企業人力資源管理論文(企業人力資源管理論文題目)

謝謝大家對企業人力資源管理論文問題集合的提問。作為一個對此領域感興趣的人，我期待著和大家分享我的見解和解答各個問題，希望能對大家有所幫助。

文章目錄列表:

1.畢業論文：企業人力資源管理信息系統分析與設計
2.人力資源論文：淺談人力資源管理
3.it人力資源管理論文
4.高分求論文：我國民營企業人力資源管理存在的問題與對策
5.人力資源管理論文

畢業論文：企業人力資源管理信息系統分析與設計

--------------前言--------------

人事管理系統是一個企事業單位不可缺少的部分,它的內容對于企事業單位的決策者和管理者來說都至關重要,所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件信息，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間一長,將產生大量的文件和數據,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。

隨著科學技術的不斷提高,計算機科學日漸成熟,其強大的功能已為人們深刻認識,它已進入人類社會的各個領域并發揮著越來越重要的作用。

作為計算機應用的一部分,使用計算機對人事信息進行管理,具有著手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事管理的效率,也是企業的科學化、正規化管理,與世界接軌的重要條件。

因此，開發這樣一套管理軟件成為很有必要的事情,在下面的各章中我們將以開發一套人事管理系統為例,談談其開發過程和所涉及到的問題及解決方法。

--------------摘要--------------

人事管理系統是典型的信息管理系統(MIS),其開發主要包括后臺數據庫的建立和維護以及前端應用程序的開發兩個方面。對于前者要求建立起數據一致性和完整性強、數據安全性好的庫。而對于后者則要求應用程序功能完備,易使用等特點。

經過分析,我們使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC開發工具,利用其提供的各種面向對象的開發工具,尤其是數據窗口這一能方便而簡潔操縱數據庫的智能化對象,首先在短時間內建立系統應用原型,然后,對初始原型系統進行需求迭代,不斷修正和改進,直到形成用戶滿意的可行系統。

整個系統從符合操作簡便、界面友好、靈活、實用、安全的要求出發。

論文主要介紹了本課題的開發背景，所要完成的功能和開發的過程。重點的說明了系統設計的重點、設計思想、難點技術和解決方案。

關鍵字 Visual Basic 6.0

Access2000 控件 窗體 域

Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used.

By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it.

Key Word Visual Basic 6.0、Access2000、ActiveX、Form、Field

目錄：

（一） 分析目前人事管理的現狀；

（二）人事信息工作的問題及對策，

（三）系統應滿足的功能及要求（錄入、查詢、修改、打印等）；

（四） 程序結構圖設計及編制運行程序。

（五）結束語。

（六）主要參考文獻

（一） 分析目前人事管理的現狀

長期以來，各級對人事信息管理、利用比較重視，但是隨著國有、集體企業改革改制速度加快，人事信息管理在一些企業已出現疏忽的現象，尤其是企業性質、職工身份置換后的民營企業更不夠重視此項工作。民營企業人事信息管理的現狀，是企業改革改制過程中出現的新情況，政協委員在提案中希望人事部門需發文要求，加強檢查督促，達到管理規范化。人事信息一定要隨個人走，及時接轉，有利于用人單位查閱方便、使用方便

長期以來，人事信息深藏于庫房之中，默默無聞?！罢f起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”。甚至還認為，人事信息工作就是收收發發、裝裝訂訂、粘粘貼貼，一個登記本、一個裝訂機、一個鐵皮柜就夠了，實際上遠非如此。隨著干部制度的改革，媒介在用人方式上開始多樣化，即正式職工、聘用人員、臨時工等多種形式并存，且聘用人員的人事不由聘用單位的干部部門管理，這些都為媒體人事管理提出了新課題。

