勞動關系論文(勞動關系論文選題)

在這個數字化的時代，勞動關系論文的更新速度越來越快。今天，我將和大家分享關于勞動關系論文的今日更新，讓我們一起跟上時代的步伐。

文章目錄列表:

曾湘泉的代表性論文

“我國勞動力市場中的就業政策支持”，《人民日報》，《中國人民大學學報》,2002年第3期

“入世后中國技術工人面臨的問題與對策”，《經濟理論與經濟管理》，2002年12期

“收入分配的重大體制和戰略變革”，《人民日報》，2002年10月12日，第六版

“清除就業中的歧視行為”，《人民日報》，2002年06月24日第九版

“當前城鎮職工收入分配中的兩個突出問題：收入差距過大與平均主義”，《人民日報》，2002年2月6日

“價值理念、收入分配差距與社會保障制度構建”，《中國人民大學學報》,2002年第3期

“北京市城鎮職工收入差距變動的實證研究”，《勞動經濟與勞動關系》，2002年第1期

“WTO對中國勞動力市場就業水平影響研究”，《全球化條件下的勞工與社會保障》（論文集），中國勞動社會保障出版社，2002年8月

“突出‘職位’概念提高市場薪酬信息發布的有效性：評市場工資指導價位中的‘學歷工資’現象”，《中國人才》，2002年第10期

“WTO與中國勞動力市場的發展”，《中國教育報》，2001年9月19日

“走市場化、規范化、國際化的人力資源開發與管理的道路”,《中國人力資源開發》專刊，2001年第5期

“高級公務員的職位魅力”，《北京青年報》，2000年8月20日

“未來20年職業與職位變動分析”，2000年2月《中國勞動社會保障報》，《勞動經濟與人力資源管理》（人大報刊復印資料），2000年第7期

“事業單位人事制度改革如何到位？”，《中國新聞周刊》，2000年13期

“擴大紅色收入，控制灰色收入，否則我國的收入差別將會擴大”，2000年5月《北京青年報》，人大報刊復印資料，《勞動經濟與人力資源管理》2000年第8期。

“暢通升遷路徑，確保公正執法”，《檢查日報》專訪，2000年7月28日

“WTO與人力資源戰略”，《北京顧問團簡報》，1999年

“我國面臨就業險境”，《中國資產新聞》，1998年

“我國醫療衛生業發展戰略思路”，《理論月刊》，1998年

“產權改革為分配制度的改革創造了條件”，《中國勞動報》，1997年

“年薪制為何緩行”，《光明日報》，1997年

“建立現代企業勞動人事管理制度”，《現代企業導刊》，1996年

“中國勞動力市場的培育及發展”，《中華商界》，1993年

“改革以來知識勞動力市場的供給行為研究”，《管理教育學刊》，1992

所教課程：

研究方向： 現代勞動經濟學

人力資源管理專業畢業論文？

在知識經濟時代里的企業競爭是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭,只有科學有效的人力資源激勵機制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。下面是我為大家整理的，供大家參考。

　范文一：中小企業的人力資源管理探析

1.中小企業人力資源管理中存在的主要問題

中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。具體體現在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認識人力資源管理

中小企業在實際發展的過程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業對于生產以及銷售尤為重視，最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

1.2人才激勵機制不完善

很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設定一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。

1.3員工培訓機制有待進一步完善

員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。

2.進一步完善中小企業人力資源管理工作

2.1樹立全新的人力資源管理理念

中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化

想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支援，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓機制

企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高階技術內容。這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。

　范文二：企業管理中人力資源管理的定位

人力資源管理對于現代企業的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經受到越來越多企業的關注和重視。然而我國人力資源發展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業應該重新定位人力資源管理在企業管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業提供強有力的人才支援。

一、當前企業人力資源管理現狀及主要問題

目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業發展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業人力資源管理的意義。然而實際上，在企業整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業的發展密切相關。因此，企業管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。

1.人力資源管理觀念滯后

目前，我國企業人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經無法很好地適應現代社會主義市場經濟體制。大部分企業管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會的發展。

2.人力資源管理以及制度過于刻板

當前，我國企業的組織機構管理模式主要是企業內部各部門的處長以及科長由企業高層***員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業員工雖然擁有先進的專業技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

3.人力資源開發程度較低

目前，很多企業并沒有注重人力資源開發，并未從長遠的戰略發展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業戰略發展目標無法保持一致。因為，企業對于人力資源的開發投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。

二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位

現階段，很多企業并沒有具體明確人力資源管理在企業管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發展。企業的健康、持續發展需要人力資源管理，企業領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現企業發展戰略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業管理者的內在聯絡，企業管理主要指企業有效的管理投入成本以及企業內部所有資源，確保企業各項生產經營的順利開展，使企業得到可觀的效益，實現企業經營目標。企業管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、裝置等多方面，想要提高企業管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也屬于企業成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業各部門的管理物件，在各部門管理中，一定要發揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業內部其他部門管理工作具有密切聯絡。因此，人力資源管理在企業管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業管理的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業管理，無法解決企業管理中的各種問題。

