激勵(lì)機(jī)制論文(激勵(lì)機(jī)制論文題目)

大家好，我是小編，今天我要和大家分享一下關(guān)于激勵(lì)機(jī)制論文的問題。為了讓大家更容易理解，我將這個(gè)問題進(jìn)行了歸納整理，現(xiàn)在就一起來看看吧。

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新經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)員工激勵(lì)有效措施論文

新經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)員工激勵(lì)有效措施論文

　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼男陆?jīng)濟(jì)下的企業(yè)員工激勵(lì)有效措施論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　摘要： 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工激勵(lì)是企業(yè)管理中常見的重要工作。但仍然有不少企業(yè)還存在著員工激勵(lì)效果不明顯的問題，致使員工的潛力沒有完全被挖掘，員工作用沒有得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，創(chuàng)新力不強(qiáng)，競爭力不強(qiáng)。本文探討了新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與作用，分析了企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的常見問題，并提出相應(yīng)的有效措施。

　關(guān)鍵詞： 提升；企業(yè)員工；激勵(lì)效果；

　新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，員工是企業(yè)最大的財(cái)富。只有充分激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，才能把員工智慧與力量凝聚到企業(yè)發(fā)展的步伐上，保持一個(gè)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

　一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與作用

?。ㄒ唬┘?lì)機(jī)制的內(nèi)涵

　激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。通常包含誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度等方面的內(nèi)容。

　（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

　1、激勵(lì)機(jī)制的助長作用

　助長作用表示的是激勵(lì)機(jī)制能夠適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，能夠充分挖掘企業(yè)在激勵(lì)過程中的實(shí)際需要。員工在良性的激勵(lì)機(jī)制作用下，能夠充分激發(fā)出主觀能動(dòng)性并發(fā)揮積極的作用，由此可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展。

　2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

　致弱作用表示的`是激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生反向的作用，抑制了員工的工作積極性，并對(duì)員工的主動(dòng)性產(chǎn)生了一定的削弱作用，這種致弱作用是有損于企業(yè)的實(shí)際需求的，在實(shí)際運(yùn)營過程中應(yīng)該予以剔除，重新構(gòu)建良性的激勵(lì)機(jī)制。

　二、企業(yè)員工激勵(lì)的常見問題

?。ㄒ唬?duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足

　1、對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　通常在企業(yè)實(shí)施績效考核的同時(shí)，也制定了一些員工在技術(shù)技能、培訓(xùn)教育和榮譽(yù)稱號(hào)方面的制度，最終還是落到了員工的薪酬兌現(xiàn)上，幾乎都是獎(jiǎng)金，并沒有真正從精神層面考慮對(duì)員工的肯定，對(duì)優(yōu)秀的員工沒有進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)、培訓(xùn)深造或者是職務(wù)晉升之類的精神嘉獎(jiǎng)，忽視員工通過企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，久而久之，不利于引導(dǎo)員工的精神發(fā)展，導(dǎo)致多數(shù)員工對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感和歸屬感。

　2、對(duì)員工的考核側(cè)重于負(fù)面激勵(lì)。

　在企業(yè)的考核體系中，對(duì)照企業(yè)管理制度制定的考核細(xì)則或條款，幾乎都是扣款項(xiàng)目，涉及到員工獎(jiǎng)勵(lì)方面的規(guī)定很少，負(fù)面激勵(lì)占主導(dǎo)地位。這樣的激勵(lì)機(jī)制很容易讓員工產(chǎn)生對(duì)工作的抵觸情緒，有些還讓員工產(chǎn)生不公平感，慢慢地，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展也就失去了信心，沒有歸屬感。

　（二）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性

　1、激勵(lì)機(jī)制單一化。

　在激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容上，注重獎(jiǎng)與罰的問題，直接與工資掛鉤，對(duì)員工的學(xué)習(xí)提升、典型選樹、職業(yè)發(fā)展上缺乏深度思考，對(duì)員工的精神情操陶冶、企業(yè)的文化發(fā)展也沒有同步考慮。在激勵(lì)機(jī)制層次上，欠缺對(duì)知識(shí)型員工、技能型人才的獎(jiǎng)勵(lì)與價(jià)值肯定，薪酬設(shè)計(jì)沒有突出人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。