將人事信息工作列入干部工作規劃，有專門的分管該項工作的領導和專職工作人員。要制定長遠規劃和年度計劃，明確工作重點。要努力改善保管條件，將人事鐵柜、各種整檔工具等必需設備列入專項經費開支，從人、財、物上盡量創造條件。同時還可以考慮和人才交流中心聯系，把部門聘用人員的人事信息納入干部部門管理規劃，以有利于統一管理和使用好聘用人員。

在媒體競爭日趨激烈的情況下，如何使人事信息工作更好地為發現人才、選拔人才、加速人才培養、合理配置人力資源服好務？筆者認為，應做到強化一個管理體制，處理好兩種關系，實現兩個轉變，開發多種利用方式。

（二）人事信息工作的問題及對策

人事信息是人才信息的重要載體是人才的主要信息源準確、齊全、完整的人事信息能歷史全面地記載一個人的經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等信息是知人善任、選賢舉能的重要工具管好用好人事信息對人才資源開發起著重要作用。但是當前的人事信息工作還存在著不少問題直接妨礙了其作用的發揮主要表現在

1對人事信息的重視程度不夠

一種是思想認識陳舊片面。由于歷史的原因以往的人事信息主要收集的是一個人的政治歷史材料、家庭出身及社會關系等材料而現在各項工作重心轉移組織干部政審工作相對減少一些人就認為人事信息“沒什么用了”、“作用低了”另一種是受許多新建私營企業、公司用人不建人事的影響存在著“要不要人事信息無所謂”的錯誤認識。

以上兩種輕視人事信息工作的思想都表明了一些人對人事信息工作缺乏了解對在人才資源開發中人事信息的作用缺乏認識。在實際工作中一些領導對人事信息工作不予重視特別是在干部工作改革不斷深入的今天只重視干部的其它工作忽視人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基礎工作有些管檔人員也放松對自己的要求管理流于形式充當起“保管員”的角色。

2人事信息收集工作缺乏力度

一是收集歸檔工作制度不健全執行不嚴格。少數部門只照搬中組部下發的《人事信息材料收集歸檔規定》沒有形成自己的實施細則內容不具體、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在執行不嚴格現象收集歸檔工作被動、不及時。這一問題在無專職人事信息工作人員的單位中比較突出。二是收集歸檔的材料不全面、不準確。雖然《干部人事信息材料收集歸檔規定》文件中對人事信息收集歸檔的范圍作了規定但當前的人事信息材料在全面準確地反映一個人的全貌方面還是欠缺的。首先有的單位一些材料還沒有收集上來或收集得不齊全如干部的考核材料支農扶貧、派出國境人員的鑒定材料和反映人的能力水平的材料等這些材料多數為零散材料。其次一些歸檔的材料還不夠真實和準確。人事信息是記載一個人的

人力資源論文：淺談人力資源管理

人力資源論文：淺談人力資源管理

　人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

　根據定義,我們可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:

　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理,就是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出最佳效應。

　2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。

　 一、人力資源管理的重要性及其意義

　在現代企業乃至企業集團化的發展道路上,人力資源顯重要,?世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭??，F代人力資源管理將人視為?資源?,注重產生和開發,這就在極大程度上駁斥了將人視為?工具?的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中,我們說什么才是企業的核心競爭力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者:penggwell版權所有,如有異議,請及時聯系

　有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才,最大限度地發掘他們的才能,可以推動企業戰略的實施,促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障,企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動,并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講,人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合,能有效推進企業的調整和優化,促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化,很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后,經過不長的時間被競爭對手所模仿,從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以,正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

　人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本,利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才,是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然,還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力,達到擴展人力資本,形成持續的競爭優勢的目的。

二、人力資源管理存在的問題與不足

　1?管理中?拿來主義?的觀念的問題

　?拿來主義?是傳統人力資源管理經常犯的毛病,也是現代國內企業一貫的詬病。?有用,為我所用。無用,為我所棄。?這的確節省了企業一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發展,見到了?拿來主義?的?成效?。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行?拿來主義?吧,只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢,在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現,這點在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上,我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍,歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。

