以人為本論文(以人為本論文題目)

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文章目錄列表:

1.人力資源管理碩士論文
2.談蔡元培以人為本倫理思想述略
3.論文：企業文化與人本管理
4.關于人力資源管理畢業論文

人力資源管理碩士論文

人力資源管理碩士論文

　人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。下面就請閱讀我整理的人力資源管理論文范文！希望對大家有所幫助！

人力資源管理碩士論文

　企業人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統企業管理中重企業輕員工的管理理念，調節制度對員工行為的強制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發揮員工的主觀能動性，增強員工對企業的責任感，增強企業人力資源管理的效率。

　一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析

　一些國際性大型企業大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環境質量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數企業的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發人本思想對企業人力資源管理的積極作用。伴隨著企業管理研究的深入發展，企業在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業運營的實際影響，這也促進了企業的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現對企業員工的尊重與重視，充分發揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。

　以人為本的管理思想在企業中得到充分運用，可以充分改善傳統人力資源管理中重企業輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業員工的整體力量，實現企業強有力的發展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強的前置性，在企業管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現企業的人文關懷，有利于樹立企業的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業員工的自身發展，有效將員工自身發展與企業整體發展凝聚在一起，實現員工自身進步和企業的協同進步。

　二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析

　（一）人力資源管理模式需要提升

　人力資源管理模式在企業的人力資源管理活動中，對于企業的發展和員工的實際利益，都有著重要的影響。在當前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的管理思想，但是人力資源管理模式的構建與應用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎，建立的一系列的工作準則和規范，依舊受到傳統人力資源管理模式的負面影響，尤其在我國的中小企業管理模式中體現更為明顯。中小企業在人力資源管理方面，制度性比較強，注重企業的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應用與實現受到了限制。在實際的應用過程中，一些發展中的中小企業雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現象，過分強調企業的文化建設，是從員工的思想方面提高企業人力資源管理的效益，同時從制度上加強員工的管理，用過多的制度條框在規范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。

　（二）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規劃

　對于當前大多數企業來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業發展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經驗，沒有站在企業實際發展的情況上，對企業人力資源管理的模式進行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的.個人發展、企業人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業實際發展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發揮以人為本管理思想的積極作用。

　三、以人為本的人力資源管理策略分析

　（一）堅持從企業發展的實際情況出發，加強企業的人本管理制度建設

　企業的人力資源管理中，要想切實發揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業充分結合自身的發展實際情況，對人力資源管理工作進行整體歸化，實現管理工作的各個環節的有效銜接，增強人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業的人力資源管理在進行改革與建設時，要注重從企業的實際情況出發，就是要對企業目前實施的人力資源管理情況進行詳細的總結，注重從以人為本的角度去考慮企業的人力資源管理制度，總結當前人力資源管理中的經驗和不足，從企業的實際發展角度去考慮企業發展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。

　（二）不斷重視和創新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力

　人力資源管理中堅持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關系，要增強以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強管理者的管理水平，增強管理者的職業素養，更好滿足企業發展對管理者的需要，不斷創新人力資源管理的方式，實現員工個人利益與企業綜合利益的共同發展，更好幫助員工在充分考慮企業整體利益的前提下，思考和安排員工的個人職業生涯規劃，增強自身的職業成長意識，使員工在個人發展的過程中，實現與企業發展的密切聯系，提高個人在企業發展中的幸福指數。

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談蔡元培以人為本倫理思想述略

談蔡元培以人為本倫理思想述略

　 論文關鍵詞:蔡元塔 以人為本

　 論文摘要: 蔡元培是我國著名的革命家、家、思想家。他借鑒資產階級的人道主義理論精髓，結合中國的思想創造出自己的人本理論。他認為人道主義有廣義、狹義之分，并引進了進化論的思想，認為自由、平等、博愛是人的本性所具有的，但又是不斷運動進化的，這種進化是道德的進化，而道德則是價值論的實現者;推動道德由小己一一，人道主義不斷進化的內在力量是人們追求道德價值永存的意識和意志。

