人力資源管理的論文(人力資源管理的論文題目)

對于人力資源管理的論文的問題，我有一些專業的知識和經驗，并且可以為您提供相關的指導和建議。

文章目錄列表:

1.人力資源管理畢業論文提綱
2.人力資源管理自考本科畢業論文怎么寫
3.公共部門人力資源管理論文范文
4.人力資源管理專業畢業論文
5.淺談人力資源管理創新'論文。
6.有誰寫過人力資源管理專業的本科畢業論文？哪方面比較好寫，有經驗可否指點一下？

人力資源管理畢業論文提綱

2017年人力資源管理畢業論文提綱

　對于初寫論文者，應盡可能地把提綱列得詳細些，以便寫作時較為順手。

人力資源管理畢業論文提綱

　一、需求

　1.1需求的概念：需求是無機體感到某種缺乏而力圖取得滿足的心思傾向，它是無機體本身和內部生活條件的要求在頭腦中的反映。

　1.2 需求的特點：

　1.2.1任何需求都有明白的對象;

　1.2.2普通的需求有周期性，循環往復;

　1.2.3需求隨社會歷史的提高而不時開展

　1.3 需求的表現方式：人是需求的主體，需求是主體對一定對象的要求或依賴。需求通常以對某種客體的愿望、志愿、興味等方式表現出來。

　二、需求層次實際

　2.1馬斯洛需求層次實際(Maslows hierarchy of needs)，亦稱根本需求層次實際，是行為迷信的實際之一，由美國心思學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類鼓勵實際》論文中所提出。

　2.2需求層次實際的需求分類包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我完成的需求。馬斯洛將人的需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需求中有一種是對行為起決議作用的需求，稱為劣勢需求。

　2.3需求層次實際的價值，包括馬斯洛實際的積極要素和消極要素

　三、需求層次實際在人力資源管理理論中的運用

　3.1需求層次實際在人力資源規劃中的運用;

　3.2需求層次實際在招聘與配置中的運用;

　3.3需求層次實際在培訓與開發中的運用;

　3.4需求層次實際在績效管理中的運用;

　3.5需求層次實際在薪酬管理中的運用;

　3.6需求層次實際在休息關系中的運用。

　四、需求層次實際在人力資源管理理論中的需求留意的成績

　4.1克制教條主義;

　4.2走出感性經濟人假定的誤區;

　4.3走出欲壑難填的誤區;

　4.4確立人力資本的理念

　五、對需求層次實際在人力資源管理理論中的運用的總結

　人力資源管理進程就是不時發現并滿足人的需求，施行差異鼓勵的進程。只要時辰明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需求，才干無效地對人力資源停止獲取、整合、獎酬、調控和開發，才干最大限制地發掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需求層次實際為人力資源管理提供了一個無力的武器，在迷信、片面、辨證天文解它并運用它當前，就能完成人力資源價值的最大化，使企業和員工完成真正的雙贏!

論文范文：人力資源管理中激勵機制與企業發展分析

　摘要：隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。

　關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業;發展

　一、引言

　激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。

　二、激勵機制在人力資源管理中的作用

　1.調動員工積極性。

　企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的.前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。

　2.挖掘潛能。

　研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。

　3.增強組織凝聚力。

　激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。

　三、激勵機制在企業管理中的應用

　1.產權利益保障體系。

　產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，并且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。

　2.管理層薪酬分配與責權關聯。

　對于企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，并且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。

　3.建立并健全薪酬水平。

　企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標準，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。

　4.不間斷地提升員工需求的滿足度。

　員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇于創新，對于企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。

　四、激勵機制注意事項

　激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。

　五、結束語

　激勵機制作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過采取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。

　參考文獻：

　[1]顏曦，吳敏，陳善國.企業員工公平感現狀及激勵對策研究[J].重慶大學學報(社會科學版)，2007(01)：50-53.

　[2]段燕，李琳.試論企業的人才激勵機制[J].新疆職業大學學報，2007(01)：45-47.

　[3]李仁杰，吳聰聰.論人力資源管理中激勵機制的應用[J].中國商貿，2012(06)：88-89.