　2、激勵(lì)機(jī)制不均衡。

　由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)有誤差，存在片面性，所以激勵(lì)機(jī)制有不均衡的現(xiàn)象，這也就成為很多員工感到不公平的主要原因。此外，在考核體系上，員工獎(jiǎng)勵(lì)的金額的比重要小于罰款的金額比重，沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)與罰統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

?。ㄈ┖鲆暳似髽I(yè)文化對(duì)豐富員工精神涵養(yǎng)的作用

　工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使企業(yè)員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。然而，不重視企業(yè)文化建設(shè)，忽視了企業(yè)文化對(duì)塑造企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、豐富員工精神涵養(yǎng)的作用，員工的潛意識(shí)中產(chǎn)生了“認(rèn)錢”的想法，認(rèn)為只要公司發(fā)得出工資，就跟公司好好干，發(fā)不出就另謀出路，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，就談不上企業(yè)的凝聚力和發(fā)展力了。

　三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下提升員工激勵(lì)的有效措施

?。ㄒ唬┱_認(rèn)識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制

　1、加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)借鑒。

　與同行業(yè)或先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，到先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，取長補(bǔ)短，參考借鑒行業(yè)企業(yè)在員工激勵(lì)辦法方面的一些先進(jìn)方法或經(jīng)驗(yàn)，建立貼近企業(yè)實(shí)際、具有可操作性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制有內(nèi)容、有活力，激勵(lì)措施有制度可循、可依。

　2、注重員工的精神需求。

　定期開展員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查與分析，經(jīng)常性地與基層一線員工進(jìn)行交流與談心，了解和掌握員工的所需、所想。在進(jìn)行員工表揚(yáng)與嘉獎(jiǎng)時(shí)，側(cè)重于員工精神的滿足與愿望，從而牢牢堅(jiān)定員工與企業(yè)共同發(fā)展的信心，增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)真正成為員工的“大家庭”，使員工真正地把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子。

　3、注重員工的正面激勵(lì)。

　修改完善員工的績效考核，在進(jìn)行員工考核時(shí)，要關(guān)注員工的正面激勵(lì)，減少負(fù)面考核，要注重消除干部與基層員工之間的等級(jí)差距，進(jìn)行公平、公正的考核，通過一種積極向上的考核激勵(lì)，引導(dǎo)員工對(duì)工作任務(wù)有一個(gè)正面的認(rèn)識(shí)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，挖掘員工的工作創(chuàng)新潛力，最終培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

?。ǘ┙∪珕T工激勵(lì)機(jī)制

　1、完善激勵(lì)機(jī)制體系。

　企業(yè)要把精神獎(jiǎng)勵(lì)列入激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，并且根據(jù)不同層次員工的特點(diǎn)，完善激勵(lì)機(jī)制，增加員工的精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。在工作激勵(lì)方式內(nèi)容上，加重正面激勵(lì)措施的比重，減少考核罰款等負(fù)面措施，使用樹立正面的典型案例，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，加大正面激勵(lì)力度，對(duì)員工進(jìn)行關(guān)愛與表揚(yáng)、信任激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長激勵(lì)。提供職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、良好的工作氛圍，激發(fā)員工對(duì)自身崗位發(fā)展、改善工作環(huán)境的愿望，也為企業(yè)培養(yǎng)后備人才打好基礎(chǔ)。

　2、注重激勵(lì)的長期性。

　在企業(yè)中，核心人才較為突出，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要落腳于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，抓好企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的長與常，才有利于激勵(lì)機(jī)制助長作用的發(fā)揮。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要充分考慮員工的文化層次、技術(shù)技能、精神需求、特長發(fā)展等方面，注重對(duì)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，使他們能充分感覺到個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，讓員工個(gè)人與企業(yè)成為不可分割的共同體，自然而然，員工的歸屬感也就增強(qiáng)了。

