人力資源論文(人力資源論文題目選題)

下面，我將用我自己的方式來(lái)解釋人力資源論文的問(wèn)題，希望我的回答能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭Ｗ屛覀冮_(kāi)始討論一下人力資源論文的話題。

文章目錄列表:

1.人力資源管理論文答辯技巧
2.人力資源管理課程論文
3.it人力資源管理論文
4.人力資源績(jī)效管理的體系構(gòu)建論文
5.人力資源或人事方面的論文?在答辯的時(shí)候，老師會(huì)問(wèn)哪些問(wèn)題？

人力資源管理論文答辯技巧

人力資源管理論文答辯技巧

　引導(dǎo)語(yǔ)：論文答辯，最重要的是堅(jiān)信自己論文的觀點(diǎn)。論文本來(lái)就是說(shuō)你的看法，沒(méi)有什么對(duì)錯(cuò)，所以無(wú)論是什么都要堅(jiān)信，你的觀點(diǎn)是絕對(duì)正確的。

　 人力資源管理論文答辯技巧

　論文答辯是每位畢業(yè)生在完成畢業(yè)論文的最后一步，是一種有組織、有準(zhǔn)備、有計(jì)劃有鑒定的論文審查環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是在論文答辯現(xiàn)場(chǎng)考官需要證實(shí)論文中所表現(xiàn)出來(lái)的水平是真是假，判斷這篇論文是否是出自你的手中，而且需要證實(shí)自己論文中的論點(diǎn)是正確無(wú)誤的。

　論文答辯流程一般包括自我介紹、答辯人陳述、提問(wèn)與答辯、總結(jié)和致謝五部分。只要每個(gè)環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備工作做好，一般都是很容易會(huì)通過(guò)答辯。

　許多同學(xué)在論文寫作完成之后都比較愁論文答辯環(huán)節(jié)，擔(dān)心答辯現(xiàn)場(chǎng)氣氛緊張，準(zhǔn)備工作做的不充足，對(duì)于整個(gè)流程沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。在這里學(xué)術(shù)堂為大家以人力資源管理論文為例，講解下這類論文答辯時(shí)候的答辯技巧。

　1、克服緊張心理

　當(dāng)自己步入答辯教室的時(shí)候，切記消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辯評(píng)審，沒(méi)有什么可怕的，要對(duì)自己寫的人力資源管理論文有信心，每年我國(guó)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)在300多萬(wàn)，別人都能答辯成功，自己為什么不行，有什么差距嗎?所以答辯的時(shí)候不要緊張，放松，建議在進(jìn)入答辯教室的時(shí)候先做10個(gè)深呼吸，調(diào)整自己的狀態(tài)。

　2、第一印象

　剛進(jìn)去要對(duì)答辯評(píng)審留下比較好的印象，建議從著裝、形體注意，學(xué)生應(yīng)該就有個(gè)學(xué)生樣，不要打著耳釘、染著頭發(fā)、穿奇裝異服，這樣會(huì)給答辯評(píng)審留下非常不好的影響，所以這一點(diǎn)一定要注意。

　3、談吐舉止

　剛進(jìn)去要對(duì)答辯評(píng)審問(wèn)好，例如是早上可以說(shuō)?各位評(píng)審老師，早上好!我是***，隸屬**專業(yè)等等，說(shuō)話要有禮貌，眼睛不要隨便亂瞄，說(shuō)話聲音不能太小，要有自信，讓老師覺(jué)得，這位同學(xué)比較穩(wěn)重，在最后的致謝部分，要真誠(chéng)的感謝同學(xué)、導(dǎo)師等，態(tài)度陳懇。

　4、一定要專業(yè)

　在回答答辯評(píng)審問(wèn)題的時(shí)候，一定要專業(yè)性，切勿使用一些比較輕浮的語(yǔ)言，利用自己的專業(yè)只是折服評(píng)審。如果你說(shuō)學(xué)理工學(xué)科的畢業(yè)生，在疊圖紙時(shí)要專業(yè)點(diǎn)。千萬(wàn)別搞什么先對(duì)折，再對(duì)折，然后再對(duì)折，說(shuō)出去丟人啊，評(píng)審們一看，連個(gè)圖都不會(huì)疊?這4年書是怎么念得?那還不得好好挑挑你毛病?一副大圖，折好了就像手風(fēng)琴或者折扇一樣，左右左右的折疊起來(lái)，這樣圖紙不僅好展開(kāi)，而且收放簡(jiǎn)單，更不會(huì)搞的自己手忙腳亂的。這些都是給自己加印象分的。

　以上就是人力資源管理論文答辯時(shí)候需要注意的幾個(gè)技巧，為了讓大家能夠更加直觀的感受答辯現(xiàn)場(chǎng)，下面就來(lái)為大家完整的列舉一個(gè)答辯現(xiàn)場(chǎng)的例子。

　 [知識(shí)拓展]

　人力資源論文答辯的開(kāi)場(chǎng)白

　各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，大家好!

　我是XXX，我來(lái)自XXX，我本次論文的題目是XXX，在選擇題目的時(shí)候有什么什么的考慮及選擇，最總選擇了這個(gè)題目，因?yàn)槲矣X(jué)得XXXXXXX。這次的論文是我在經(jīng)歷多長(zhǎng)的時(shí)候，有多少的數(shù)據(jù)支持，包括調(diào)查多少公司，多少人等等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

　一、答辯的主要程序和要求：

　1、考生通過(guò)抽簽決定口試的順序(隨機(jī)抽取)。

　2、答辯由評(píng)審委員會(huì)主席主持，主席宣布答辯開(kāi)始。

　3、答辯人作論文陳述，匯報(bào)論文的`主要內(nèi)容和需要說(shuō)明的問(wèn)題，時(shí)間不超過(guò)5分鐘。

　4、評(píng)審委員提問(wèn)(每個(gè)委員一般提1-2個(gè)問(wèn)題)。

　5、答辯人進(jìn)行口頭答辯，時(shí)間不超過(guò)20分鐘。

　答辯開(kāi)場(chǎng)白

　尊敬的評(píng)審老師，你們好!

