人力資源畢業論文(人力資源畢業論文完整)

下面，我將為大家展開關于人力資源畢業論文的討論，希望我的回答能夠解決大家的疑問?，F在，讓我們開始聊一聊人力資源畢業論文的問題。

文章目錄列表:

人力資源畢業論文

論文如何定題目

首先看是什么專業的題目

其次根據專業和教授的口味來定

題目盡可能不要大眾化

（一）選題

畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。本科生要根據自己的實際情況和專業特長，選擇適當的論文題目，但所寫論文要與本專業所學課程有關。

（二）查閱資料、列出論文提綱

題目選定后，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然后列出詳細的寫作提綱。

（三）完成初稿

根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。

（四）定稿

初稿須經指導教師審閱，并按其意見和要求進行修改，然后定稿。

提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。

人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \

企業人力資源管理的發展趨勢

二級企業人力資源管理師論文指導

淺談我國中小企業員工激勵問題

中小企業人力資源管理核心問題的探析

中小企業人才開發與管理工作之探討

中小企業的人力資源管理外包

中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策

以人力資源開發優化人力資源能力結構

現代企業中人力資本管理初探

淺談企業人力資本運營的構建

市場經濟條件下企業人力資源管理

如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營

人力資源管理與激勵

人力資本財務激勵與約束創新研究

人力資本財產權的本質分析

10、論企業的激勵機制與薪酬管理

11、試論中小型企業人力資源開發與建設

12、我國人力資源流動現狀及對策

13、論企業風險的控制與管理

14、基于時間的競爭策略研究

15、企業多品牌經營策略研究

16、淺析品牌擴張戰略中存在的問題與對策

17、淺析企業激勵機制的構建與執行

18、淺析企業內部勞動力市場的建設

19、淺析統一品牌下的多元化經營

20、企業質量管理戰略分析

21、市場經濟條件下消費者心理行為分析

22、試論家族企業長治久安之道

23、試論企業核心競爭力的培育與管理

24、試論企業文化在營銷中的作用

25 我國小型企業管理存在問題與對策

26 中外人力資源管理模式比較研究

27 我國企業學習力現狀與對策

28 我國企業養老（醫療、失業）保險現狀淺析

29 外資零售業市場準入與我國零售業發展對策

30 我國城市化過程就業問題

1. 淺談我國的人力資本與地區協調發展

2. 論構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制

3. 員工培訓方案設計研究

4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發

5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃

6. 淺談全視角績效考核法

7. 年薪的四種模式分析

8. 淺析幾種新穎的人才使用方法

9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢

10. 論企業的激勵機制

11. 關于人力資本作為企業制度要素的考慮

12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

13. 試論人力資源與人力投資

14. 論知識經濟與人力資源會計

15. 走出文件框框――人力資源的非常任務

16. 論人力資源管理中的風險管理

17. 人力資源管理要為企業增值服務

18. 論人力資源管理評估

19. 人力資源管理：從后臺走向前臺

20. 讓人力資源成為人力資本

21. 人才選用與招聘研究

22. 如何共建企業的“心理契約”

23. 人力資源重要而不主要？

24. 績效管理與績效考核的區別

25. 人才測評不等于績效考核

26. 人力資源若干問題釋疑

27. 剖析以人為本

28. 人才選用與招聘分析

29. 人力資源問題的三個層面

30. 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示

31. 論員工滿意度與工作業績的關系

32. 淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制

33. 人力資源管理風險的防范方式分析

34. 中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究

35. 不同性格員工的非物質激勵

36. 解決團隊資金分配難題

37. 崗位輪換：組織與員工發展雙贏

38. 企業實施e-learning的影響因素及建議

39. 發掘新員工的新價值

40. 如何在流動中留住人才

41. 競聘上崗在企業改革中的探索與實踐

42. 如何設計房地產企業的績效考核指標

43. 電信行業銷售人員薪酬設計實踐

44. 淺談企業的幽默管理

45. 知識型組織變革下如何管理員工

46. 如何做好薪酬預算與控制

47. 我國人力資源管理發展趨勢及對策思考

48. 談如何管理辦公室“小團體”？

49. 淺談國企人事改革的問題與出路

50. 人力資源規劃中的常見問題及解決途徑

51. 崗位說明書的編寫誤區及其修正

52. 談企業選擇拓展訓練應注意的問題

53. 論企業員工如何自我提高敬業度

54. 動態寬帶薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）

55. 如何避免績效考核中的誤差

56. 朽木并非不可雕――發展低潛能員工之道

57. 談中小企業HR經理如何做好戰略助手

58. 如何對員工心理進行管理

59. 人力資源視角談員工壓力管理

60. 談管理者的溝通技巧

61. 論人力資源部在企業中的地位

62. 談民營企業HR管理弊端及創新

63. 各種招聘渠道的效能比較分析

64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求

希望我們可以幫你,論文不會寫，最關鍵的是要把心態放正，一步步來，多看點范文，看看別人怎么寫的，人力資源管理專業論文是我們特長，我們的服務特色：支持支付寶交易，保證你的資金安全。3種服務方式，文章多重審核，保證文章質量。附送抄襲檢測報告，讓你用得放心。修改不限次數，再刁難的老師也能過。