　蔡元培(1868-1940)是我國著名的民主革命家、教育家和思想家，他一生學著作很多，倫理思想極為豐富，其特點是‘兼容而并包”。形成這一特點的原因，從客觀上講，是由于他處于國弱民窮、內憂外患的艱難時期，為了救國圖強，從英法到德美哲學，從康德、叔本華到杜威和羅素，從自然科學到社會科學，從進化論到空想等，都在不同程度上加以吸收。從主觀上說，他深受儒家思想的影響，中庸之道既是他的哲學方法論，也是他的治學方法。這種治學方法，長處是能集眾家之長，補充、豐富和提高自己;短處則是博而雜亂，甚至自相矛盾。然而，仔細考察，筆者以為貫穿于其倫理思想始終的紅線是人本思想。

　 一、借鑒資產階級人本精髓，結合儒家思想創出自己的人本理論

　蔡元培特別推崇法國資產階級革命時期的人道主義。他在其《傳略》中宣稱:“孑民所謂公民道德，以法國革命時代所揭著之自由、平等、友愛為綱。”蔡元培對法國資產階級的人道主義并不是國回吞棗，而是按照中國資產階級民主革命的需要，經過消化改造，成為他自己的思想。

　第一，在人道主義的涵義上，其獨特見解為，人道主義有廣狹兩義:狹義就是專指以人為中心、以人為本位，追求人的價值，人的尊嚴，特別是追求人類全體幸福的思想;廣義則是以“‘凡識論’為標準”，即所謂宇宙萬物以至人類都是“有識者”，都有“盲警的意志”。人道主義不僅關乎人類自身，而且還關乎宇宙萬物。因此，他主張世界主義，反對狹隘主義;提倡蔬食主義，愛及禽獸。

　第二，蔡元培注人了中國的傳統思想。他認為:“所謂自由，非放悠自便之謂，乃謂正路既定，矢志弗渝，不為外界勢力所征服。”自由就類似儒家的“義”。所謂平等，他認為“非均齊不相系屬之謂，乃謂如分而與，易地皆然，不以片面方便害大公。”平等就相當于儒家的“恕”。而博愛，就是要“愛大’，相似于儒家的“仁”。這樣一來，蔡元培把先秦儒學中“仁”、“義”、“恕”等觀念所包含的人道因素引人到資產階級的人道主義中，使之適應中國資產階級的要求，并找到了它的根源和中國土壤，符合中華民族的社會特點，更易于和接受。

　第三，蔡元培把他的人道主義思想貫穿于其倫理思想的始終，他把“自由、平等、博愛”作為他的首要綱領，統領各種人道主義的原則和規范，他根據人道主義精神，提出群體主義道德原則。這一原則包含三個層次:自他兩利原則、利他主義原則和絕對利他原則。在國際關系上，他主張愛國主義和人道主義的統一，提倡世界主義;在兩性領域，他主張男女平等，友愛互助，婚姻自主，離婚自由;在道德教育匕，他主張以自由平等博愛為中心內容，造就全面人格的資產階級新人;在道德修養上，他主張科學修養，克己博愛，達到人道主義的理想境界。

　第四，蔡元培不僅把人道主義在抽象的人性論的基礎上，而且還在人道主義中引進了進化論的思想。蔡元培同法國啟蒙學者一樣，認為自由平等博愛是人的本性所具有的，如他說:“人類本平等”，“抱不平之心，則人所皆有”，“人茍有親仁之心”，“人生而有愛已愛他之心象”等等。同時，他認為在達爾文的進化論中，本兼有競存與互助，互助是人類本性，是人道主義的自然基礎。蔡元培把他的人道主義和進化論的互助主義融為一體，從而使他的人本理論獨具特色，可稱之為進化論的人本理論或互助論的人本理論。

　 二、從人本理論到道德進化論的升華

　從進化論的人道主義出發，蔡元培看到，道德發于人的天性，但是它又是運動進化的。道德的進化，是一個由低級向高級發展的歷史過程。這個過程可以描述為:小己一社會，人道主義。

　蔡元培認為，小己是道德進化的最低階段，從道德上對小己階段進行價值判斷應當具體分析。

　(1)首先，他認為以自我之小己為最高價值的利己主義不能成為道德的最高目的和最終歸宿，它違背人道主義精神。其次，他認為以他人之小己為最高價值的利他主義也不能成為道德的最高目的和最終歸宿。因為第一，他人之小己的相加，其價值仍然等于他人之小己;第二，這種利他主義的前提和歸宿，都是自我之小己。因此，這種利他主義實質上“不過利己論之擴充者耳。”