　很高興有機(jī)會(huì)參加這次論文答辯，根據(jù)要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是：《XXXXXXXXX》，接下來(lái)，我作一下簡(jiǎn)短的陳述：

　一、

　二、

　三、

　二、應(yīng)做的必要準(zhǔn)備

　1、陳述要全面、流利、簡(jiǎn)練(建議反復(fù)練習(xí)一下)

　2、掌握論文中涉及的基本理論

　3、對(duì)涉及的理論分析、方法、原則問(wèn)題要熟練掌握

　4、您認(rèn)為合格的人力資源管理師應(yīng)具備什么素質(zhì)?

　5、結(jié)合實(shí)踐談?wù)勛约簩?duì)該理論有何新的認(rèn)識(shí)?

　6、你為何選擇寫這個(gè)主題的論文?

　7、當(dāng)前人力資源管理中都存在什么問(wèn)題?您認(rèn)為應(yīng)該如何解決?

　8、你所提出的解決方法，是否有成功的案例?

　9、為何要選擇做HR這一行?

　10、論文的主題是什么?

　11、論文的研究問(wèn)題是什么?為什么選擇這個(gè)問(wèn)題來(lái)研究?

　12、論文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論?

　13、學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究已經(jīng)達(dá)到了什么程度?有幾種代表性觀點(diǎn)?各有哪些代表性著作和文章?您自己傾向哪種觀點(diǎn)?為什么?

　14、在寫論文時(shí)，收集了哪些方面的資料，是怎樣收集的?

　15、論文的最重要的參考文獻(xiàn)是哪一篇?請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹其主要內(nèi)容。

　16、論文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)有哪些?

　17、論文對(duì)人力資源管理實(shí)踐有何指導(dǎo)意義?

　18、您的研究存在哪些局限與不足?

　19、論文所涉及的主題還可以從哪些方面進(jìn)一步深入研究?

　20、要特別熟悉你論文的內(nèi)容，一些名詞尤其要注意，比如你引用了平衡計(jì)分卡的內(nèi)容或觀點(diǎn)，記著一定要搞清是誰(shuí)發(fā)明的，否則問(wèn)起來(lái)會(huì)打折扣的。

　21、引用一些書名，自己最好是讀過(guò)的，內(nèi)容大概知識(shí)一些。

　22、準(zhǔn)備10-15分鐘的答辯陳述，把自己論文的精典之處，一定要說(shuō)清楚，讓老師眼鏡一亮。

　23、可能拋開(kāi)論文以外，問(wèn)你幾個(gè)與工作相關(guān)的話題。

　三、注意事項(xiàng)

　1、保持良好的心態(tài)，做好充足的心理準(zhǔn)備

　2、練習(xí)微笑，練習(xí)在壓力下的微笑

　3、務(wù)必在周六八點(diǎn)半前到達(dá)指定地點(diǎn)，不要勿勿忙忙趕往答辯地點(diǎn)。

　4、答辯地點(diǎn)看示意圖

　5、個(gè)人形象要適當(dāng)修飾一下，服裝穿著要穩(wěn)重、得體，體現(xiàn)職業(yè)人士的感覺(jué)。

　6、務(wù)必帶好你的身份證、準(zhǔn)考證。

　7、進(jìn)門不需要自我介紹，向評(píng)委老師問(wèn)好就行。

　8、對(duì)答辯老師一定要注意禮儀，而且一定要問(wèn)好，回答一定要謙虛，有爭(zhēng)議的問(wèn)題，可以商榷，不要爭(zhēng)辯。

　9、、自己最好準(zhǔn)備一份論文備份在手，以備隨時(shí)查閱。

　10、一定要保持微笑，就是問(wèn)題很多，也要笑著離開(kāi)。

　四、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采用分項(xiàng)評(píng)等計(jì)分的方法。即對(duì)①語(yǔ)言表達(dá)能力，②邏輯思維能力，③應(yīng)變能力，④專業(yè)能力四項(xiàng)分別評(píng)等計(jì)分

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人力資源管理課程論文

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化, 人力資源管理 課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業(yè)的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理課程論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

論事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題

近些年來(lái),由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及,人們對(duì)事業(yè)單位人力資源愈加重視,一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立;另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對(duì)事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大,成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來(lái),所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同,以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策:

一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問(wèn)題

(一)事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性。

人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門,能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù),是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值,而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員,在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下,建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。

(二)事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。

事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為 離職 危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī),這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn);另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面,也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門,事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度,因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織,他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下,大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱,難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

(三)事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略。

(1)危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”,如果不及時(shí)加以控制和制止,人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大,近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此,必須在危機(jī)發(fā)生之初,就盡快采取有效 措施 ,進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止,如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延,將危機(jī)人員隔離,降低危機(jī)損失。

(2)危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略,就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī),合理有效的解決危機(jī),并進(jìn)行宣傳,正面烘托組織形象,達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機(jī)”的重要策略,進(jìn)行公開(kāi)審理,請(qǐng)大眾監(jiān)督,一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門信任的作用,一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

(3)危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生,通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無(wú)遺,組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析,并及時(shí)采取行動(dòng),撫平大家心中的不滿。

(4)危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言,最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響,那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如,人才流失后,要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí),事業(yè)單位應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作,盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下,要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處,必須從以下三個(gè)方面著手:

二、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)制度

(一)前提:健康的人才配置機(jī)制。

對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言,健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì),導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì),首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事 政策法規(guī) 的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì)化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工,引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才,通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì),促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面,員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài),具備憂患意識(shí),在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng),在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事,對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開(kāi)具重要意義。