?。ㄈ┳⒅仄髽I(yè)文化的引領(lǐng)作用

　1、建立企業(yè)文化理念的體系。

　認(rèn)真總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化，系統(tǒng)性地挖掘、總結(jié)、提煉，形成符合企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化理念，促進(jìn)人才理念、價(jià)值取向、經(jīng)營理念、安全理念等價(jià)值觀的形成，將公司的精神、經(jīng)營理念、價(jià)值取向等貫穿、滲透在企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，建設(shè)出一支有較高管理能力、勇于創(chuàng)新、具有高度事業(yè)心和使命感、清正廉潔的管理團(tuán)隊(duì)，有一支精通業(yè)務(wù)、誠實(shí)守信、嚴(yán)于律己的中層管理隊(duì)伍，一支敢打硬仗、有較高職業(yè)道德素養(yǎng)、能自覺遵守行為規(guī)范、富有蓬勃向上精神的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造出一種敢于坦陳自己觀點(diǎn)、不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、自我完善的文化氛圍，締造出一個(gè)每時(shí)每刻都在發(fā)生變化的、都在進(jìn)步的企業(yè)。

　2、在制度建設(shè)上完善薪酬體系。

　在薪酬體系建設(shè)過程中，首先要對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)區(qū)域內(nèi)具有同等類似產(chǎn)業(yè)的行業(yè)薪酬體系有概況性的了解，這是建立企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的基本參考。其次在企業(yè)內(nèi)部對(duì)于薪酬體系方面要盡可能的減少工資等級(jí)，從員工長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，將職務(wù)工資、職級(jí)工資、職稱工資、學(xué)歷工資等多方位綜合優(yōu)化，促進(jìn)員工通過提升跟職業(yè)技能取得相關(guān)職業(yè)資格證書或職稱的形式來調(diào)整工作結(jié)構(gòu)，以此強(qiáng)化個(gè)人技能的提升，通過完善的薪酬構(gòu)成體系以及增長體系來改善當(dāng)前薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

　3、注重員工的文化情操培養(yǎng)。

　加強(qiáng)企業(yè)文化理念體系的學(xué)習(xí)宣貫，以專題培訓(xùn)、班組班前班后會(huì)、企業(yè)文化演講比賽、企業(yè)文化征文、企業(yè)文化知識(shí)競賽等活動(dòng)，增強(qiáng)新老員工對(duì)企業(yè)文化理念體系的認(rèn)識(shí)和理解，從內(nèi)心深處接受和認(rèn)可自己公司的企業(yè)文化理念體系。定期開展員工文體活動(dòng)，成立職工文體協(xié)會(huì)，通過職工運(yùn)動(dòng)會(huì)、職工書畫攝影作品展、職工文藝演出等方式，增強(qiáng)員工在文化、體育方面的特長培養(yǎng)，放松員工工作壓力。定期開展心理健康講座，通過心理健康輔導(dǎo)，正確的引導(dǎo)和疏通員工在工作中產(chǎn)生的一些抵觸心理、畸形想法，緩解精神壓力。

　四、結(jié)束語

　綜上所述，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)必須要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，要不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的助長作用。通過引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制，并在實(shí)踐中注重企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，由此構(gòu)建出適宜的激勵(lì)機(jī)制體系，從而提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

　五、參考文獻(xiàn)

　[1]張舒鵬.工廠管理機(jī)制[M].東方出版社,2013.

　[2]王吉鵬.企業(yè)文化建設(shè)[M].企業(yè)管理出版社,2013.

物流企業(yè)激勵(lì)員工的機(jī)制構(gòu)建論文

物流企業(yè)激勵(lì)員工的機(jī)制構(gòu)建論文

　當(dāng)前，物流企業(yè)面對(duì)市場化凸顯和可持續(xù)競爭力培育的壓力，管理體制建設(shè)的科學(xué)化、效率化成為應(yīng)變深化改革形勢的迫切要求，其中激勵(lì)機(jī)制問題成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性因素，如何提高員工整體素質(zhì)，解決員工工作中的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等問題是企業(yè)管理機(jī)制變革的焦點(diǎn)。