2?管理中重心的問題和不足

　傳統的'人力資源管理以?事?和?物?為核心,而現代人力資源管理以?人?為核心。這里我們要討論一下什么是?事?、?物?和?人?,我以為?事?和 ?物?,應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而?人?呢,我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴格的?事?和?物?來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會形成因人設事,因人而異的情況。我以為,現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網,形成一種公平、公正的激勵和分配機制,如果不能打破這些關系網,沒有一個嚴格、公平、公正的制度,是不可能做到?以人為本?的。所以,從這個意義上說,?事?和?人?是同等重要的,或者說是互為基礎的。

　3?管理視野上的問題與不足

　?傳統的人力資源管理功能是招募新人,填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務?。從這個方面來講,現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點和著力點已經完全不一樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質要求非常高,因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構,同時還要具備相當的企業管理經驗,這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構,其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結構上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例,應該說人力資源管理是個重要的障礙。

it人力資源管理論文

　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。這是我為大家整理的it人力資源管理論文，僅供參考!

it人力資源管理論文篇一

　IT項目中的人力資源管理

　摘 要：項目管理是為了完成一件完整的事物而進行的籌劃，本文首先介紹了項目管理相關定義，分析了項目管理中最重要的因素之一，即人力資源管理的特點。接著從IT行業人力資源管理的角度對項目管理進行分析，論述了項目成員以及組織的特點，并提出了一些項目中人力資源管理措施。

　關鍵詞：項目管理;人力資源管理;IT行業

　(一)IT項目的人力資源特征

　1.IT項目的項目成員特征

　IT項目屬于知識密集型行業，所以該行業的人力資源特征有別于其他行業的人力資源。對于項目組成員來說，IT人員比其他員工更有競爭性，他們特征主要有以下幾個：

　1.1創造性

　相對于一般的職員來講，知識工作者更喜歡嘗試新的事物，挑戰新的問題，他們希望每天都能有新的事物出現，厭惡每天簡單的重復性的工作。

　1.2獨立性

　富有創造力的能喜歡給自己留有一定的空間和時間，不希望別人把自己的每一件事都安排好。他們的思想更具有獨立意識，不愿意受制于別人，不愿意被別人遙控指揮，強調自我對工作的控制與把握。高度的獨立性，這樣的工作作風有助于個體的成長，也有助于個體不斷地嘗試和接受新的挑戰，但是對于一個項目團隊來說，要完成一個完整的IT項目，非一個之力而能為之，需要整個項目團隊的合作。因此對于IT團隊，項目中的人力資源管理需要注意人員之間的協調，保證整個項目團隊的協調，項目進度的如期。

　1.3成就意識強

　IT項目成員更加注重于個人價值的體現，這就是為什么他們都較強的獨立性的緣故，他們希望得到社會的承認和尊重，尤其是得到團隊中其他成員的認可，對于他們來說，工作的最大動力可能不是物質激勵，更多的是一種精神上的愉悅。所以，IT人員希望參加富有挑戰性項目，克服別人無法跨越的困難，把攻克難關看成是人生的一大樂趣。他們需要被認可、需要被尊重，這在今后的人力資源管理中需要加以關注。

　1.4藐視權威

　專業技術的發展使得組織的權利結構發生了變化，技能的特殊性往往使得IT人員對上司和下屬產生影響，也就是說，當他獲得同行的尊重和認可之后，往往獲得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有個性化

　由于知識工作者的教育背景、工作性質、工作環境等差異與其他行業，所以形成了不同于其他行業員工的需求。他們的滿足感，成就感往往來源于工作，往往來源于個人的成長。每個人需要在自己的工作中獲得提高和成長，獲得別人的認可和尊重。