(二)績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。

長(zhǎng)期以來(lái),事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動(dòng)付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端,崗位人員調(diào)動(dòng)難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言,崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段,因而在績(jī)效激勵(lì)中,也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:

(1)對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。

對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所,而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁,對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多,綠化班人員過(guò)少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。

(2)完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。

完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā),制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先,人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”,反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候,過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度,造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

(三)績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。

在績(jī)效激勵(lì)中,反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用,可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看,事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主,通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重,通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開(kāi)反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建,達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

(四)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)體制的完善。

(1)樹(shù)立激勵(lì)管理意識(shí)。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí),才促使問(wèn)題日積月累,最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下,爆發(fā)出來(lái)。因此,在公共組織的日常管理中,應(yīng)該樹(shù)立正確的激勵(lì)管理意識(shí),包括:人力資源激勵(lì)觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育、管理層人力資源激勵(lì) 管理知識(shí) 培訓(xùn)。同時(shí),應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí)。

(2)設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生,將激勵(lì)遏止萌芽期,及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素,改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè),識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆,對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià),在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施,以減少組織的人力資源激勵(lì)損失,達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理、健康發(fā)展。

(3)建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用,以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場(chǎng),按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則,進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。

(4)開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù),與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn),急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé),防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營(yíng)部門的工作分析,一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》(暫行)中明文規(guī)定,公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天,我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位 說(shuō)明書 ,這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此,改革現(xiàn)有的職位分類制度勢(shì)在必行。

(5)建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后,使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略、激勵(lì)消除策略、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略、激勵(lì)后的恢復(fù)、激勵(lì)的評(píng)估和 總結(jié) 等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng),采取行動(dòng),將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的,征詢各部門意見(jiàn),謹(jǐn)慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實(shí)施不當(dāng),很可能適得其反,甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

淺談企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，因此做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關(guān)系到企業(yè)自身的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景和趨勢(shì)。

一、 企業(yè)戰(zhàn)略 性人力資源管理的重要作用

(一)有利于促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進(jìn)作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自身價(jià)值[1]。

(二)有利于推動(dòng)企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責(zé)任心強(qiáng)的企業(yè)員工，同時(shí)還能形成企業(yè)的智囊團(tuán)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

(三)有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益

在我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動(dòng)力成本，避免不必要的資源浪費(fèi)，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)中取得不敗之地，就必須要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

(四)有利于促提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

首先，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，從根本上增加企業(yè)的附加值，提高企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;其次，戰(zhàn)略性人力資源管理有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的 企業(yè) 文化 ，使企業(yè)員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的潛力和積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、專業(yè)化員工;最后，通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業(yè)掌握一些優(yōu)秀人才的動(dòng)向，挖掘更多的優(yōu)秀人才，從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得不敗之地[2]。

二、企業(yè)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者之間的聯(lián)系

(一)企業(yè)黨建工作要堅(jiān)持戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑

《中國(guó)***章程》中曾經(jīng)明確指出：“企業(yè)黨建工作在性質(zhì)上屬于黨建的基礎(chǔ)組成部分，在整個(gè)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業(yè)朝著正常的方向發(fā)現(xiàn)，同時(shí)還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，完善企業(yè)的相關(guān)管理制度[3]。”由此可見(jiàn)，做好企業(yè)黨建工作是企業(yè)制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業(yè)黨建工作質(zhì)量和水平，離不開(kāi)堅(jiān)持戰(zhàn)略性人力資源管理的方向和路徑，企業(yè)只有指定一整套科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展方向，堅(jiān)持實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的理想信念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，制定不同的符合實(shí)際狀況的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，才能夠?qū)崿F(xiàn)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展要求

戰(zhàn)略性人力資源管理顧名思義就是對(duì)人才的選拔、對(duì)企業(yè)員工品行和能力的一種考核制度，因此企業(yè)在實(shí)際選拔和錄用員工的過(guò)程中應(yīng)該毫不動(dòng)搖的堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鞯姆绞胶蜆?biāo)準(zhǔn)，這就要求優(yōu)秀的企業(yè)人才必須具備良好的個(gè)人素質(zhì)，堅(jiān)決擁護(hù)***的領(lǐng)導(dǎo)，能夠樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，只有這樣才能在發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，由此可見(jiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展的實(shí)際要求，真正做到與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)踐，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)、專業(yè)化人才。

三、做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)

企業(yè)員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展的好壞，因此要想提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)，就要對(duì)企業(yè)黨建工作人員進(jìn)行再培訓(xùn)，努力提高其專業(yè)化水平和自身素質(zhì)，例如：聘請(qǐng)知名人員對(duì)企業(yè)黨建工作人員進(jìn)行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業(yè)黨建人員都能樹(shù)立正確的理想信念，樹(shù)立正確的世界觀、價(jià)值觀和人生觀。此外，企業(yè)黨建工作人員要樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的思想觀念，努力提高企業(yè)黨建工作人員的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，樹(shù)立全心全意為人們服務(wù)的工作理念，努力為企業(yè)建設(shè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。

(二)健全企業(yè)黨建工作人員管理機(jī)制

在整個(gè)企業(yè)黨建工作中，企業(yè)應(yīng)該建立健全管理機(jī)制，提高企業(yè)黨建工作人員的總體質(zhì)量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對(duì)其思想狀況和生活狀況進(jìn)行了解，組織開(kāi)展黨建工作，使企業(yè)黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業(yè)黨建工作人員還應(yīng)該建立健全企業(yè)激烈制度和考核制度，不僅要完善企業(yè)黨建工作的內(nèi)部管理工作，還需要完善企業(yè)黨建工作的外部管理機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該努力提高企業(yè)黨建工作人員的工作態(tài)度和水平，這樣不僅有利于提高企業(yè)黨建工作人員的積極性和主動(dòng)性，還能調(diào)動(dòng)和激發(fā)工作人員的企業(yè)責(zé)任感和主人翁地位，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，將企業(yè)提高一個(gè)嶄新的高度[4]。