1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。

2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）

3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。

4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。

人力資源專業畢業論文選什么題目好

1.淺談我國的人力資本與地區協調發展

2. 論構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制

3. 員工培訓方案設計研究

4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發

5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃

6. 淺談全視角績效考核法

7. 年薪的四種模式分析

8. 淺析幾種新穎的人才使用方法

9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢

10. 論企業的激勵機制

11. 關于人力資本作為企業制度要素的考慮

12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

13. 試論人力資源與人力投資

14. 論知識經濟與人力資源會計

15. 走出文件框框―― 人力資源的非常任務

16. 論人力資源管理中的風險管理

17. 人力資源管理要為企業增值服務

18. 論人力資源管理評估

人力資源管理專業畢業論文

人力資源管理專業畢業論文范文

關鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進行分析。

◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

　人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特征及相關問題。由于企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　人力資源管理的作用

　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。

　（一）及時為企業補充新成員

　企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。

　（二）部門之間、員工之間的活化劑

　在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，并及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

?。ㄈθw員工進行培訓

　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，并從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對于老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。

　人力資源管理的特征

　企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。

　（一）企業的創業階段

　此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足于現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大后，可以很好開展業務。

　（二）企業的發展階段

　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的'部門和精英部門。

?。ㄈ┢髽I的成熟階段

　在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對于企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，并對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前 瞻 性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。

　人力資源管理過程中存在的問題與對策

　企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特征。

?。ㄒ唬┤肆Y源管理在企業生命周期存在的問題

　1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對于人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，并且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利于企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。

　3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。

　（二）人力資源管理的對策分析

　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立?企業即人?、?人是企業支柱?的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。

　2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。

　3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

　4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求?，F在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。

　5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對于我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

　6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造?AS?優勢，積累企業?知本?實力，以?知本?實力遞增支持企業財力飆升。

　綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。

　參考文獻：

　1.游傳新.戰略性人力資源管理研究[J].當代經理人，2006（5）

　2.喬貝妹.淺析國內企業人力資源管理與競爭優勢[J].現代技能開發，2002

　3.魏光興.企業生命周期理論綜述及簡評.生產力研究，2005

　4.馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[J].科技進步與對策，2004 ;

人力資源專業畢業論文致謝

人力資源專業畢業論文致謝范文

　光陰似箭，歲月如梭，不知不覺我即將走完大學生涯的第四個年頭，回想這一路走來的日子，父母的疼愛關心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助一直陪伴著我，讓我漸漸長大，也慢慢走向成熟。

　首先，我要衷心感謝一直以來給予我無私幫助和關愛的老師們，特別是我的導師杜玲老師，班主任杜德斌老師、仲艷維老師，專業課聶華老師、汪雯老師、曾蕾老師，學院黃國華老師，黨政辦汪海洋老師。謝謝你們這四年以來對我的關心和照顧，從你們身上，我學會了如何學習，如何工作，如何做人。

　其次，我還要真誠地謝謝人資02的呂杰同學、王晗學姐，在這四年當中，你們給予了我很多幫助，在我的.學習工作生活各個方面，你們給我提出了很多寶貴的建議，我的成長同樣離不開你們。

　再次，我還要認真地謝謝我身邊所有的朋友和同學，特別是金融03的方煒同學、阮超杰同學，營銷04的黃森同學，人資06的斯琪同學，謝謝你們，你們對我的關心、幫助和支持是我不斷前進的動力之一，我的大學生活因為有你們而更加精彩。

　最后，我要感謝我的父母及家人，沒有人比你們更愛我，你們對我的關愛讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來給予我的理解、鼓勵和支持，你們是我不斷取得進步的永恒動力。

人力畢業論文選題

人力資源管理戰略是企業發展的重要組成部分,人力資源管理不僅為企業的發展提供重要的人力資源保證,同時人力資源管理也成為企業成長的堅強后盾。下面是我帶來的關于人力畢業論文選題的內容，歡迎閱讀參考!