　1.6流動意識強

　IT人員更愿意在不同的企業中獲得成長和鍛煉，出于對自身職業的規劃和發展前景的需求，人才與某一家公司保持長期雇傭管理的可能性被降低。那么對于企業來說，保持員工的忠誠度，留在人才對于IT行業的公司來說是一項挑戰。

　(2)IT項目的項目組織特征

　IT項目的組織團隊也有別于一般行業的項目團隊，主要有以下幾個特點：

　1.相互依賴和協同

　IT項目的實施更需要團隊成員之間的合作，軟件模塊之間的耦合度某些程度上取決于團隊成員之間的合作力。

　2.信息溝通與知識共享

　IT項目常常以模塊化的形式合作完成，這種情況下代碼的共享，以及需求分析人員和代碼編寫人員之間的溝通和共享就尤為重要。如Microsoft的Team Foundation Server實現的開發人員之間的代碼共享并解決了版本控制問題。

　3.自我管理和授權

　IT人員一般都具有一定的創造性和獨立性，那么他們在IT項目的過程中更比一般的項目組成員期望實現自我管理和授權，希望自己能夠控制所做的工作。

　(二)人力資源管理的措施

　通過項目組成員特點的分析，他們大多具有較強的獨立性，希望得到不斷的提升，面對新的挑戰，針對這些特點，筆者認為可以從以下幾個方面入手，加強IT項目組織中的人力資源管理。

　1、項目成員的培訓和提升

　項目成員(如IT工程師)，希望在不斷的挑戰過程中得到提升，他們往往多追求自身的發展和提升，而大多數IT人員的離職也多為獲得更好的發展機會，提升自我。那么，企業可以考慮從根本上滿足IT人員的需求，用各種各樣的培訓充實員工，使其得到應有的發展，這么做同事也可以使得員工有歸屬感，意識到自己被企業所重視。

　培訓的重要職能就是促進學習，它通過周密的組織安排來幫助員工發現和獲取所需的知識和能力，以更好的完成本職工作。項目團隊的培訓不只包括對項目成員個人能力培養與提高，更重要的是對于團隊整體的培訓。

　同時，IT項目中對于人員不斷創新的需求，要實現這樣的目標，如果只是一味的追求成員知識水平上的提高，這并不意味著團隊的工作效率會提高，而且，員工的離職也會給企業造成一定的損失。項目成員的個性化的工作作風反而會因為個人能力的提升更加嚴重，所以對于企業來說，培訓的目的不僅僅是為了項目成員的個人能力的提高，更多是培養一個會協同工作的專才而非全才。企業應該把自身建立成一個學習型的組織，創造一個良好的學習的氛圍，通過不斷的學習形成一個協同合作的團隊，并且能夠使得員工在培訓的過程中獲得歸屬感。

　2、項目成員以及團體科學的績效評估機制

　項目的績效評估是使得項目團隊的工作績效與項目的戰略目標一致的過程，主要是提供一個良性的系統，這個系統可以使得每個任務能夠劃分給不同的活動，任務和成員以保證最后系統能夠反饋恰當的信息給管理者。

　在評估的過程中，我們需要考慮的是個人績效和團隊績效，那么我們應該更加關注誰?當項目以團隊的形式開展工作時，如果績效評估與管理過程只關心個人績效，獎勵制度也只關注個人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現象，但同時卻忽略了作為一個優秀項目團隊績效中最重要的部分：協同與合作。這樣會導致團隊成員間的激烈競爭，而且有時甚至為實現個人利益以犧牲團隊利益為代價?！⊥瑯?，如果只關注團隊績效而不考慮個人績效，就會導致搭便車現象，團隊成員積極性和責任感的下降。由此可見，在強調合作和創新的IT項目中，這兩種情況都不可行。實際上，只有當團隊和個人的績效都受到關注，并且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作效果才能有所提高。