　 一、活力與效率：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)取向

　效率是企業(yè)的生命線，活力是企業(yè)做大做強(qiáng)的動(dòng)力之源，要提升企業(yè)效率和增強(qiáng)企業(yè)活力，就要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而我國物流企業(yè)管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊認(rèn)識(shí)和搖擺做法，注重以制度、技術(shù)與流程等規(guī)則來協(xié)調(diào)和控制各種管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并沒有體現(xiàn)出管理效率；而強(qiáng)調(diào)企業(yè)以滿足員工情感需要和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人文化范式管理也只是流于形式，并沒有真正喚起員工的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感，沒有真正激發(fā)起員工的自我投入和工作活力。當(dāng)前我國大多物流企業(yè)是從傳統(tǒng)運(yùn)輸業(yè)演化而來，管理理念落后，管理體制和機(jī)制僵化，而中小物流企業(yè)的民營性質(zhì)在管理上的家族式色彩又比較濃厚，因此導(dǎo)致企業(yè)更看重效益而忽視人的問題，這種在管理機(jī)制方面的“不適應(yīng)”突出表現(xiàn)在對(duì)活力激發(fā)上的“管理漏洞”和“激勵(lì)缺失”,而科學(xué)、有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不但是適應(yīng)當(dāng)前不斷深化改革的形勢要求，也是應(yīng)對(duì)物流業(yè)全球化、信息化、專業(yè)化等市場競爭壓力的需要。

　判斷某種制度的優(yōu)劣好壞，一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是能否釋放潛力、激發(fā)活力，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要真正喚起員工的工作激情，釋放員工的能量，必須尋求機(jī)制的管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，企業(yè)創(chuàng)新涉及組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新等多方面，但實(shí)質(zhì)是人的管理機(jī)制創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新又是所有管理創(chuàng)新的核心。當(dāng)前我國物流業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國際水平，大多仍處于服務(wù)類勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的管理水平，粗放而單一，只注重簡單的物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神、心理需求的激勵(lì)；只注重短期激勵(lì)而忽視對(duì)員工的長效激勵(lì)，因此導(dǎo)致員工認(rèn)同度低，忠誠度不高，缺乏工作的動(dòng)力和活力。應(yīng)該看到，企業(yè)的快速成長和不斷發(fā)展來自于員工的自我成長和能量釋放，創(chuàng)新型的激勵(lì)機(jī)制為員工的發(fā)展提供了外部環(huán)境和條件，成為激發(fā)員工活力的外部動(dòng)因，客觀上也推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)管理機(jī)制的活力提升。

　 二、內(nèi)容與過程：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的人性取向

　采取什么樣的策略對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，并不僅僅是管理方法和手段的問題，從深層次上反映了人們對(duì)人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作動(dòng)機(jī)，這也是激勵(lì)的內(nèi)在本質(zhì)體現(xiàn)。無論中國傳統(tǒng)文化對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，還是西方各個(gè)視角的人性假設(shè)，實(shí)際上都體現(xiàn)于馬克思主義關(guān)于人性的理論概括中。當(dāng)“第一個(gè)需要確認(rèn)的事實(shí)就是這些個(gè)人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個(gè)人對(duì)其他自然的關(guān)系”①被確立以后，人的自然屬性就顯現(xiàn)出來，人們對(duì)自然屬性的滿足表明人的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力驅(qū)動(dòng)是不能忽視人的基本需要的追求，從而也表明公平而又充滿競爭的報(bào)酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的第一步；人的社會(huì)屬性體現(xiàn)出一種“意識(shí)到必須和周圍的個(gè)人來往，也就是開始意識(shí)到人總是生活在社會(huì)中的”社會(huì)關(guān)系。②人在這種社會(huì)關(guān)系中的存在促使人們必須滿足尊重、愛和歸屬等各種社會(huì)需要的追求，從而也表明人文關(guān)懷、歸屬感、認(rèn)可和尊重等心理激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)中的重要性；人的精神屬性體現(xiàn)于人超越自然屬性和社會(huì)屬性對(duì)自我和社會(huì)主動(dòng)的認(rèn)知和體驗(yàn)，這不僅表現(xiàn)為人的情緒、情感取向，更表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)自我的成就感的滿足。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果必須明確激勵(lì)的終極歸宿是什么，必須挖掘人內(nèi)在的工作動(dòng)力源泉。