　[4]梁開民.淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，2011(S2)：179-180

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人力資源管理自考本科畢業論文怎么寫

哈哈哈，我來回答這個問題再合適不過了！

因為我也是 這個專業畢業的

人力資源管理 的6 大模塊，每個模塊下面 又能分成很多小類！

當年我選擇的是 6大模塊中的 勞動關系 中的 一個小點“離職”

無非就是 先闡述一下 論點， 再分析，員工為什么離職，離職之后要怎么辦？ 從員工離職上能看到什么問題之類的；

我給你說一下大概的思路：

先確定自己要寫的 論點：范圍越小越好

然后 先勾畫 大綱（類似書籍目錄）?

第一章 ?****

1............

2...........

第二章 ****

1..........

2......

然后多分幾個章節，一定要有層次感 和 遞進感

接下來就很簡單啦。舉個例子你寫8000字， 數一數 你 分了幾個大章，多少個小類，然后8000/ 小類的數量， ?就開始湊字數就行 （網上找一篇照個抄，不是你100%照抄，你先讀一遍，然后按照自己的理解 寫出來）

內容中引用幾個人的名言、著作，結尾的時候標注出來 ?

完了?。?/p>

公共部門人力資源管理論文范文

　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產,將人力資源視為第一位資源。下面是由我整理的公共部門人力資源管理論文范文，謝謝你的閱讀。

公共部門人力資源管理論文范文篇一

　公共部門人力資源績效管理淺析

　摘要:圍繞三個方面對公共部門人力資源績效管理的含義做了詳盡闡述:個體績效與群體績效;績效評估與績效管理;戰略性。在此基礎上,分析了公共部門人力資源績效管理的特點,并探討了公共部門人力資源績效管理中的三個重要問題。

　關鍵詞: 公共部門;人力資源;績效管理

　中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)27-0121-02

　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產,將人力資源視為第一位資源。人力資源的高績效對于整個組織的高績效是至關重要的。開發控制組織的每一個人的愿望和能力使每一個人以及由他們組成的群體達成最高的生產率,是提高組織績效的一個充滿困難但卻長久且有效的途徑。

　一、公共部門人力資源績效管理的含義

　公共部門人力資源績效管理,是指以公共部門人力資源為主要分析對象,以其個體績效和團體績效為研究范圍,通過管理者與員工的充分溝通,使個體和群體與組織的自身目標和發展方向在戰略上保持一致,進而形成良好的績效體系,以促進整體績效提高的一套系統的管理活動和過程。

　1.個體績效與群體績效

　從系統角度看,公共部門績效管理可以從公共部門組織績效的管理、公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理三個層面來考察。三個層面的諸要素相互制約、相互影響,有機構成了公共部門績效管理系統。

　公共部門人力資源績效管理探討的是公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理。人力資源在組織績效中發揮的作用是以群體的形式出現的。就人力資源績效管理而言,首先應該考慮的是群體績效。群體績效是個人績效的集合,但個體績效的集合不等于個體績效的簡單相加。個體績效與群體績效表現出部分與整體、競爭與合作的關系。

　群體績效居于主導地位,個體績效是以團體績效為前提的。所以在一切組織活動中,都應該有全體觀念和整體觀念。個體績效要以群體績效為出發點和落腳點。合作在群體績效的發揮方面起著非常重要的作用。同時,在強調個體績效以群體績效為前提的基礎上,必須十分重視個體績效的作用,競爭在個體績效的發揮方面起著非常重要的作用。良好的競爭機制將使個體績效得到良好發揮,從而使群體績效更加顯著。

　2.績效評估與績效管理

　作為績效管理的一個環節, 績效評估,又稱績效考核,是指按照一定標準定期對工作人員的績效狀況進行科學的評價,以期達到提升組織績效和完成組織戰略目標的程序和方法?？冃гu估的目標不但體現在組織整體目標的達成方面,而且也為組織人力資源管理過程若干環節的決策提供重要參考。績效評估的技術性特質使其在實際運用中僅被作為一種評判工作人員績效狀況的手段來使用?？冃Ч芾硎墙M織資源的核心內容,而績效評估則是績效管理的關鍵環節。

　績效管理則是一套系統的管理活動和過程,它包括績效評估,強調系統性和動態性,通過組織與個體雙方持續的溝通與反饋,使員工可以充分參與到整個過程,不僅可以建立組織和個人對目標以及如何完成目標的共識,形成利益與責任共同體,以提高其主動性和積極性,更加可以對員工的行為進行有效的激勵和引導,幫助制定更好的員工績效改進計劃,幫助員工制定職業生涯發展計劃,促進員工發展能力的提高。