(三)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

在新的形勢(shì)下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的指導(dǎo)和引導(dǎo)，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，進(jìn)一步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和水平，提高企業(yè)員工的自身責(zé)任感，將以人為本的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。

(四)健全企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理制度作為整個(gè) 企業(yè)管理 的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績(jī)效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，這樣才能使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中。

(五)發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用

企業(yè)要想將黨建工作真正落實(shí)到實(shí)處，逐步提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)黨建管理人員和企業(yè)員工的有效溝通，這樣才能使戰(zhàn)略性人力資源管理理念深入人心。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)黨建管理工作人員的教育，使其樹(shù)立主人翁意識(shí)，成為企業(yè)黨建工作的管理骨干，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)良心發(fā)展，在此基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展，從而使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到進(jìn)一步提升。

綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的影響下，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度等方法，提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)、完善企業(yè)黨建工作人員管理機(jī)制方法，通過(guò)以上舉措才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。總之，做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而艱巨的任務(wù)，需要黨和政府、企業(yè)相關(guān)管理人員、企業(yè)職工三者的共同努力，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

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it人力資源管理論文

　二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。這是我為大家整理的it人力資源管理論文，僅供參考!

it人力資源管理論文篇一

　IT項(xiàng)目中的人力資源管理

　摘 要：項(xiàng)目管理是為了完成一件完整的事物而進(jìn)行的籌劃，本文首先介紹了項(xiàng)目管理相關(guān)定義，分析了項(xiàng)目管理中最重要的因素之一，即人力資源管理的特點(diǎn)。接著從IT行業(yè)人力資源管理的角度對(duì)項(xiàng)目管理進(jìn)行分析，論述了項(xiàng)目成員以及組織的特點(diǎn)，并提出了一些項(xiàng)目中人力資源管理措施。

　關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;人力資源管理;IT行業(yè)

　(一)IT項(xiàng)目的人力資源特征

　1.IT項(xiàng)目的項(xiàng)目成員特征

　IT項(xiàng)目屬于知識(shí)密集型行業(yè)，所以該行業(yè)的人力資源特征有別于其他行業(yè)的人力資源。對(duì)于項(xiàng)目組成員來(lái)說(shuō)，IT人員比其他員工更有競(jìng)爭(zhēng)性，他們特征主要有以下幾個(gè)：

　1.1創(chuàng)造性

　相對(duì)于一般的職員來(lái)講，知識(shí)工作者更喜歡嘗試新的事物，挑戰(zhàn)新的問(wèn)題，他們希望每天都能有新的事物出現(xiàn)，厭惡每天簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作。

　1.2獨(dú)立性

　富有創(chuàng)造力的能喜歡給自己留有一定的空間和時(shí)間，不希望別人把自己的每一件事都安排好。他們的思想更具有獨(dú)立意識(shí)，不愿意受制于別人，不愿意被別人遙控指揮，強(qiáng)調(diào)自我對(duì)工作的控制與把握。高度的獨(dú)立性，這樣的工作作風(fēng)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)，也有助于個(gè)體不斷地嘗試和接受新的挑戰(zhàn)，但是對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，要完成一個(gè)完整的IT項(xiàng)目，非一個(gè)之力而能為之，需要整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作。因此對(duì)于IT團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目中的人力資源管理需要注意人員之間的協(xié)調(diào)，保證整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)，項(xiàng)目進(jìn)度的如期。

　1.3成就意識(shí)強(qiáng)

　IT項(xiàng)目成員更加注重于個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，這就是為什么他們都較強(qiáng)的獨(dú)立性的緣故，他們希望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，尤其是得到團(tuán)隊(duì)中其他成員的認(rèn)可，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，工作的最大動(dòng)力可能不是物質(zhì)激勵(lì)，更多的是一種精神上的愉悅。所以，IT人員希望參加富有挑戰(zhàn)性項(xiàng)目，克服別人無(wú)法跨越的困難，把攻克難關(guān)看成是人生的一大樂(lè)趣。他們需要被認(rèn)可、需要被尊重，這在今后的人力資源管理中需要加以關(guān)注。

　1.4藐視權(quán)威

　專業(yè)技術(shù)的發(fā)展使得組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，技能的特殊性往往使得IT人員對(duì)上司和下屬產(chǎn)生影響，也就是說(shuō)，當(dāng)他獲得同行的尊重和認(rèn)可之后，往往獲得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有個(gè)性化

　由于知識(shí)工作者的教育背景、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等差異與其他行業(yè)，所以形成了不同于其他行業(yè)員工的需求。他們的滿足感，成就感往往來(lái)源于工作，往往來(lái)源于個(gè)人的成長(zhǎng)。每個(gè)人需要在自己的工作中獲得提高和成長(zhǎng)，獲得別人的認(rèn)可和尊重。

　1.6流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)

　IT人員更愿意在不同的企業(yè)中獲得成長(zhǎng)和鍛煉，出于對(duì)自身職業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展前景的需求，人才與某一家公司保持長(zhǎng)期雇傭管理的可能性被降低。那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，保持員工的忠誠(chéng)度，留在人才對(duì)于IT行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

　(2)IT項(xiàng)目的項(xiàng)目組織特征

　IT項(xiàng)目的組織團(tuán)隊(duì)也有別于一般行業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　1.相互依賴和協(xié)同

　IT項(xiàng)目的實(shí)施更需要團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，軟件模塊之間的耦合度某些程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作力。