　對于個人績效的評估提供的事實和數據可以為那些個人業績不佳的員工提供參考與指導，以利其不斷進步;也可以用來對那些在團隊績效不佳的團隊中個人業績出色的成員進行獎勵。所以，不僅要對整個團隊進行評估，還要對每個成員對團隊所作的貢獻進行評估，將團隊工作行為慢慢融入到個人考核中去，使團隊績效與個人績效有機地結合起來。

　3、項目成員科學的激勵機制

　知識型員工與其他員工有許多相同的個人需要、愿望、恐懼以及期待，但在目標定位、價值系統、需求結構以及行為模式等方面又存在很大的不同。正是這種獨特性要求構建有側重而且行之有效的激勵機制，針對知識型員工常用的激勵方式有薪酬激勵、產權激勵、情感激勵和授權激勵。

　(1)薪酬激勵

　這是激勵體制中最基本的激勵因素，但是需要在團隊薪酬激勵和個體薪酬激勵中做出平衡。IT項目的實施需要成員間和合作，但是這并不意味了要抹殺個體的貢獻，那么，對于個體和團體之間的抉擇是決策者需要考慮的因素，既要考慮到項目組整體性，又要有效的防止搭便車的行為的發生。一般而言，在個體貢獻和團體貢獻趨于模糊的時候，應該傾向于獎勵團體，反之，應該給個體應有的激勵。

　(2)產權激勵

　相對于薪酬激勵而言，是一種長期激勵措施，如期權合約、股票持有，能夠加深員工對企業的情感，增加員工的主人翁的意識，加企業的凝聚力。(3)目標激勵

　目標激勵就是為工作能力較強的員工設定一個的富有挑戰性的目標，以激發員工的斗志，激勵他們更加出色的完成任務。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。

　(4)授權激勵

　扁平式的管理結構使得項目更加易于管理，項目管理中采用授權方式可以使得項目經理能夠抽身關注于其他事務，以提高員工的工作熱情，增強他們的責任感。同時授權也符合了IT工作者的需要?證明自我價值的機會。

　(5)情感激勵

　情感激勵成為企業越來越重要的激勵模式，現在很多企業都在追求自身的企業文化，加強和員工之間的聯系，增強員工與企業之間的情感。員工工作效率的提高不能僅僅依靠外在的物質激勵，更重要的是依靠員工自發的工作熱情，這樣的潛力才是無限的，才能夠充分發揮員工的才智，促進企業的發展。與員工的溝通、建立良好的企業和員工之間的關系，使得員工有歸屬感，覺得自己受到了應有的尊重，在保持良好的工作熱情，實現自身價值的同時促進了企業的發展。

　參考文獻：

　[1] Jack Gido，James P.Clements.成功的項目管理[M].張金成等譯.北京：機械工業出版社， 1999. 8-16

　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力資源管理論文篇二

　淺論IT項目的人力資源管理

　[論文關鍵詞]人力資源 項目管理 It項目

　[論文摘要]現代企業的核心競爭力往往是由企業所擁有的人力資源決定，而在軟件開發這樣的行業當中，人才的作用更是顯得關鍵。人力資源管理是軟件企業管理的核心工作，將人員合理的分配的各個開發團隊中，在各個開發團隊之間進行人員的協調是保證軟件項目順利完工的前提條件。如何充分發揮?人?的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

　項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員的作用，讓項目的所有相關人員能夠在可控狀態下有條不紊的進行項目的開發活動。人力資源管理包括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊由為完成項目而承擔了相應的角色和責任的人員組成，團隊成員應該參與大多數項目計劃和決策工作。項目團隊成員的早期參與能在項目計劃過程中增加專家意見和加強項目的溝通。項目團隊成員就是項目的人力資源。

　IT項目的人力資源管理是將企業中的系統分析師、軟件設計師、程序員、軟件測試員和配置管理人員等組織到一起進行項目開發的過程。IT項目的人力資源管理的主要過程包括如下幾個方面：