　3.戰略性

　績效管理必須將組織戰略納入其中。組織所有工作的目標都是為了實現組織的戰略目標。在理想的狀況下,績效管理系統會確保組織內的所有活動都支持組織的戰略目標。組織戰略是人力資源管理的出發點,也是績效管理流程的起點和制定評估計劃的前提。

　人力資源績效管理是服務于整個績效管理系統的,人力資源的績效管理應與組織的目標相結合,并以此作為組織管理的基礎。管理者透過績效管理體現責任,組織的獎懲體系著眼于實現組織的目標、鼓勵創新以及組織績效持續的改善。績效活動的展開是在組織戰略目標的指引下完成的,組織戰略目標和績效管理的密切關系是通過績效計劃和評價系統來實現的。把人力資源的績效管理與組織的發展戰略結合起來,試圖通過人力資源績效的改善來帶動組織績效的提高并達成組織的戰略目標,從這一點來講,績效管理給人力資源的管理提出了更為艱巨的任務。

　二、公共部門人力資源績效管理的特點

　1.公共性

　公共部門人力資源績效管理在各個方面都體現著公共性。其目標是要為民眾服務,政治、經濟、社會、文化各方面均需關注;其產出為公共產品,不僅包括有形的產品也包括無形的產品,不僅涉及當前的問題也涉及未來的領域,其衡量標準是人民的滿意度,經濟、效率、公平、民主都是必備的指標。

　2.復雜性

　公共部門人力資源績效管理的公共性使其同時具有復雜性。目標的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很難同時兼顧;公共產品的特殊性使其難以被準確測量;人民的滿意度、公平、民主等績效標準均為不容易收集信息、難以明確的范疇。這都導致了人力資源績效管理工作的復雜性。

　3.艱巨性

　公共部門人力資源績效管理的公共性與復雜性使其具有艱巨性?？冃Ч芾硇枰鎸α炕膯栴},但多元甚至沖突的公共目標使績效指標難以準確被確定;公共產品的無形性、長遠性特點使其很難被測量,且公共產品往往無法分割,因果關系難以確認,產品的成本和收益不易衡量,個人在其中的貢獻份額亦難以確定;衡量方面由于地域不同、工種不同,不能用統一的標準,要建立合理的多元化的評估體系是一項系統工程,具有很大的難度。以上各方面都使量化成為一個巨大的問題。而且,即使績效可以量化,以量化形式表現績效是否適宜也是問題。所以公共部門人力資源績效管理工作有其艱巨性。

　三、公共部門人力資源績效管理的三個重要問題

　1.樹立公共性與服務性兩大價值觀

　在此,進一步強調政府的公共性與服務性。公共性與服務性是公共部門人力資源績效管理中首先必須強調的兩個價值取向。為公民和社會爭取最大的公共利益,提供優質高效的公共服務是公共部門工作人員所有工作的出發點與最終目標。公共部門人力資源績效的根本衡量標準應該是公共部門工作人員的行為是否以及在多大程度上促進了公共利益。

　在公共部門人力資源績效管理中,公共性與服務性這兩個價值觀的形成有助于解決現行公共行政中的很多關鍵問題。為追求個人利益而損害公共利益、重效率輕公平輕民主、重經濟增長忽略社會發展等問題都是由于對公共性與服務性的認識不足、落實不夠造成的。在面對這些問題時,公共性與服務性這兩個價值標準都會幫助公共部門的工作有正確的方向。公共部門要加強建設服務人民的組織文化,注重培養工作人員的個人素質,克服政府本位、官本位等思想,使個體的行為和表現更加符合社會期望,使個體的自我發展和組織的利益達到高度融合和有機統一,共同建造一個服務于人民、以人民滿意度為最高標準的政府。

　2.評價的客觀公正性

　公共部門人力資源績效管理的一個最基本的要求是評價的客觀公正性?？陀^公正的評價是績效管理實施的基礎,是最為有效的激勵機制。員工關心績效,實際上是關心自己努力付出之后應該取得的回報。若公平公正不能被落實,員工的期望和結果不一致,員工將丟失公平感,挫傷其工作積極性,影響部門的員工滿意度,績效管理將起不到任何激勵作用,反而會使組織環境惡化。

　由于公共部門信息公開化程度較低、績效指標體系的不完善等原因,使公共部門人力資源績效管理有欠公平公正。所以應加強部門與員工的有效溝通,加快合理有效的評估體系的建立,克服部門與員工信息不對稱的現象,克服管理中由于人情關系等不客觀因素導致的隨意性與盲目性等,使人力資源績效管理的過程與結果更加科學合理,做到公平公正。