　2.信息溝通與知識(shí)共享

　IT項(xiàng)目常常以模塊化的形式合作完成，這種情況下代碼的共享，以及需求分析人員和代碼編寫人員之間的溝通和共享就尤為重要。如Microsoft的Team Foundation Server實(shí)現(xiàn)的開(kāi)發(fā)人員之間的代碼共享并解決了版本控制問(wèn)題。

　3.自我管理和授權(quán)

　IT人員一般都具有一定的創(chuàng)造性和獨(dú)立性，那么他們?cè)贗T項(xiàng)目的過(guò)程中更比一般的項(xiàng)目組成員期望實(shí)現(xiàn)自我管理和授權(quán)，希望自己能夠控制所做的工作。

　(二)人力資源管理的措施

　通過(guò)項(xiàng)目組成員特點(diǎn)的分析，他們大多具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，希望得到不斷的提升，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，針對(duì)這些特點(diǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手，加強(qiáng)IT項(xiàng)目組織中的人力資源管理。

　1、項(xiàng)目成員的培訓(xùn)和提升

　項(xiàng)目成員(如IT工程師)，希望在不斷的挑戰(zhàn)過(guò)程中得到提升，他們往往多追求自身的發(fā)展和提升，而大多數(shù)IT人員的離職也多為獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自我。那么，企業(yè)可以考慮從根本上滿足IT人員的需求，用各種各樣的培訓(xùn)充實(shí)員工，使其得到應(yīng)有的發(fā)展，這么做同事也可以使得員工有歸屬感，意識(shí)到自己被企業(yè)所重視。

　培訓(xùn)的重要職能就是促進(jìn)學(xué)習(xí)，它通過(guò)周密的組織安排來(lái)幫助員工發(fā)現(xiàn)和獲取所需的知識(shí)和能力，以更好的完成本職工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不只包括對(duì)項(xiàng)目成員個(gè)人能力培養(yǎng)與提高，更重要的是對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的培訓(xùn)。

　同時(shí)，IT項(xiàng)目中對(duì)于人員不斷創(chuàng)新的需求，要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，如果只是一味的追求成員知識(shí)水平上的提高，這并不意味著團(tuán)隊(duì)的工作效率會(huì)提高，而且，員工的離職也會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。項(xiàng)目成員的個(gè)性化的工作作風(fēng)反而會(huì)因?yàn)閭€(gè)人能力的提升更加嚴(yán)重，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的目的不僅僅是為了項(xiàng)目成員的個(gè)人能力的提高，更多是培養(yǎng)一個(gè)會(huì)協(xié)同工作的專才而非全才。企業(yè)應(yīng)該把自身建立成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)的氛圍，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)形成一個(gè)協(xié)同合作的團(tuán)隊(duì)，并且能夠使得員工在培訓(xùn)的過(guò)程中獲得歸屬感。

　2、項(xiàng)目成員以及團(tuán)體科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估是使得項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效與項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)一致的過(guò)程，主要是提供一個(gè)良性的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以使得每個(gè)任務(wù)能夠劃分給不同的活動(dòng)，任務(wù)和成員以保證最后系統(tǒng)能夠反饋恰當(dāng)?shù)男畔⒔o管理者。

　在評(píng)估的過(guò)程中，我們需要考慮的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，那么我們應(yīng)該更加關(guān)注誰(shuí)?當(dāng)項(xiàng)目以團(tuán)隊(duì)的形式開(kāi)展工作時(shí)，如果績(jī)效評(píng)估與管理過(guò)程只關(guān)心個(gè)人績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現(xiàn)象，但同時(shí)卻忽略了作為一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效中最重要的部分：協(xié)同與合作。這樣會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而且有時(shí)甚至為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益以犧牲團(tuán)隊(duì)利益為代價(jià)。　同樣，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效而不考慮個(gè)人績(jī)效，就會(huì)導(dǎo)致搭便車現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)成員積極性和責(zé)任感的下降。由此可見(jiàn)，在強(qiáng)調(diào)合作和創(chuàng)新的IT項(xiàng)目中，這兩種情況都不可行。實(shí)際上，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效都受到關(guān)注，并且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作效果才能有所提高。

　對(duì)于個(gè)人績(jī)效的評(píng)估提供的事實(shí)和數(shù)據(jù)可以為那些個(gè)人業(yè)績(jī)不佳的員工提供參考與指導(dǎo)，以利其不斷進(jìn)步;也可以用來(lái)對(duì)那些在團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳的團(tuán)隊(duì)中個(gè)人業(yè)績(jī)出色的成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所以，不僅要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，還要對(duì)每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)所作的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入到個(gè)人考核中去，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

　3、項(xiàng)目成員科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

　知識(shí)型員工與其他員工有許多相同的個(gè)人需要、愿望、恐懼以及期待，但在目標(biāo)定位、價(jià)值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)以及行為模式等方面又存在很大的不同。正是這種獨(dú)特性要求構(gòu)建有側(cè)重而且行之有效的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)知識(shí)型員工常用的激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。

　(1)薪酬激勵(lì)

　這是激勵(lì)體制中最基本的激勵(lì)因素，但是需要在團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)和個(gè)體薪酬激勵(lì)中做出平衡。IT項(xiàng)目的實(shí)施需要成員間和合作，但是這并不意味了要抹殺個(gè)體的貢獻(xiàn)，那么，對(duì)于個(gè)體和團(tuán)體之間的抉擇是決策者需要考慮的因素，既要考慮到項(xiàng)目組整體性，又要有效的防止搭便車的行為的發(fā)生。一般而言，在個(gè)體貢獻(xiàn)和團(tuán)體貢獻(xiàn)趨于模糊的時(shí)候，應(yīng)該傾向于獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體，反之，應(yīng)該給個(gè)體應(yīng)有的激勵(lì)。