三、完善企業人力資源管理的建議

1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

企業高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，企業應該明確意識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發人力資源。對于企業而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創造者，更是企業非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。

2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質

人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業內部那些高素質的年輕員工。為此，企業應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業應該為優秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。

3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才

培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業素養以及專業素質，為企業提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業內部員工，根據企業的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作程序，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業技能素養。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發揮人力資源管理的作用。

四、人力資源管理部門的角色定位

通過相關的調查和研究表明，企業人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門專案經理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高專案經理在整個企業經營管理過程中的作用及其地位，在企業人力資源管理工作中也發揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以以具體的資料或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優化員工績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協調管理工作，因此其績效很難用具體的資料表現出來。總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占據極其重要的地位，企業管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在企業未來的發展過程中會有越來越重要的作用，企業高層***應該重新看待人力資源管理在企業管理中的作用以及地位。企業人力資源管理部門也應該積極進行角色創新，對自己進行重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自身的作用及職能，為企業提供強有力的人力資源支援。

人力資源管理專業論文選題哪個好寫一些？

綜述：人才招聘中存在的誤區與其規避，這個好寫一些。可以把招聘的流程拆分成很多個步驟，然后針對這些步驟再詳細的細分，可以從存在哪些誤區，如何規避這些方面入手。

人力資源管理主要研究管理學、經濟學、法學、人力資源管理等方面的基本知識和技能，涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個方面，進行企業人員的招聘、甄選、培訓、考核、勞動關系管理等。