人力畢業論文選題(一)

　1、分析我國農村社會保障

　2、我國人才測評工作存在的主要問題

　3、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題

　4、河北省人才中介市場的現狀及發展完善研究

　5、我國勞動力移動與靈活就業研究

　6、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響

　7、人力資本積累對經濟增長貢獻率研究

　8、我國勞動力成本上升的原因分析

　9、中國農村勞動力轉移探析

　10、我國農村勞動力素質分析

　11、農村勞動力就業狀況分析

　12、某某地區農村人力資源狀況調查分析

　13、女性勞動力就業狀況分析

　14、論女性勞動力就業障礙分析

　15、淺議女性勞動力就業歧視

　16、女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)

　17、我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析

　18、農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議

　19、中國人才流動問題及對策研究

人力畢業論文選題(二)

　1、基于戰略的電力企業人力資源管理研究

　2、淺談中美企業人力資源管理的差異

　3、論人力資源管理對酒店旅游業的深遠意義

　4、人力資源管理要為企業增值服務

　5、企業人力資源管理弊端及對策略

　6、淺析企業人力資源成本的控制

　7、從人才危機看國有企業人力資源管理

　8、家族式民營企業人力資源管理困境出路

　9、淺析人力資源管理與企業的凝聚力

　10、人力資源是現代企業的戰略性資源

　11、我國零售業人力資源管理的問題及對策研究

　12、人力資源價值和企業價值評估

　13、論人力資源管理在企業管理中的重要性

　14、如何在中小企業落實人力資源管理職能

人力畢業論文選題(三)

　1. 影響員工流失的組織因素分析

　2. ?企業團隊建設問題探討

　3. 某企業職工結構與素質分析

　4. 餐飲連鎖企業人力資源管理的實踐與探索

　5. 人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用與要求

　6. 新型用工模式--?公司勞務派遣簡析

　7. 淺談?企業并購中的人力資源管理

　8. 制造行業員工租賃模式探討

　9. 淺談?鯰魚效應?在企業人力資源管理中的應用---以?為例

　10. ?公司團隊精神的培育

　11. 論?系統人力資源外包的利與弊---以?為例

　12. ?企業異地項目的人力資源管理

　13. 論?公司因人制宜的溝通藝術

　14. 淺析?公司人力資源管理信息化建設

　15. 天天快遞公司快遞員行為研究

　16. 淺談員工的壓力管理---以?為例

　17. ?公司員工忠誠度的培養

　18. 企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

　19. 政府創投對企業人力資源管理的意義

　20. 民營風投對企業人力資源管理的意義

猜你喜歡：

1. 2017年人力資源管理論文選題

2. 2017年人力資源畢業論文選題

3. 人力資源畢業論文題目

4. 2017年人力資源管理論文選題

5. 畢業論文人力資源方面

畢業論文：企業人力資源管理信息系統分析與設計

--------------前言--------------

人事管理系統是一個企事業單位不可缺少的部分,它的內容對于企事業單位的決策者和管理者來說都至關重要,所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件信息，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間一長,將產生大量的文件和數據,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。

隨著科學技術的不斷提高,計算機科學日漸成熟,其強大的功能已為人們深刻認識,它已進入人類社會的各個領域并發揮著越來越重要的作用。

作為計算機應用的一部分,使用計算機對人事信息進行管理,具有著手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事管理的效率,也是企業的科學化、正規化管理,與世界接軌的重要條件。

因此，開發這樣一套管理軟件成為很有必要的事情,在下面的各章中我們將以開發一套人事管理系統為例,談談其開發過程和所涉及到的問題及解決方法。

--------------摘要--------------

人事管理系統是典型的信息管理系統(MIS),其開發主要包括后臺數據庫的建立和維護以及前端應用程序的開發兩個方面。對于前者要求建立起數據一致性和完整性強、數據安全性好的庫。而對于后者則要求應用程序功能完備,易使用等特點。

經過分析,我們使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC開發工具,利用其提供的各種面向對象的開發工具,尤其是數據窗口這一能方便而簡潔操縱數據庫的智能化對象,首先在短時間內建立系統應用原型,然后,對初始原型系統進行需求迭代,不斷修正和改進,直到形成用戶滿意的可行系統。

整個系統從符合操作簡便、界面友好、靈活、實用、安全的要求出發。

論文主要介紹了本課題的開發背景，所要完成的功能和開發的過程。重點的說明了系統設計的重點、設計思想、難點技術和解決方案。

關鍵字 Visual Basic 6.0

Access2000 控件 窗體 域

Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used.

By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it.