　(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

　相對(duì)于薪酬激勵(lì)而言，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如期權(quán)合約、股票持有，能夠加深員工對(duì)企業(yè)的情感，增加員工的主人翁的意識(shí)，加企業(yè)的凝聚力。(3)目標(biāo)激勵(lì)

　目標(biāo)激勵(lì)就是為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更加出色的完成任務(wù)。目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。

　(4)授權(quán)激勵(lì)

　扁平式的管理結(jié)構(gòu)使得項(xiàng)目更加易于管理，項(xiàng)目管理中采用授權(quán)方式可以使得項(xiàng)目經(jīng)理能夠抽身關(guān)注于其他事務(wù)，以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感。同時(shí)授權(quán)也符合了IT工作者的需要?證明自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。

　(5)情感激勵(lì)

　情感激勵(lì)成為企業(yè)越來(lái)越重要的激勵(lì)模式，現(xiàn)在很多企業(yè)都在追求自身的企業(yè)文化，加強(qiáng)和員工之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的情感。員工工作效率的提高不能僅僅依靠外在的物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是依靠員工自發(fā)的工作熱情，這樣的潛力才是無(wú)限的，才能夠充分發(fā)揮員工的才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與員工的溝通、建立良好的企業(yè)和員工之間的關(guān)系，使得員工有歸屬感，覺(jué)得自己受到了應(yīng)有的尊重，在保持良好的工作熱情，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

　參考文獻(xiàn)：

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　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力資源管理論文篇二

　淺論IT項(xiàng)目的人力資源管理

　[論文關(guān)鍵詞]人力資源 項(xiàng)目管理 It項(xiàng)目

　[論文摘要]現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源決定，而在軟件開(kāi)發(fā)這樣的行業(yè)當(dāng)中，人才的作用更是顯得關(guān)鍵。人力資源管理是軟件企業(yè)管理的核心工作，將人員合理的分配的各個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中，在各個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行人員的協(xié)調(diào)是保證軟件項(xiàng)目順利完工的前提條件。如何充分發(fā)揮?人?的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

　項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員的作用，讓項(xiàng)目的所有相關(guān)人員能夠在可控狀態(tài)下有條不紊的進(jìn)行項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。人力資源管理包括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過(guò)程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由為完成項(xiàng)目而承擔(dān)了相應(yīng)的角色和責(zé)任的人員組成，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該參與大多數(shù)項(xiàng)目計(jì)劃和決策工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的早期參與能在項(xiàng)目計(jì)劃過(guò)程中增加專家意見(jiàn)和加強(qiáng)項(xiàng)目的溝通。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員就是項(xiàng)目的人力資源。

　IT項(xiàng)目的人力資源管理是將企業(yè)中的系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)師、程序員、軟件測(cè)試員和配置管理人員等組織到一起進(jìn)行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的過(guò)程。IT項(xiàng)目的人力資源管理的主要過(guò)程包括如下幾個(gè)方面：

　一、人員組織計(jì)劃編制

　在制定人力資源的計(jì)劃時(shí)，需要綜合衡量人員的成本、生產(chǎn)效率與利用率。對(duì)各種崗位人員的能力要求要針對(duì)崗位的需求來(lái)制定，人員的要求不要過(guò)高，以保證剛好適合崗位的要求為宜，太高的話會(huì)提高人力成本，低了又不能滿足項(xiàng)目的要求。當(dāng)然，在具體挑選人員的時(shí)候不一定能夠找到稱心如意的，總的原則應(yīng)該是在保證技能要求的同時(shí)，盡量降低人力成本，同時(shí)還需要綜合考察人員的責(zé)任心、職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)合作能力。

　在制定計(jì)劃的時(shí)候還需要注意相關(guān)人員的進(jìn)入項(xiàng)目的時(shí)間。在IT項(xiàng)目的早期，以項(xiàng)目經(jīng)理和系統(tǒng)分析師為主，進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進(jìn)入設(shè)計(jì)階段后，以軟件架構(gòu)師和軟件設(shè)計(jì)師的工作為主。編程階段則以設(shè)計(jì)人員、編程人員和測(cè)試人員為主。在系統(tǒng)部署和試運(yùn)行階段則以系統(tǒng)工程師和售后工程師工作為主。在整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中，項(xiàng)目的配制管理人員和測(cè)試人員的工作雖然是一直持續(xù)著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時(shí)候，可以將部分暫時(shí)閑置人員歸還給原來(lái)的部門，以減少人員的等待損耗。

　二、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建

　由于每個(gè)項(xiàng)目成員都有的各自的特長(zhǎng)和性格特點(diǎn)，必須要充分考慮項(xiàng)目成員的技能情況和性格特點(diǎn)為他們分配正確的工作，同時(shí)還需要考慮項(xiàng)目成員的工作興趣和愛(ài)好。盡量發(fā)揮項(xiàng)目成員特長(zhǎng)，讓每個(gè)人從事自己喜愛(ài)的工作崗位是項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行工作分配要考慮的問(wèn)題。各項(xiàng)目成員的知識(shí)技能評(píng)估，個(gè)性特點(diǎn)分析，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是要事先分析和考慮的內(nèi)容。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建是否合理，項(xiàng)目相關(guān)人員是否滿足項(xiàng)目的需求，是項(xiàng)目能夠順利進(jìn)行的關(guān)鍵，找錯(cuò)了人或者是將人放在錯(cuò)誤的位置都可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。