　一、人員組織計劃編制

　在制定人力資源的計劃時，需要綜合衡量人員的成本、生產效率與利用率。對各種崗位人員的能力要求要針對崗位的需求來制定，人員的要求不要過高，以保證剛好適合崗位的要求為宜，太高的話會提高人力成本，低了又不能滿足項目的要求。當然，在具體挑選人員的時候不一定能夠找到稱心如意的，總的原則應該是在保證技能要求的同時，盡量降低人力成本，同時還需要綜合考察人員的責任心、職業道德和團隊合作能力。

　在制定計劃的時候還需要注意相關人員的進入項目的時間。在IT項目的早期，以項目經理和系統分析師為主，進行項目計劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進入設計階段后，以軟件架構師和軟件設計師的工作為主。編程階段則以設計人員、編程人員和測試人員為主。在系統部署和試運行階段則以系統工程師和售后工程師工作為主。在整個項目過程中，項目的配制管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還給原來的部門，以減少人員的等待損耗。

　二、項目團隊組建

　由于每個項目成員都有的各自的特長和性格特點，必須要充分考慮項目成員的技能情況和性格特點為他們分配正確的工作，同時還需要考慮項目成員的工作興趣和愛好。盡量發揮項目成員特長，讓每個人從事自己喜愛的工作崗位是項目經理進行工作分配要考慮的問題。各項目成員的知識技能評估，個性特點分析，優點和缺點是要事先分析和考慮的內容。項目團隊的組建是否合理，項目相關人員是否滿足項目的需求，是項目能夠順利進行的關鍵，找錯了人或者是將人放在錯誤的位置都可能會導致項目的失敗。

　三、項目團隊管理

　我國歷史上有過很多的以少勝多的戰爭。如著名的?官渡之戰?、?洄水之戰?都是以少勝多的典范?？梢钥闯龃騽僬?，軍隊的數量固然很重要，但是指揮官卻決定著軍隊命運。軟件開發和行軍打仗很類似，同樣的團隊在不同的項目經理的領導下，其團隊精神、項目進度和開發質量可以截然不同。不管個人能力多么強，如果團隊像一盤散沙，每個人都誰都不服誰，那么這個項目的結局必然是悲慘的。

　項目經理在管理IT項目的時候，不是要去監視每個開發人員的做事過程，那種事情應該是監工做的。項目經理需要從管理制度、項目的目標、工作氛圍和溝通等方面做工作，以保證項目的順利進行。

　(一)制定良好的規章制度。所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。

　執行規章制度還有一些考究，破窗理論說明，對于違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。項目經理雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目經理自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

　(二)建立明確共同的目標。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目經理善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。

　當然，在具體實施需要根據不同的員工給不同的政策。有些員工努力工作是為了使家人的物質生活條件更好一些，那么這類型的員工在進行獎勵的時候應該偏物質。而另外一些員工可能覺得事業上的成就感比金錢更具有吸引力，對于這類員工應該多給他們挑戰和上升的機會。

　(三)營造積極進取團結向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只能夠出去。 企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。對于項目組中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。對于公司而言，也許 歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在項目組內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。

　項目經理為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于出工不出力者受到相應的懲罰;讓每個成員承擔一定的壓力，項目經理不應該成為?所有的苦，所有的累，我都獨自承擔?的典型，項目經理越輕松，說明管理得越到位;在學術問題討論上，要民主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目經理需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

　(四)良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。軟件開發項目中，需求變更是最難控制的。瀑布開發模型只適合于一開始時需求就已經明確的項目，但是在實際開發中，特別是信息系統的開發中，往往到了項目的最后階段還可能提出需求上的變更。這其中的原因是多方面的，正因為如此，在敏捷開發方法中才提出了?擁抱變化?這一口號。

