面實施人力資源會計作準備，漸進式的在全國范圍內推廣實施，反過以實踐過程和結果來進一步促進人力資源會計理論的發展。

4 人力資源會計的發展前景展望

4.1 具有重要的理論研究價值，成為一門完整的理論學科

人力資源會計理論涉及經濟學、管理學和會計學等多個學科，是會計學中的一個非常重要的全新的分支，人力資源會計發展前景應該成為一門專門的理論學科,提供一套完整的理論,將人力資源會計納入傳統會計當中，形成一套獨立的完善體系，逐漸為大多數人所理解和接受，并得到廣泛的應用，便于人們能夠根據其理論進行推廣為信息使用者提供各種人力資源信息。人力資源會計如果能得到企業的廣泛應用,其前提就是具有完整的人力資源會計的理論,并且能夠被企業所接受。人力資源會計能夠引入企業會計準則、會計制度, 使得企業能夠及時、正確、完整地計量、記錄人力資源的信息, 并能夠在會計報表中進行充分披露。這是人力資源會計發展的必然趨勢。

4.2 人力資源會計的重要性逐漸增強

人力資源會計可以將企業人力資源變化的信息及時準確地提供給企業和外界有關人員使用。隨著科學技術的進步和生產力的快速提高，知識經濟的來臨，人力資源在經濟活中的作用將越來越重要。人的價值，尤其是智力的價值將會越來越大，智力的價值應當能夠轉化為具體的貨幣度量，在創新能力成為資本后，知識也產品化了，比如知識產權，所以人力資源價值問題在今后的社會發展中也應該能夠得到很好的解決。同時，具有可操作性的科學的人力資源價值計量模型的構建，人力資源價值信息的重要性和評價價值的相關理論的逐步完善，將不僅為人力資源會計提供理論上的借鑒和幫助，也會使人力資源會計的重要性進一步增強。

4.3 人力資源會計更好的融入傳統會計核算

人力資源會計以企業某一期間能以貨幣表現的人力資本運動為會計對象，反映企業人力資本的運動過程。人力資本的運動過程包括取得、開發、使用和分配四個環節，主要包括人力資產核算、人力資源負債的核算、人力資源權益核算。人力資源作為一項資產，具有經濟價值，人力資源會計的核算對象則是人力資源會計中人力資源的價值運動，對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業務

進行確認、計量、記錄、評價、歸集、分配、推銷等，相對于傳統會計以企業的物流、資金和信息為研究對象而言，核算的復雜程度、采用的核算方法有了較大改變，范圍有了層次上的拓寬，特別是隨著預測、決策、投資效益分析、考核評價體系的日趨完善，人力資源會計的涵蓋面將更加廣泛，核算內容更加豐富，核算體系更為完備，逐漸完全融入現有的會計核算領域當中，成為必不可少的一部分。

5結束語

人力資源會計理論發相對展遲緩，實際真正完全有效運用人力資源會計的企業還比較少，在對外的會計報中更是鮮見人力資源會計的蹤影。但是，這并不是說人力資源會計沒有必要發展下去，更不是說人力資源計沒有存在的必要。只是因為人力資源會計理論還不夠成熟，還沒有一個成熟的實際操作模式，其理論在實踐中運用時遇到了許多困難，許多方法的實施成本過高，不滿足成本效益原則。本文詳細介紹了國內外人力資源會計的發展現狀，分析了阻礙我國人力資源會計發展的幾個主要問題，并給出了解決的對策，以期能夠為人力資源會計的發展做出一定有益探索。當然，關于人力資源會計還需要我們繼續去研究去解決，今后應該進一步加大人力資源會計的研究，不妨不要過分局限于一些基本概念之爭，要盡可能的考慮實際情況，從而推動人力資源會計實際運用的更快速發展。

反正一看就知道，就一個本科畢業生根本駕馭不了如此之大的這個主題，你堅持寫了，就得好好綜合下時新的別人的觀點，而且注意用找到的較新論據去證明（還不能是同一個人的觀點和論據）。

參考文獻

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人力資源專業畢業論文 3000字

據學術堂了解 3000字的人力資源專業畢業論文其實很好寫。

1、題目要符合人力資源管理專業要求。題目要明確、精煉，一般不超過20個字，適當的時候可根據需要加上附標題。論文題目通順且相對完整，不能有歧義。選題不要太泛、過廣，提倡“小題大做”，而不是“大題小做”。學生自選題目須經導師確認、審核后，才能確定為論文的正式題目。原則上學生一人一題，建議每個學生可以初步多選幾個題目，然后和導師協商，確定最終題目。

2、論文結構要完整，內容體系層次分明，邏輯性強。不管具體體系如何，基本上應按如下層次和邏輯關系展開：①提出問題（立題的背景，國內外研究現狀、研究的理論與現實意義）→②分析問題（事物發展現狀、存在的問題剖析）→③解決問題（解決問題的方法、措施、對策等）。

3、觀點明確，論述有理有據，語句通順。分析問題多以事實說話，建議多采用數據、統計圖表展示事實現狀、存在的問題，展示分析的過程及分析結果。

4、緊扣主題展開寫作，無必要或無關緊要的東西不寫。

5、要嚴格按繼續教育學院規定的規范寫作論文。①內容齊全：如中英文摘要、關鍵詞、目錄、前言、正文、結論、參考文獻、致謝等；②頁面設置符合規范；③章節設計符合規范；④字體設置符合規范；⑤圖表設計符合規范。

人力資源管理專業的本科畢業論文寫員工滿意度行嗎

你可以從某一角度寫，比如戰略薪酬這一塊，從薪酬角度提出怎樣提高員工滿意度或者是企業文化這個角度 ，這樣比較好寫點，單寫員工滿意度范圍大，因為員工滿意度是從多個角度和企業整體情況看，比較復雜。

求人力資源管理的畢業論文

新的世紀將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代。而競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的優勢和主動！?

一、人力資源對企業遠景的影響

人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。 遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？ ?

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再由公司自己培養新加盟的大學畢業生，以便盡快壯大隊伍。以“信任、團隊、智慧、創新”為核心價值觀，激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。?

二、人力資源系統如何與其他系統相結合

組織建設包括“硬”的組織結構規劃設計和“軟”的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統地向組織滲透，并有意識地融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：?

1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。 ?

2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。 ?

三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理?

根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程，在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。?

由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平臺將組織結構、企業文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。?

具體的招聘、培訓開發、績效管理、報酬等操作系統（政策、制度、程序、方法等），是企業人力資源策略的具體實現途徑和手段，它包括為強調專業化而設立的職能操作系統和為企業領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過制定作為“技術資源”的職能系統，以及向公司所有管理者提供“技術”應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動態有效的人力資源機制。各操作系統建立在同一個平臺上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯系的。人力資源操作系統必須充分體現并融合戰略、組織、文化的要求，而每家公司的戰略、組織、文化獨具特點，所以人力資源操作系統也應該是個性化、切合企業實際的。

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