　(2)他提出另有一種純粹利他主義，其根源不在于以自我為目的而利他，而是出自人類天性，即人類天生具有的利他本性。對于這種利他主義，應當從主客觀兩個方面來評價。在主觀上，應以人性為標準，凡是符合人性，符合人道主義精神的則有道德價值。在客觀上，以社會貢獻為標準，貢獻愈大價值愈高。

　(3)他認為，小己階段的價值也應當從主客觀兩方面來評價。在主觀上，無論是自存、自利還是自成，都是從自我出發，追求個體幸福，因而“無所謂價值”。在客觀上，“則對于最大之鵲的，而自有一種相當之價值。”自存、自利的價值，因局限于個體幸福，“皆不免隨而消亡。”惟有自成，因利他，助進化，合人道，所以具有道德價值。“惟自成主義，則與人道主義之鵲的，相為關系焉。”這種道德評價的標準盡管有其階級和時代的局限，但在基本精神上仍不失其進步意義。

　道德向前進化，由小己到。社會的道德價值，可分為公眾幸福為目的，又能集中公眾意志推動公眾進化。社會的范圍愈大，個體為社會進步和公眾幸福作出的貢獻就越大，道德價值也就愈高。盡管在社會階段上，人們的道德價值要遠勝于小己階段，但是以社會為道德最高目的仍有局限。因為在社會范圍內，道德價值不僅在空間上受到一國利害之限制，而且在時間上也受到國家謀劃久遠的制約，因此“社會之生命，在吾人意識中，仍不能不有制限也。”

　既然社會也不為人們道德之最高目的，那么就必然向前進化，從而進人人道主義階段。人道主義，不僅追求人類全體幸福，還要涉及宇宙萬物。人道主義在空間上包攬一切，無邊無際;在時間上無限久遠，永無終極。因而，一切以人道主義為最高鵲的道德行為都具有永垂不朽之道德價值。“如是，則一切小已，雖推之無涯之遠，無窮之久，而無不包括于此主義之中。吾人道德之行為，以是為鵲的，則庶乎所致力者，永遠無消歇之顧慮矣。”然而，人道主義的大鵲的，在實際上是永遠也達不到的。因為第一，人道主義在時空上是無限的。第二，人道主義作為全世界共同之關系，必須合全世界而共同經營才能達到，但是，“人類所具之道德心，與其所處之地位，常不能一致。”第三，從歷史上看，真正以人道主義為鵲的“而直接盡其達此鵲的之義務者，常曠世而一遇。”因而，人道主義之大鵲的，只是一種心目中的理想和信念。它只能逐漸接近而不能達到。這樣一來，人道主義之大鵲的，是無法以理性和意志來把握的，而“止能以清感迎合之”。在蔡元培那里，理性的.形式是，意志之形式是學，情感的形式是。因此，人道主義這種最高道德價值的實現，只能通過美感來完成。因為“人道主義之最大阻力，為專己勝。美感之超脫而普遍，則專己勝之良也。”在蔡元培看來，任何倫理道德都關乎功利，唯有美感，一是超脫功利，全無利益之關系;二是人心所同;三是無鵲的之可指，而自有其赴的之作用;四是人哇所固有，而無待乎外礫。所以，人們要達到人道主義的道德境界，美感教育是唯一途徑。

　人道主義既然不能以知識概念來把握，只能憑借信仰和情感才能達到，這樣，人道主義最后變成了神秘莫測的彼岸物，這無疑是深受康德等人影響的結果。蔡元培也和康德一樣，把世界劃分為現象和實體兩部執然而，現象世界和實體世界是一個世界的兩個方面，互為表里，其本質都是意志。實體世界有一個最高的盲警意志，主宰一切;現象世界有無法計量的、大小不一的、各有自己特性的意志。但是，“現象世界各各之意志，則以固向本體為最后之大鵲的。”實體世界是人類追求、信仰的最高理想境界，州門的精神只有最終超脫現實的一切，才能實現這種“人道主義”的鵲的。然而，他那個實體世界，由于客觀上并不真實存在，因而他關于實體世界的描述也就不可避免地含有濃厚的神秘色彩，從而在一定程度上使人道主義成為一種宗教物。當然，他的人道主義的宗教蒙昧主義是完全不同的，他主張“現世幸福，為不幸福之人類到達于實體世界之~種作用。”