　3.實施的重要性

　盡管公共部門人力資源績效管理存在著法制化和制度化程度不夠、績效指標體系不健全、評估主體單一、評估技術不先進等問題,但一個不容忽視的問題是其實施力度的問題。人力資源績效管理在很大程度上無法落實,呈現虛化趨勢,只具有象征性功能,無法發揮實質性作用。對內常常流于形式,對于績效管理所要求的基本的溝通、反饋以及與個人發展相聯系都很難做到,考核結果容易失效,到最后往往是平均主義;而對外,績效管理往往被當做應付上級的措施或標榜自己的手段,形成盲目跟風、形式主義等不良現象,嚴重偏離其本源和宗旨。

　公共部門人力資源績效管理是對有效成果的落實不夠。如果組織能夠利用現有資源,將西方和私營部門經驗的成功借鑒以及自身的研究成果加以應用,建立專門的績效管理機構,將績效管理作為一項基礎性、經常性的工作來完成,注重培養績效管理的文化氛圍,制定和實施完備的績效管理制度,完善績效責任制度,加強外部監督,更有力度地執行相關政策,使理念得以落實,使技術方法得以良好應用,相信在現有基礎上,人力資源績效管理也會有一番新的景象。而且,隨著對公共部門人力資源績效管理各方面的進一步完善,更加先進的理念和技術方法將得以更高效率的應用。

　參考文獻:

　[1]王啟峰.簡析公共部門人力與企業人力資源績效管理比較[J].現代管理科學,2009,(6).

　[2]申喜連.從績效考核到績效管理是人力資源管理方式的深刻變革[J].中央民族大學學報,2004,(3).

　[3]章秀英.論中國政府績效管理存在的問題及對策[J].行政與法,2005,(9).

　[4]肖陸軍.論服務型政府的績效管理[J].安徽農業科學,2007,(20).

　[5]吳志華,劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海:復旦大學出版社,2007.

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人力資源管理專業畢業論文

人力資源管理專業畢業論文范文

關鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進行分析。

◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

　人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特征及相關問題。由于企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　人力資源管理的作用

　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。

　（一）及時為企業補充新成員

　企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。

?。ǘ┎块T之間、員工之間的活化劑

　在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，并及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

　（三）對全體員工進行培訓

　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，并從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對于老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。

　人力資源管理的特征

　企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。

　（一）企業的創業階段

　此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足于現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大后，可以很好開展業務。

　（二）企業的發展階段

　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的'部門和精英部門。

?。ㄈ┢髽I的成熟階段

　在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對于企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，并對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前 瞻 性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。

　人力資源管理過程中存在的問題與對策

　企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特征。

?。ㄒ唬┤肆Y源管理在企業生命周期存在的問題

　1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對于人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，并且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利于企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。

　3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。

?。ǘ┤肆Y源管理的對策分析

　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立?企業即人?、?人是企業支柱?的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。

　2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。

　3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

　4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。

　5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對于我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

　6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造?AS?優勢，積累企業?知本?實力，以?知本?實力遞增支持企業財力飆升。

　綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。

　參考文獻：

　1.游傳新.戰略性人力資源管理研究[J].當代經理人，2006（5）

　2.喬貝妹.淺析國內企業人力資源管理與競爭優勢[J].現代技能開發，2002

　3.魏光興.企業生命周期理論綜述及簡評.生產力研究，2005

　4.馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[J].科技進步與對策，2004 ;

淺談人力資源管理創新'論文。

21世紀組織將面臨銳不可當的經濟全球化趨勢。飛速發展的技術變革和創新，以及迅速變化的差異化顧客需求等新競爭環境，組織掌握新的技術或是進入新的市場領域獲得的競爭優勢成為一種短期效應，越來越多的組織通過構筑自身的人力資源競爭力，維持生存并促進持續發展。人力資源作為知識的承載體成為組織依靠的對象，在以人為本的觀念的熏陶下，人力資源管理在組織中的作用日益突出。但人的復雜性和組織的特有性決定了人力資源管理不是簡單的技術性的拷貝，真正的理解人力資源管理的內涵和實施與組織相匹配的結構形式和管理模式是創造競爭優勢的關鍵。