　三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

　我國(guó)歷史上有過(guò)很多的以少勝多的戰(zhàn)爭(zhēng)。如著名的?官渡之戰(zhàn)?、?洄水之戰(zhàn)?都是以少勝多的典范。可以看出打勝仗，軍隊(duì)的數(shù)量固然很重要，但是指揮官卻決定著軍隊(duì)命運(yùn)。軟件開(kāi)發(fā)和行軍打仗很類似，同樣的團(tuán)隊(duì)在不同的項(xiàng)目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，其團(tuán)隊(duì)精神、項(xiàng)目進(jìn)度和開(kāi)發(fā)質(zhì)量可以截然不同。不管個(gè)人能力多么強(qiáng)，如果團(tuán)隊(duì)像一盤散沙，每個(gè)人都誰(shuí)都不服誰(shuí)，那么這個(gè)項(xiàng)目的結(jié)局必然是悲慘的。

　項(xiàng)目經(jīng)理在管理IT項(xiàng)目的時(shí)候，不是要去監(jiān)視每個(gè)開(kāi)發(fā)人員的做事過(guò)程，那種事情應(yīng)該是監(jiān)工做的。項(xiàng)目經(jīng)理需要從管理制度、項(xiàng)目的目標(biāo)、工作氛圍和溝通等方面做工作，以保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

　(一)制定良好的規(guī)章制度。所謂強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，沒(méi)有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個(gè)強(qiáng)勁的管理者首先是一個(gè)規(guī)章制度的制定者。規(guī)章制度也包含很多層面：紀(jì)律條例、組織條例、財(cái)務(wù)條例、保密條例和獎(jiǎng)懲制度等。好的規(guī)章制度可能體現(xiàn)在，執(zhí)行者能感覺(jué)到規(guī)章制度的存在，但并不覺(jué)得規(guī)章制度會(huì)是一種約束。

　執(zhí)行規(guī)章制度還有一些考究，破窗理論說(shuō)明，對(duì)于違背規(guī)章制度的行為，應(yīng)該及時(shí)制止，否則長(zhǎng)期下來(lái)，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風(fēng)氣、違規(guī)行為就會(huì)滋生、蔓延且繁榮。項(xiàng)目經(jīng)理雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項(xiàng)目經(jīng)理自身都難以遵守，如何要求團(tuán)隊(duì)成員做到?

　(二)建立明確共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)中不同角色由于地位和看問(wèn)題的角度不同，對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)和期望值，會(huì)有很大的區(qū)別，這是一點(diǎn)也不奇怪的事情。好的項(xiàng)目經(jīng)理善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹(shù)立共同的奮斗目標(biāo)。勁往一處使，使得團(tuán)隊(duì)的努力形成合力。

　當(dāng)然，在具體實(shí)施需要根據(jù)不同的員工給不同的政策。有些員工努力工作是為了使家人的物質(zhì)生活條件更好一些，那么這類型的員工在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候應(yīng)該偏物質(zhì)。而另外一些員工可能覺(jué)得事業(yè)上的成就感比金錢更具有吸引力，對(duì)于這類員工應(yīng)該多給他們挑戰(zhàn)和上升的機(jī)會(huì)。

　(三)營(yíng)造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。釣過(guò)螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓溃渌π繁銜?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果是把它拉下來(lái)，最后沒(méi)有一只能夠出去。 企業(yè)里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹。對(duì)于項(xiàng)目組中的不知悔改的螃蟹，應(yīng)該盡早清理出去。對(duì)于公司而言，也許 歷史尚短，還沒(méi)有形成成熟的企業(yè)文化和企業(yè)精神，從而造成大環(huán)境的不良風(fēng)氣，但是在項(xiàng)目組內(nèi)部，通過(guò)大家的一致努力，完全可能營(yíng)造出一個(gè)積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。

　項(xiàng)目經(jīng)理為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎(jiǎng)罰分明公正，對(duì)于工作成績(jī)突出者一定要讓其精神物質(zhì)雙豐收，對(duì)于出工不出力者受到相應(yīng)的懲罰;讓每個(gè)成員承擔(dān)一定的壓力，項(xiàng)目經(jīng)理不應(yīng)該成為?所有的苦，所有的累，我都獨(dú)自承擔(dān)?的典型，項(xiàng)目經(jīng)理越輕松，說(shuō)明管理得越到位;在學(xué)術(shù)問(wèn)題討論上，要民主要平等，不做學(xué)霸不搞一言堂，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性。在生活中，項(xiàng)目經(jīng)理需要多關(guān)心多照顧項(xiàng)目組成員，讓大家都能感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖。

　(四)良好的溝通能力是解決復(fù)雜問(wèn)題的金鑰匙。軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，需求變更是最難控制的。瀑布開(kāi)發(fā)模型只適合于一開(kāi)始時(shí)需求就已經(jīng)明確的項(xiàng)目，但是在實(shí)際開(kāi)發(fā)中，特別是信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)中，往往到了項(xiàng)目的最后階段還可能提出需求上的變更。這其中的原因是多方面的，正因?yàn)槿绱耍诿艚蓍_(kāi)發(fā)方法中才提出了?擁抱變化?這一口號(hào)。

　在軟件的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，設(shè)計(jì)師與程序員，程序員與測(cè)試人員之間的也需要不斷的溝通。同樣的內(nèi)容，不同的人的理解可能不同，因此就需要開(kāi)發(fā)人員之間不斷的進(jìn)行溝通。設(shè)計(jì)的變更、接口的變化，會(huì)導(dǎo)致編程的改變和測(cè)試的改變，如果各方?jīng)]有良好的溝通的話，就可能出現(xiàn)打亂仗的局面。當(dāng)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、成本等目標(biāo)出現(xiàn)變化的時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理必須向公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)情況，決定如何對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。IT項(xiàng)目的延期已經(jīng)是一種普遍現(xiàn)象，在這個(gè)時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理就需要協(xié)調(diào)與上層領(lǐng)導(dǎo)和客戶之間的關(guān)系。

　四、結(jié)束語(yǔ)