　在軟件的開發過程中，設計師與程序員，程序員與測試人員之間的也需要不斷的溝通。同樣的內容，不同的人的理解可能不同，因此就需要開發人員之間不斷的進行溝通。設計的變更、接口的變化，會導致編程的改變和測試的改變，如果各方沒有良好的溝通的話，就可能出現打亂仗的局面。當項目的質量、進度、成本等目標出現變化的時候，項目經理必須向公司領導及時匯報情況，決定如何對項目進行調整。IT項目的延期已經是一種普遍現象，在這個時候，項目經理就需要協調與上層領導和客戶之間的關系。

　四、結束語

　項目的人力資源管理是一個包括計劃、組建和管理到解散的整個生命周期的管理。加之人的因素在IT項目中的特殊地位，使得IT項目的人力資源管理的作用比在其他項目更加顯得重要。項目管理在國內還處于 發展階段，人力資源管理這個概念在國內企業中也接觸不是太久。由于傳統思想的約束，使得很多西方的人力資源管理思想在國內企業很難貫穿實行。因此，具有我國特色的人力資源管理是目前大家值得探討的問題。

高分求論文：我國民營企業人力資源管理存在的問題與對策

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題及對策

1 引言

自改革開放以來,我國民營企業取得了長足的發展,但是,隨著我國市場經濟的日趨完善和全球化經濟一體化腳步的邁進,我國民營企業的發展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業的發展。因而,如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題。

2 我國民營企業人力資源管理存在的問題

首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。

其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

第三,只管使用人才,不管人才的培養。老板不想更不愿在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。所以企業便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。

第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統情結制約下,民營企業的“任人唯親”異常普遍。企業各級管理層多半都是老板的親屬,企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的“家務事”。管理者在管理的過程中必須考慮“關系”的親疏來進行問題的處理。

3 優化民營企業人力資源管理的對策

3.1 明確企業人力資源管理戰略規劃

(1)人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊

民營企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。

(2)評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃

民營企業在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業初具規模后,就必須要對企業的發展戰略有一個清晰的認識,明確企業發展的階段性目標和步驟。企業現有的核心團隊已開始發生實質性的一些變化,通常難以跟上企業發展的步伐。企業要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業總體經營戰略做出相應的人力資源戰略規劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業的各項資源發揮出最大的效益,實現企業的戰略目標。

(3)加強核心員工的管理使用,穩定專業人員隊伍

核心員工最熟悉企業實際狀況的,他們的經驗和技術最能適應當前企業的發展,企業應加強對他們的開發使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色,形成企業的內部“培訓師”、“教練員”,保證企業正常經營管理的可持續性發展。

(4)優化企業人才結構,建設企業人才梯隊

企業人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人才結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。

3.2 做好工作分析,明確員工的責權利

(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動態調整

工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。

(2)建立健全規章制度,實施規范化管理

隨著企業的不斷發展擴大,民營企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫“人治”,實現“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。

3.3 塑造企業文化,增強企業凝聚力

(1)轉變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在

企業人力資源管理之根本,就在于充分開發運用“人”的價值。企業要將傳統的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發使用”上來。民營企業企業管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營企業管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業員工都是愿意承擔責任和積極進取的人,是愿意并且能夠自我領導和控制的人。 (2)加強企業溝通管理,促成和諧的工作氛圍

企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通,了解其思想動態,也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業與員工的距離。

(3)培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的“雙贏”

員工只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業做貢獻,才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業和個人的“雙贏”局面

4 結語

總之,民營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證民營企業的發展壯大,使企業之樹的常青。

另外,站長團上有產品團購,便宜有保證

人力資源管理論文

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理</A>的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；?、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3．創造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理</A>溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。 理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理</A>要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1） 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

2） 物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

后序話：

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源</A>管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。

好了，今天關于“企業人力資源管理論文”的話題就講到這里了。希望大家能夠通過我的講解對“企業人力資源管理論文”有更全面、深入的了解，并且能夠在今后的學習中更好地運用所學知識。

請添加微信號咨詢：19071507959

在線報名

上一篇：仿生學論文(仿生學論文2000字)

下一篇：暫無