就業方向：

各類企事業單位：招聘專員、人力資源開發、員工考核、員工培訓、薪酬管理、勞動關系管理； 獵頭類公司：獵頭。

百度百科－人力資源管理

勞動關系協調員考試內容

勞動關系協調師考試一共考三科，分別為：

1、理論知識考試采用題卡作答方式。

2、專業技能考核采用紙筆作答方式。

3、綜合評審采用案例分析、論文答辯、業績考核等形式。

勞動關系協調師全國統考時間一般在每年5月、11月的第三周或者第四周周末。

每年考試兩個月前各省會發布統一鑒定通知，或者在每年三月初發布該年統一鑒定通知。

理論知識考試和專業技能考核，均采用閉卷筆試方式，實行百分制，60分以上為合格。

理論知識考試、專業技能考核的合格成績兩年內有效。

林嘉的代表性成果

論文類：

“勞動關系法律調整模式論——從《勞動合同法》的視角解讀”，載《中國人民大學學報》2008年第6期

“社會保障的法制軌跡”，載《中國教育報》2008年12月11日

“工傷賠償請求權競合問題研究”，載《法學論壇》2008年第3期

“《勞動合同法》的立法價值、制度創新及影響評價”，載《法學家》2008年第2期

“社會法的研究視域和進展：關注民生，促進社會建設”，載《法學家》2008年第1期

“工傷認定一般條款之立法思考”，載《法學雜志》2008年第1期

“2007：勞動法大事件”，載《法制資訊》2008年第1期

“社會法在構建和諧社會中的使命”，載《法學家》2007年第2期

“社會法的熱點及其新發展”，載《法學家》2007年第1期

“實現社會和諧 勞動合同法意義非凡”，載《法制日報》2007年12月19日

“勞動合同法立法十大新意”，載《法制日報》2007年8月19日

“深入學習宣傳《勞動合同法》，大力構建和諧勞動關系”，載《人民日報》2007年8月11日

“通過法律規制有效消除就業歧視”，載《法制日報》2007年6月10日

“我國殘疾人勞動權保障的理念、實踐、困境及對策”，載《河南省政法管理干部學院學報》2007年第3期

“我國社會保障立法的指導思想及發展思路”，《社會法評論》（第二卷），中國人民大學出版社2007年

“勞動法的基本理論及其立法完善”，載《中國工運》2006年第7期

“在《勞動合同法》中設定一般權利義務條款之思考”，載《當代法學》2006年第6期

“我國勞動合同立法技術若干問題探討”，載《學習與探索》2006年第5期

“論我國就業歧視的法律調控”，載《河南社會科學》2006年第5期

“保障勞動者權利要‘三管齊下’”，載《法制日報》2006年10月24日

“2005年勞動法學和社會保障法學學術研究回顧”，《法學家》2006年第1期

“我國的勞動法律制度”，載《中國人大》2006年第1期

“論和諧社會與勞動就業權的法律保障”，載《法學家》2005年第5期

“TCL集團職工持股信托方案評析”，載《法學雜志》2005年第5期

“中國-法國社會保障法高級論壇綜述”，載《人權》2005年第4期

“我國社會保障制度的現狀、問題與發展”，載《人權》2005年第4期

“社會保險對侵權救濟的影響及其發展”，載《中國法學》2005年第3期

“2004年勞動法學和社會保障法學學術研究回顧”，載《法學家》2005年第1期（中國人民大學報刊復印資料《經濟法學、勞動法學》2005年第7期轉載）

“論司法解釋創設不動產優先權之弊”，《判解研究》2005年第2輯

“中國社會保障制度的現狀、問題與發展”，載《河南省政法管理干部學院學報》2005年第5期

“經濟補償金的性質”，《人民法院報》2005年7月18日

“勞動合同解除中的經濟補償金、違約金和賠償金問題研究”，《勞動法評論》（第一卷），中國人民大學出版社2005年版

“比較法及其接受對中國社會保障立法的意義”，《民商法理論與實踐》，中國法制出版社2005年版

“加快社會保障法制建設，實現經濟社會協調發展”，《法學家》2004年第1期。

“勞動合同若干法律問題研究”，載《法學家》2003年第6期（中國人民大學報刊復印資料《經濟法學、勞動法學》2004年第3期轉載）

“2002年勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望”，《法學家》2003年第1期

“基本人權保障與弱勢群體的社會支持”，《中國人民大學中國社會發展研究報告2002》，中國人民大學出版社2003年

“‘非典’直接涉及的勞動者權益保護問題”，載《法學信息》2003年第23期

“論法治國家目標和社會保障法的法制化”，載《中國人民大學學報》2002年第2期

“論社會保障法的社會法本質——兼論勞動法與社會保障法的關系”，載《法學家》2002年第1期（中國人民大學報刊復印資料《經濟法學、勞動法學》2002年第8期轉載）

“工傷保險立法問題研究”，載《民商法前沿》2002年第1、2輯

“2001年勞動法和社會保障法學研究的回顧與展望”，載《法學家》2002年第1期（中國人民大學報刊復印資料《經濟法學、勞動法學》2002年第6期轉載）

“農民工保護是《勞動法》的基本任務”，載《中國勞動保障報》2002年12月31日

“世紀之交的勞動法發展——一種全新的思維和開放的觀念”，載《法學家》2001年第3期（中國人民大學報刊復印資料《經濟法學、勞動法學》2001年第11期轉載）

“勞動合同不是民事合同”，載《北京法制報》2001年5月8日

“他能否得到5萬元懸賞金”，載《人民公安》2000年第13期

“汽車丟失應由保安公司賠償嗎”，載《人民公安》2000年第8期

“勞動法與現代人權觀念”，載《法學家》1999年第6期

著作類：

《社會法評論（第三卷）》（主編），中國人民大學出版社2008年版

《社會法評論（第二卷）》（主編），中國人民大學出版社2007年版

《勞動合同法條文注釋與適用》（主編），中國人民大學出版社2007年版

《勞動合同法熱點問題講座》（主編），中國法制出版社2007年版

《外國民商法（第二版）》（主編），中國人民大學出版社2006年版

《勞動法》（主編），中國人民大學出版社2006年版

《社會保障法（第二版）》（21世紀法學系列教材，參編），中國人民大學出版社2006年

《法律碩士專業學位研究生入學全國聯考考試指南（民法學）》（參編），中國人民大學出版社2006年版

《勞動就業法律問題研究》（合著，第一作者），中國勞動社會保障出版社2005年版

《勞動法評論》（第一卷）（主編），中國人民大學出版社2005年版

《勞動法（修訂版）》（主編），中國人民大學出版社2004年版

《以案說法·保險法篇》（主編），中國人民大學出版社2004年

《論社會保障法》（中/英文版），中國勞動社會保障出版社2003年

《社會保障法的理念、實踐與創新》（獨著），中國人民大學出版社2002年版

《現代中國法概論》（韓文版），博英社2002年

《商法總論教學參考書》（主編），中國人民大學出版社2002年

《外國勞動法和社會保障法》（參編），中國人民大學出版社2001年

《現代憲法學基本原理》（參編），中國人民公安大學出版社2001年

《以案說法·房地產法篇》（主編），中國人民大學出版社2001年

《勞動法》（21世紀法學系列教材，參編），中國人民大學出版社2001年

《勞動法學》（參編），北京大學出版社2001年

《社會保障法》（21世紀法學系列教材，參編），中國人民大學出版社2000年

《外國民商法》（21世紀法學系列教材，主編），中國人民大學出版社2000年

《以案說法·侵權民事責任篇》（主編），中國人民大學出版社2000年

《以案說法·婚姻家庭繼承法篇》（主編），中國人民大學出版社2000年

代表性項目

2007年司法部項目：反歧視法研究

2007年中華全國總工會項目：集體合同立法研究

2005年教育部人文社會科學重點研究基地重大項目：社會保障立法研究

2004年國家社科基金項目：當代中國勞動法律問題研究

2003年與挪威國立奧斯陸大學國際合作項目：就業歧視的法律調控

2001年教育部社科基金項目：社會保障法的理念、實踐與創新

1998年國家教委社科基金項目：職工再就業的法律調整

今天關于“勞動關系論文”的討論就到這里了。希望通過今天的講解，您能對這個主題有更深入的理解。如果您有任何問題或需要進一步的信息，請隨時告訴我。我將竭誠為您服務。

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