人力資源管理系統的作用之一是為人力資源規劃建立了人事檔案。信息化的人事檔案使得查詢、調用的速度加快，使得精確分析大量員工的知識、經驗、技術、能力和職業抱負成為可能。想要做出有效的人力資源規劃，必須以準確、完整的內部人事分析為基礎。在進行供求預測時可以從組織人力資源管理系統中獲取大量的信息。例如，某一崗位近幾年的員工流動情況（流向那里，從哪里流向本崗位，是提升還是降級）、員工的技能儲備等，這些都為人力資源供求預測的各種方法提供了有用的當前和歷史數據。

人力資源管理系統的第二項作用是能夠及時、準確地對人事檔案及日常人工管理工作進行分析總結。提供各式報表以供決策使用。比如，人力資源管理系統可以提供常規報表（按時間進度匯總的經營數據），向經理提供新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況，員工福利報酬、勞動曠工記錄等。人力資源管理系統還能夠提供例外情況報表。比如，5月份員工的缺勤率突然上升到300%，則人力資源管理系統將迅速地捕捉到這種變化并且及時地將信息反映到管理者手中。人力資源管理系統還可以按要求提供完整的報表，它可以根據特殊要求提供特殊信息，如向政府機構提交的一些規定性的報表等。

企業人力資源管理信息系統的主要實現的流程模塊：

一， 人事管理模塊的流程

人事管理模塊的主要功能是對人事檔案和合同進行有效的管理，并能對企業中常見的人事變動進行方便的操作。

1. 員工檔案管理，2. 員工調動管理，3. 員工離職管理，4. 員工停薪留職管理，5. 員工退休管理，6. 員工復職管理，7. 員工合同管理。

二，績效管理模塊的流程

1. 月度績效考核 績效考核能使員工對其本身應履行的職務發揮較高的成效，并能避免或減少員工敷衍塞責的情形。考核也是員工未來調薪、調職、獎懲等的重要參考依據。

2. 員工考核情況查詢

此模塊能夠對員工以往考核情況進行查詢，提供多種查詢方式，可以按員工編號查詢，也可以按員工姓名查詢，還可以按時間查詢。

3. 獎懲作業

適時與適當的獎懲制度，能及時激勵組織的工作績效，并且能夠彌補年度考核實效性較為不足的缺憾。因此獎懲作業必須實時予以進行，所謂實時進行必須包含事實真相的調查與評估。

4. 員工獎懲情況查詢

三，人員規劃模塊的流程

1. 部門人員統計

此模塊能對部門中不同類型的員工和不同的職位進行人數統計，并以柱狀圖的方式顯示出來。在預測時可以選擇不同的時間長度。在實現的過程中還是采用數據窗口技術，只是在選擇數據源的顯示方式的時候選擇Graph方式。

2. 人員需求預測

此模塊能夠對各部門的各個職位未來的人員需求情況進行預測，并可以作為后續招聘計劃制定的主要依據。此模塊的實現流程如圖3-8所示。

3. 人員需求申請

此模塊接受部門提出的人員需求申請，并把此信息保存到人員需求數據庫表中，可以為后面的招聘計劃制定與發布模塊提供數據。

4. 招聘計劃的制定與發布

此模塊允許人力資源部門根據各部門的人員需求情況制定招聘計劃并發布此計劃。

四． 應聘人員記錄與錄用

此模塊能對應聘人員的基本情況進行登記和對應聘人員進行考核，對于應聘合格人員可以進行檔案錄入、合同錄入等相關操作。此模塊具有增加、打印等功能，測試過程與前面的模塊類似，在此不一一展開了。

五．員工培訓管理

此模塊能對員工培訓進行有效方便的管理，此模塊的界面如圖4-14所示，在此界面左邊可以增加、刪除和查看培訓項目，此界面的右邊可以增加、刪除參加培訓的人員。選擇一個培訓項目后，此項目的信息和參加此項目的人員將顯示出來。

有誰寫過人力資源管理專業的本科畢業論文？哪方面比較好寫，有經驗可否指點一下？

論文如何定題目

首先看是什么專業的題目

其次根據專業和教授的口味來定

題目盡可能不要大眾化

（一）選題

畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。本科生要根據自己的實際情況和專業特長，選擇適當的論文題目，但所寫論文要與本專業所學課程有關。