　項(xiàng)目的人力資源管理是一個(gè)包括計(jì)劃、組建和管理到解散的整個(gè)生命周期的管理。加之人的因素在IT項(xiàng)目中的特殊地位，使得IT項(xiàng)目的人力資源管理的作用比在其他項(xiàng)目更加顯得重要。項(xiàng)目管理在國(guó)內(nèi)還處于 發(fā)展階段，人力資源管理這個(gè)概念在國(guó)內(nèi)企業(yè)中也接觸不是太久。由于傳統(tǒng)思想的約束，使得很多西方的人力資源管理思想在國(guó)內(nèi)企業(yè)很難貫穿實(shí)行。因此，具有我國(guó)特色的人力資源管理是目前大家值得探討的問(wèn)題。

人力資源績(jī)效管理的體系構(gòu)建論文

　 摘要 本文主要研究了人力資源績(jī)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jī)效管理體系的構(gòu)建和績(jī)效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對(duì)這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　 關(guān)鍵詞 人力資源績(jī)效管理；體系構(gòu)建問(wèn)題

　 引言

　本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對(duì)人力資源績(jī)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，深入的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　 1人力資源績(jī)效管理體系

　1.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績(jī)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　1.2績(jī)效的考核分析

　關(guān)于績(jī)效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對(duì)于考核對(duì)象的直屬上級(jí)，以及平級(jí)和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對(duì)員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jī)效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績(jī)效。

　 2人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

　2.1勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　2.1.1概念

　截止到目前為止，很多專家學(xué)者對(duì)勝任力與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jī)效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u(píng)價(jià)從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。從績(jī)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jī)效的員工，是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測(cè)到的，指向工作績(jī)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jī)效關(guān)聯(lián)等條件。

　2.1.2勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　勝任力與人力資源績(jī)效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)中員工的績(jī)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)T工之間的工作能力區(qū)分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績(jī)的根據(jù)。

　2.1.3與勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績(jī)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績(jī)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jī)效管理之間的密切聯(lián)系。

　2.2勝任力模型的描述

　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式。”以勝任力的概念為依據(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀。例如：知識(shí)以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測(cè)量。通過(guò)方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對(duì)于是否會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會(huì)角色，以及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的`部分，如：知識(shí)和行為等，通過(guò)方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說(shuō)，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　2.4建立人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

　2.4.1績(jī)效的監(jiān)控

　實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績(jī)效的咨詢，績(jī)效的輔導(dǎo)，績(jī)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jī)效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對(duì)這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jī)效。在有效的輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績(jī)效的因素作為主要的研究對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的咨詢，開(kāi)展，以及控制等工作。

　2.4.2績(jī)效的量化比例

　在勝任力的評(píng)估過(guò)程中，績(jī)效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評(píng)估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估工作的過(guò)程中，評(píng)估人員可以根據(jù)勝任力模型來(lái)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績(jī)效結(jié)果是量化的。

　2.4.3績(jī)效的反饋與評(píng)估

　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)員工的評(píng)估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工。績(jī)效評(píng)估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評(píng)估。并將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。

　 3結(jié)束語(yǔ)

　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作提供可行的參考。

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人力資源或人事方面的論文?在答辯的時(shí)候，老師會(huì)問(wèn)哪些問(wèn)題？

關(guān)于論文的答辯問(wèn)題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面準(zhǔn)備：1．熟悉論文，對(duì)論文內(nèi)容了然于胸。2006年上半年的論文答辯試題共計(jì)3道題，第一大題考論文本身，主要考察論文是否作者自己獨(dú)立思考及獨(dú)立完成，它又分為“您為什么會(huì)選寫此論文題目？”“簡(jiǎn)述您的論文內(nèi)容之間的邏輯關(guān)系”，“在您的論文中，哪些論據(jù)來(lái)源于您所在的單位或行業(yè)？”三道小題，后兩道小題難度不大，主要是第一小題，相當(dāng)一部分考生思路不開(kāi)闊，回答不完整。該小題應(yīng)從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人等多角度來(lái)回答論文選題研究的價(jià)值和意義。2．強(qiáng)化記憶，對(duì)論文所涉及知識(shí)倒背如流。論文答辯的第二、三道題都是考查書本知識(shí)的，比如論文“試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路”的第二題為“培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的方法主要有哪些？”第三道題為“試析影響企業(yè)管理人員培訓(xùn)有效性因素”，所以，對(duì)于論文所涉書本知識(shí)，考生應(yīng)象對(duì)待理論考試和技能考核一樣復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，要多記多背。3．自我補(bǔ)課，對(duì)助師教材高度重視。這次論文答辯成績(jī)不理想的另一個(gè)重要原因是，有些考題出自助師的教材，出乎考生的意料！比如“試論和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略”的第二題為“簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別”，第三道“試析影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的主要因素”，該兩題的答案均來(lái)自于助師的教材；還有“試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策”中的第二、三題也均屬此種情況。由于有許多考生是越過(guò)助師直接報(bào)管師的，所以對(duì)助師的教材在作答辯準(zhǔn)備時(shí)也應(yīng)一并復(fù)習(xí)。總之，論文的撰寫是一項(xiàng)復(fù)雜的思維活動(dòng)，初次寫作肯定會(huì)有一定的難度，但只要明確要求，掌握要領(lǐng)，寫出一篇合格的論文也并非難事。至于論文答辯，只要準(zhǔn)備得法，相對(duì)于論文寫作而言，其難度要小的多。希望上述關(guān)于論文寫作及答辯的幾點(diǎn)膚淺認(rèn)識(shí)能給各位考生一點(diǎn)幫助。

好了，今天關(guān)于“人力資源論文”的話題就到這里了。希望大家通過(guò)我的介紹對(duì)“人力資源論文”有更全面、深入的認(rèn)識(shí)，并且能夠在今后的學(xué)習(xí)中更好地運(yùn)用所學(xué)知識(shí)。

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