　當(dāng)前，由于物流業(yè)管理自身的特點(diǎn)，不同類型的人員需求量大，既有偏向體力型的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、搬運(yùn)、包裝的一般員工，也有懂專業(yè)的技術(shù)、管理人員，每個(gè)人在工作中的現(xiàn)實(shí)需求和心理需求都是不同；此外，由于物流業(yè)操作的分散性和流動(dòng)性強(qiáng)，因而造成員工的流動(dòng)性大，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性成為突出問題。而激勵(lì)中不重視員工需求的多樣性和差異，激勵(lì)形式單一、僵化，其弊端就是導(dǎo)致員工失去工作的主動(dòng)性、積極性和活力。雙因素理論提醒人們，不應(yīng)該忽視保健因素在激勵(lì)機(jī)制中的輔助功能，工作中的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、成就感固然是決定和影響激勵(lì)效果的直接因素，但是工作外在的環(huán)境和各種條件的滿足與否也會(huì)提升或削弱激勵(lì)因素固有的激勵(lì)效果。當(dāng)然，保健因素也只是充當(dāng)著激勵(lì)機(jī)制中的配角。由于中國傳統(tǒng)文化的影響，個(gè)人對(duì)集體的依賴思想逐漸延伸到人們的工作領(lǐng)域，甚至成為工作價(jià)值觀的一個(gè)組成部分，導(dǎo)致員工把工作保障好壞看作重要的工作價(jià)值取向，而大多物流企業(yè)仍然遵循傳統(tǒng)的管理模式，“把企業(yè)保障職能也看作員工激勵(lì)的重要因素”③。過程型激勵(lì)理論通過人對(duì)激勵(lì)喚起的'認(rèn)識(shí)，探討人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇等心理過程，這些理論也是建立在人的需要的出發(fā)點(diǎn)上，激勵(lì)機(jī)制的效果反映在人們對(duì)各種需要滿足心理過程的變化中，歸根到底仍然關(guān)注的是人的需要和動(dòng)機(jī)問題。期望理論強(qiáng)調(diào)一種目標(biāo)預(yù)設(shè)在激勵(lì)中的重要作用，目標(biāo)制定的明晰化和個(gè)體對(duì)目標(biāo)的價(jià)值設(shè)定影響著激勵(lì)的最后結(jié)果，當(dāng)一個(gè)人明確了自己應(yīng)該干什么和干成什么樣后，目標(biāo)就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)使命和工作責(zé)任，不單純在員工身上實(shí)現(xiàn)自我控制和自我管理的效果，而且可以摧發(fā)積極的工作動(dòng)力。公平理論從獎(jiǎng)酬的分配上指出公平分配對(duì)于激勵(lì)的結(jié)果影響。然而傳統(tǒng)的物流管理仍然偏重于結(jié)果和效益，雖然大量引進(jìn)人才，但由于缺乏人文關(guān)懷，特別是晉升機(jī)制不完善，員工在個(gè)人成就和自我發(fā)展上看不到前景提升，嚴(yán)重降低進(jìn)取心和積極性，甚至對(duì)企業(yè)失去信心。而企業(yè)長期存在的分配上的平均主義觀念，薪酬和個(gè)人績效不能真正掛鉤，也導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力。

　由此看出，物流管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)該立足于人性的取向，企業(yè)的發(fā)展必須關(guān)注人，激勵(lì)管理的著眼點(diǎn)應(yīng)該從基本人性的觀點(diǎn)出發(fā)，不能忽視人的對(duì)各層次需要的追求，這是激勵(lì)管理科學(xué)化的基石。