（二）查閱資料、列出論文提綱

題目選定后，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然后列出詳細的寫作提綱。

（三）完成初稿

根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。

（四）定稿

初稿須經指導教師審閱，并按其意見和要求進行修改，然后定稿。

提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。

人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \

企業人力資源管理的發展趨勢

二級企業人力資源管理師論文指導

淺談我國中小企業員工激勵問題

中小企業人力資源管理核心問題的探析

中小企業人才開發與管理工作之探討

中小企業的人力資源管理外包

中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策

以人力資源開發優化人力資源能力結構

現代企業中人力資本管理初探

淺談企業人力資本運營的構建

市場經濟條件下企業人力資源管理

如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營

人力資源管理與激勵

人力資本財務激勵與約束創新研究

人力資本財產權的本質分析

10、論企業的激勵機制與薪酬管理

11、試論中小型企業人力資源開發與建設

12、我國人力資源流動現狀及對策

13、論企業風險的控制與管理

14、基于時間的競爭策略研究

15、企業多品牌經營策略研究

16、淺析品牌擴張戰略中存在的問題與對策

17、淺析企業激勵機制的構建與執行

18、淺析企業內部勞動力市場的建設

19、淺析統一品牌下的多元化經營

20、企業質量管理戰略分析

21、市場經濟條件下消費者心理行為分析

22、試論家族企業長治久安之道

23、試論企業核心競爭力的培育與管理

24、試論企業文化在營銷中的作用

25 我國小型企業管理存在問題與對策

26 中外人力資源管理模式比較研究

27 我國企業學習力現狀與對策

28 我國企業養老（醫療、失業）保險現狀淺析

29 外資零售業市場準入與我國零售業發展對策

30 我國城市化過程就業問題

1. 淺談我國的人力資本與地區協調發展

2. 論構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制

3. 員工培訓方案設計研究

4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發

5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃

6. 淺談全視角績效考核法

7. 年薪的四種模式分析

8. 淺析幾種新穎的人才使用方法

9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢

10. 論企業的激勵機制

11. 關于人力資本作為企業制度要素的考慮

12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

13. 試論人力資源與人力投資

14. 論知識經濟與人力資源會計

15. 走出文件框框――人力資源的非常任務

16. 論人力資源管理中的風險管理

17. 人力資源管理要為企業增值服務

18. 論人力資源管理評估

19. 人力資源管理：從后臺走向前臺

20. 讓人力資源成為人力資本

21. 人才選用與招聘研究

22. 如何共建企業的“心理契約”

23. 人力資源重要而不主要？

24. 績效管理與績效考核的區別

25. 人才測評不等于績效考核

26. 人力資源若干問題釋疑

27. 剖析以人為本

28. 人才選用與招聘分析

29. 人力資源問題的三個層面

30. 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示

31. 論員工滿意度與工作業績的關系

32. 淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制

33. 人力資源管理風險的防范方式分析

34. 中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究

35. 不同性格員工的非物質激勵

36. 解決團隊資金分配難題

37. 崗位輪換：組織與員工發展雙贏

38. 企業實施e-learning的影響因素及建議

39. 發掘新員工的新價值

40. 如何在流動中留住人才

41. 競聘上崗在企業改革中的探索與實踐

42. 如何設計房地產企業的績效考核指標

43. 電信行業銷售人員薪酬設計實踐

44. 淺談企業的幽默管理

45. 知識型組織變革下如何管理員工

46. 如何做好薪酬預算與控制

47. 我國人力資源管理發展趨勢及對策思考

48. 談如何管理辦公室“小團體”？

49. 淺談國企人事改革的問題與出路

50. 人力資源規劃中的常見問題及解決途徑

51. 崗位說明書的編寫誤區及其修正

52. 談企業選擇拓展訓練應注意的問題

53. 論企業員工如何自我提高敬業度

54. 動態寬帶薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）

55. 如何避免績效考核中的誤差

56. 朽木并非不可雕――發展低潛能員工之道

57. 談中小企業HR經理如何做好戰略助手

58. 如何對員工心理進行管理

59. 人力資源視角談員工壓力管理

60. 談管理者的溝通技巧

61. 論人力資源部在企業中的地位

62. 談民營企業HR管理弊端及創新

63. 各種招聘渠道的效能比較分析

64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求

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1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。

2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）

3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。

4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。

非常高興能與大家分享這些有關“人力資源管理的論文”的信息。在今天的討論中，我希望能幫助大家更全面地了解這個主題。感謝大家的參與和聆聽，希望這些信息能對大家有所幫助。

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