　無疑，蔡元培的人道主義中的這種矛盾，是基于其建立在唯心主義基礎上的哲學，如同他把世界的本質看作是意志一樣，在倫理道德上，也把道德價值看作是主觀意志的產物。“何謂價值?不外乎意識中懸一種之鵲的，而欲有以達之，事物之與意志及情感無關者，即無所謂價值……然則事物之價值，無不由主觀之意志而發生，明也。”蔡元培雖看到了價值的主觀性和相對性，但他把這種主觀性和相對性過分夸大，從而否定了價值的客觀性和絕對性，走上了唯心主義的道路。

　正是從唯心主義出發，蔡元培把推動道德由小己一社會一人道主義不斷進化的內在力量，看作是人們一種不斷追求道德價值永存不來的意識和意志。這種意識和意志，是一種永不滿足的養成。在這種意識的推動下，人類不斷自我超脫，從小己進而社會，再進而人道主義。他說:“然則吾人所超越小己之鵲的而擅于社會者，以為小己之意識，而于一時，不若社會之久遠。以社會為道德行為之效果，仍不能不有一種消滅時期之意識，此又非吾人所能滿意也，于是進而為人道主義之鵲的。”這樣一來，他就把道德進化和發展的根源完全歸結為人的意識和意志，從而過分地強調了人類自我完善的內在心理要求，掩蓋了社會客觀存在和社會狀況對道德發展的決定性意義，使其道德論滑入了唯心主義的泥坑，成為一利!歷史唯心主義的道德論。

　 三、一度的誤入歧途難掩其革命家的光輝

　蔡元培對人本思想的格外推崇，在有兩千多年封建專制歷史的中國，對人們的思想解放、個性解放、社會的進化無疑具有重要的影響。同時，他把人道主義視為道德發展的最高階段，人類發展的最高理想，這在實際上，也和西歐資產階級思想家一樣，把一種抽象的、永恒的真理和正義當作一種社會理想。蔡元培一生也正是致力于建設資產階級共和國，盡管他在主觀上企圖超越階級的局限，追求進步，在客觀上卻常常無法做到這一點。這種階級的局限，導致了他在1927年大革命時期一度走的歧途。但他終其一生追求進步，堅持反帝反封建的進步立場，為解放和民主的實現而斗爭，則又與其人道主義分不開。