Key Word Visual Basic 6.0、Access2000、ActiveX、Form、Field

目錄：

（一） 分析目前人事管理的現狀；

（二）人事信息工作的問題及對策，

（三）系統應滿足的功能及要求（錄入、查詢、修改、打印等）；

（四） 程序結構圖設計及編制運行程序。

（五）結束語。

（六）主要參考文獻

（一） 分析目前人事管理的現狀

長期以來，各級對人事信息管理、利用比較重視，但是隨著國有、集體企業改革改制速度加快，人事信息管理在一些企業已出現疏忽的現象，尤其是企業性質、職工身份置換后的民營企業更不夠重視此項工作。民營企業人事信息管理的現狀，是企業改革改制過程中出現的新情況，政協委員在提案中希望人事部門需發文要求，加強檢查督促，達到管理規范化。人事信息一定要隨個人走，及時接轉，有利于用人單位查閱方便、使用方便

長期以來，人事信息深藏于庫房之中，默默無聞?！罢f起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”。甚至還認為，人事信息工作就是收收發發、裝裝訂訂、粘粘貼貼，一個登記本、一個裝訂機、一個鐵皮柜就夠了，實際上遠非如此。隨著干部制度的改革，媒介在用人方式上開始多樣化，即正式職工、聘用人員、臨時工等多種形式并存，且聘用人員的人事不由聘用單位的干部部門管理，這些都為媒體人事管理提出了新課題。

將人事信息工作列入干部工作規劃，有專門的分管該項工作的領導和專職工作人員。要制定長遠規劃和年度計劃，明確工作重點。要努力改善保管條件，將人事鐵柜、各種整檔工具等必需設備列入專項經費開支，從人、財、物上盡量創造條件。同時還可以考慮和人才交流中心聯系，把部門聘用人員的人事信息納入干部部門管理規劃，以有利于統一管理和使用好聘用人員。

在媒體競爭日趨激烈的情況下，如何使人事信息工作更好地為發現人才、選拔人才、加速人才培養、合理配置人力資源服好務？筆者認為，應做到強化一個管理體制，處理好兩種關系，實現兩個轉變，開發多種利用方式。

（二）人事信息工作的問題及對策

人事信息是人才信息的重要載體是人才的主要信息源準確、齊全、完整的人事信息能歷史全面地記載一個人的經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等信息是知人善任、選賢舉能的重要工具管好用好人事信息對人才資源開發起著重要作用。但是當前的人事信息工作還存在著不少問題直接妨礙了其作用的發揮主要表現在

1對人事信息的重視程度不夠

一種是思想認識陳舊片面。由于歷史的原因以往的人事信息主要收集的是一個人的政治歷史材料、家庭出身及社會關系等材料而現在各項工作重心轉移組織干部政審工作相對減少一些人就認為人事信息“沒什么用了”、“作用低了”另一種是受許多新建私營企業、公司用人不建人事的影響存在著“要不要人事信息無所謂”的錯誤認識。

以上兩種輕視人事信息工作的思想都表明了一些人對人事信息工作缺乏了解對在人才資源開發中人事信息的作用缺乏認識。在實際工作中一些領導對人事信息工作不予重視特別是在干部工作改革不斷深入的今天只重視干部的其它工作忽視人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基礎工作有些管檔人員也放松對自己的要求管理流于形式充當起“保管員”的角色。

2人事信息收集工作缺乏力度

一是收集歸檔工作制度不健全執行不嚴格。少數部門只照搬中組部下發的《人事信息材料收集歸檔規定》沒有形成自己的實施細則內容不具體、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在執行不嚴格現象收集歸檔工作被動、不及時。這一問題在無專職人事信息工作人員的單位中比較突出。二是收集歸檔的材料不全面、不準確。雖然《干部人事信息材料收集歸檔規定》文件中對人事信息收集歸檔的范圍作了規定但當前的人事信息材料在全面準確地反映一個人的全貌方面還是欠缺的。首先有的單位一些材料還沒有收集上來或收集得不齊全如干部的考核材料支農扶貧、派出國境人員的鑒定材料和反映人的能力水平的材料等這些材料多數為零散材料。其次一些歸檔的材料還不夠真實和準確。人事信息是記載一個人的

好了，今天關于“人力資源畢業論文”的話題就講到這里了。希望大家能夠通過我的講解對“人力資源畢業論文”有更全面、深入的了解，并且能夠在今后的學習中更好地運用所學知識。

請添加微信號咨詢：19071507959

在線報名

上一篇：人力資源本科畢業論文(人力資源本科畢業論文題目)

下一篇：暫無