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論文：企業文化與人本管理

企業文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。　眾所周知，企業文化作為一種新興的企業管理理論是20世紀70年代末、80年代初由美國的管理學者在學習借鑒、考察日本企業經營成功的經驗后提出的，它引起了管理學界的廣泛關注，成為管理學界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業文化從廣義上講，是一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和。而狹義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動等。　　企業通過文化來引導、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規范企業和職工行為，提高企業和職工的整體素質，以達到企業的人本管理目的，對促使企業的物質、制度、精神三大要素的協調發展具有十分重要的意義。筆者結合近兩年我們濟礦集團在企業文化建設中“煤礦+學校+家園”的具體實踐，就人本管理的文化力談一下認識和體會。　　一、充分認識人本管理文化力的意義和作用　　企業文化的實質是人本管理，是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。人是企業之本，在企業生產經營活動中，對人、財、物的管理是一個有機整體，而人處于管理的中心和主導地位，人的世界觀、人生觀、價值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產生與經濟相適應的文化觀念，對企業生存發展有著十分重要的作用。　　人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業發展目標和長遠利益，強調人力資源在企業中的重要作用。因此，在人本管理中，培養和塑造高素質的人是企業文化建設的重要環節，只有培養出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動，實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看做企業的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來，充分地發揮出來。我們濟礦集團高標準建設現代化職工培訓中心，采取“請進來”、“走出去”的方式，邀請專家教授講課，定期對職工進行集中培訓;與山東科技大學、中國礦業大學等大學聯合開辦了企業管理研究生班，使企業骨干得到及時“充電”;集團每年對企業管理、科技創新等方面做出突出貢獻的人員實行重獎，并經常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創造良好的企業文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調動職工學習、創造積極性。　　另外，人本管理文化具有約束激勵作用，能以特有的企業精神、無形的行為準則，規范企業和職工的思想和行為，促進樹立正確的經營理念和價值觀，提升企業和職工的綜合素質。　二、人本管理的文化力是創建學習型企業的原動力　市場的競爭歸根結底是人才的競爭，提高全員的整體素質，是企業文化建設的最可靠保證。當前國際上的先進企業都在努力創建學習型企業，把學習看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強企業核心競爭力的重要手段。　　創建學習型企業是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉的過程，都是通過學習修煉才能掌握的。其中，創建學習型團隊具有正確的核心價值、強韌的生命力和實現夢想的共同力量，讓人從學習中體悟到工作學習化、學習工作化的意義，樹立終身學習的思想，從而追求心靈的成長與自我價值實現，并將個人愿景轉化為實現企業可持續發展的愿景，共同創造優異的成績，推動企業持續穩定發展。學習本人的天性和人的絕大多數行為，知識和能力并非天生的本能，而是后天學習得來的。就企業而言，要適應市場競爭和自身發展，必須通過倡導學習，用文化力量提升企業的群體智力，使企業進入自我學習、自我組織、自我調控、自我發展的新境界。　　近年來，我們濟礦集團在推進企業文化建設中重點抓學習型企業的創建工作，為企業文化建設賦予新的內涵。在組織形式上，探索創新以個人自學和培訓為基礎，以知識共享為特征，學習與實踐相結合的學習體系。注重發揮領導干部帶頭學習、不斷實踐的示范表率作用。通過學習現代管理、市場經濟及相關的科技文化、法律知識等，學會正確認識問題、分析問題、解決問題，增強主觀能動性和深邃洞察力，做到意識超前、決策前瞻、實干大膽，增強競爭意識，不斷地調整思路，先后制定了企業改制、績效工資等管理措施和辦法，有效地促進了企業的發展。我們把職工繼續教育和培訓作為更新思維、傳遞知識、激勵創新的重要途徑，建設三級培訓網絡，在做好特種工種崗位培訓的同時，不惜人力物力，對煤礦企業全部128個工種進行應知應會的全員培訓，2007年還特別從北京、山東科技大、兗礦集團等單位聘請了具有豐富經驗的專家教授講課，舉辦了十期脫產十天的集中培訓班，將濟礦集團各煤礦企業551名區隊長、班組長集中輪訓一遍。在濟礦集團，區隊長、班組長僅去年脫產培訓平均長達30天以上。各企業自行組織全員培訓、業務技能比武共16次，培訓率達到100%。做到培訓任務與安全生產兩不誤、兩促進。并采取了現場式、重點式、問題式、討論式、半日式等靈活多樣的教學方法，把理論學習與實際操作相結合，受到了廣大干部職工的熱烈歡迎，收到了非常好的效果。三、用人本管理文化力營造深厚的親情文化　職工是企業的主人，推進企業文化建設必須樹立依靠職工辦企業的理念，充分調動他們積極性和創造性，把“以人為本”的親情文化融入企業文化建設中。大力倡導“深嚴細實”的工作作風和“創業、敬業、精業”的企業精神，培育職工熱愛企業、忠于企業、感恩企業、團結協作、奮發有為的良好品質，喚起職工對企業的歸屬感、自豪感和使命感，形成目標共識，感情共鳴、任務共擔、利益共享的命運共同體。在引導職工進行自我約束、自我管理的同時，把職工利益放在首位。引導職工參與企業管理，推行礦務公開，切實維護和保障職工群眾的切身利益，尊重職工的創新精神，調動職工的生產積極性。進一步實施“人才興企”戰略，建立選人、育人、愛才、重才的用人機制，創新“敬而待之，愛而使之”的人才觀，為人才成長創造良好的環境，讓一批德才兼備的年輕技術人才擔當重任，在生產建設中發揮重要作用。　　近年來，我們濟礦集團在企業文化建設中把濟礦作為職工的家園來建設，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓井下一線職工吃上了熱飯、喝上了熱水;為職工建設了三星級標準單身公寓樓，向職工提供旅館化服務;圖書館、臺球室、籃球場等使職工有了工作之余學習鍛煉的場所;建立了職工醫療保障體制，每年為職工進行全面體檢;還為生產崗位配備了空調和純凈水;努力打造綠色環保企業，創造和諧優美的工作環境;開展豐富多彩的文體活動，多場次、高水平的文藝演出使職工經常享用文化大餐，既陶冶了職工情操，又振奮了精神，豐富了企業文化的內涵。通過這些人本管理的親情文化的感染力，密切了企業與職工群眾的關系，營造了企業大家庭的親情，由此產生的文化力量，激發了廣大職工以礦為家、干事創業、無私奉獻的熱情，增強了企業的向心力和凝聚力。　　總之，人本管理的文化力有利于創造團結和諧、干事創業的人際關系，增強企業與職工之間的親和力，促進合作，有效地消除企業內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業同干的堅強合力，共同創造出充滿活力與生機的企業文化。用人本管理的文化力打造具有本企業特色的企業文化，是推動企業和諧健康發展的強勁動力，也是企業做強做大的必由之路，更是企業文化建設的最高境界。

關于人力資源管理畢業論文

　科學技術是第一生產力，人力資源作為其載體，決定了科學技術水平的高低，因此應將人力資源視為第一資源。下面是我為大家整理的 人力資源管理 畢業 論文，供大家參考。

　人力資源管理畢業論文 范文 一：人力資源管理案例教學研究

　[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用于彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用于“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后 總結 相互關聯的三個部分。

　[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用

　一、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題

　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組于2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然后選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落后(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯后(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。后一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

　二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

　合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利于提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限于教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利于提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對于克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

　三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施

　案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。

　(一)課前教學設計與準備

　首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

　(二)課堂教學運用與管理

　課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，并對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，并定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束后，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。

　(三)課后 教學總結 與評價

　總結發言結束后，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，并指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束后的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在于了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在于確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

　四、結束語

　總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，并想辦法及時解決。

　參考文獻:

　[1]王坦.合作學習———原理與策略[M].北京:學苑出版社，2001.

　[2]伍新春，管琳.合作學習與課堂教學[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

　[3]雷志柱.人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2).

　人力資源管理畢業論文范文二：行政單位人力資源管理

　摘要：21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟得以長遠發展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每位員工的優勢。

　關鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑

　人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

　一、行政單位人力資源管理存在的問題

　1.缺乏完善的人才選拔機制

　我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內部結構的復雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位并沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠發展。

　2.缺乏人力資源管理的經費

　行政單位承擔著來自社會的壓力，具體表現在兩方面：擔負著管理的成本;擔負著員工的養老 保險 。行政單位本屬于非盈利機構，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經費投入到行政事業管理中，但卻始終沒有緩解經費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。

　3.缺乏明確的人才培訓目標

　現階段，行政單位在培訓員工時，并沒有確定培訓目標，再加上專業培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓。

　4.績效考核機制存在不足

　當前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

　二、加強行政單位人力資源管理的途徑

　1.堅持以人為本的人力資源策略

　在信息技術快速發展的背景下，人才素質的高與低成為判斷行政單位能否長遠發展下去的標志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發展儲備更多的人才。現階段，單位與單位、企業與企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。

　2.不斷完善員工績效考核機制

　在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關鍵性環節。通過構建科學、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據不同的部位確定不同的考核標準。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發展等情況有機結合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。

　3.重視人力資源培訓體系的建設

　行政單位發展不僅與系統有非常密切的聯系，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯系。通過定期開展培訓活動，有助于提升員工的綜合素質，推動其向著健康化的方向發展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作為依據，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。

　4.進一步改革用人制度

　行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作為人才選拔的必經門檻，且各級政府部門、管理機構要監管這一考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規范化，這就營造了公正、平等的選拔環境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。

　三、結語

　行政單位的發展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠發展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業不斷發展與進步。

　參考文獻：

　[1]滕竺君.如何加強行政事業單位人力資源管理[J].人才資源開發,2014(20):8-9.

　[2]葉秀娟.政府單位如何加強人力資源管理[J].現代物業(中旬刊),2011(8):78-79.

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