　 三、主體與客體：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的角色取向

　“主體”是行為活動(dòng)的擁有者、發(fā)出者，“客體”是行為活動(dòng)的對(duì)象，傳統(tǒng)意義的管理把管理活動(dòng)的雙方界定的如此清晰，以至于管理者就是扮演實(shí)施一切管理的主動(dòng)方角色，而被管理者只能扮演接受管理的被動(dòng)方角色。進(jìn)入 20 世紀(jì)，人們開始關(guān)注人性，進(jìn)而開始思考被管理者確實(shí)需要什么和希望達(dá)到什么，也在開始思考管理活動(dòng)中誰才是真正的“主體”和“客體”問題。馬克思說：“人本身是他自己的物質(zhì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，也是他進(jìn)行的其他各種生產(chǎn)的基礎(chǔ)。因此，所有對(duì)人這個(gè)生產(chǎn)主體發(fā)生影響的情況，都會(huì)在或大或小的程度上改變?nèi)说母鞣N職能和活動(dòng)，從而也會(huì)改變?nèi)俗鳛槲镔|(zhì)財(cái)富、商品的創(chuàng)造者所執(zhí)行的各種職能和活動(dòng)。”④因此，“主體”和“客體”的涇渭分明可能會(huì)導(dǎo)致被管理者改變原有的工作認(rèn)識(shí)而趨于“懶惰”和消極，甚至產(chǎn)生“心理罷工”,使之工作積極性和主動(dòng)性的有意放棄，而管理者也不得不開始審視自己的角色位置。當(dāng)以人為本的管理理念深入到管理實(shí)踐中，“主體”和“客體”在管理活動(dòng)中的不平等關(guān)系被平等關(guān)系所代替，被管理者的“客體”角色也真正的成為決定生產(chǎn)效率和管理結(jié)果的“主體”角色，而員工的需要、思想、感情等管理激勵(lì)也成為制度管理最突出的管理內(nèi)容。

　我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)主人翁精神以及改革開放以來企業(yè)管理在發(fā)揮人的主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面所做的機(jī)制上的變革，都沒有從根本上改變管理行政化的弊端，仍然強(qiáng)調(diào)制度的控制，激勵(lì)方式的單一和形式主義毫不重視人的個(gè)性發(fā)展和多樣性需要的追求，因而也不存在員工真正的主體地位和真正的激勵(lì)。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院、全國總工會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究表明 , 目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了 60%,自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭。

　對(duì)于物流管理而言，認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)獨(dú)立的人和在企業(yè)的主體地位非常重要，這影響著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。由于物流業(yè)分散性大、流動(dòng)性強(qiáng)，因此員工隊(duì)伍建設(shè)可變性就大，物流管理的高效化需要能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)忠誠度高的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，而這就需要員工對(duì)企業(yè)有高度的認(rèn)同和歸屬感。而以控制為手段的管理作風(fēng)，不僅會(huì)磨滅員工的革新精神與創(chuàng)造力，而且永遠(yuǎn)也留不住人。因此，真正的控制，只能是來自于員工個(gè)人。而要實(shí)現(xiàn)這種管理，領(lǐng)導(dǎo)者就必須認(rèn)清自身的位置和在管理中應(yīng)扮演的角色。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。通過勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論可以看出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響，專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于只注重工作的目標(biāo)，所以只是關(guān)心工作的任務(wù)和工作效率，很少對(duì)團(tuán)體成員進(jìn)行關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間社會(huì)心理距離較大，被領(lǐng)導(dǎo)者因領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏關(guān)心而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的戒心和敵意。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工需要的滿足，通過營造一種民主與平等的氛圍來縮小領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和責(zé)任心，提高工作效率。從物流管理來看，大多管理體制還帶有很多行政色彩，長期以來領(lǐng)導(dǎo)者的專制作風(fēng)比較突出，缺乏對(duì)員工需求的了解，缺乏人才競爭意識(shí)和激勵(lì)意識(shí)。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從心理上排除自己是“官”的思想，在管理理念上樹立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng) , 實(shí)行民主決策、民主管理與民主監(jiān)督。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式。一個(gè)企業(yè)要充滿活力，必須擁有一大批勇于承擔(dān)責(zé)任、富有創(chuàng)新精神、主動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、積極面對(duì)困難的主動(dòng)型員工，而這也需要領(lǐng)導(dǎo)擺正自身位置，把員工放到整個(gè)組織管理的突出位置，而不是過多地依賴權(quán)力來維護(hù)自己的尊嚴(yán)。領(lǐng)導(dǎo)者要獲得員工的高度認(rèn)可，必須把領(lǐng)導(dǎo)行為變成服務(wù)行為，用激勵(lì)去領(lǐng)導(dǎo)，把員工作為管理活動(dòng)主體理應(yīng)成為管理過程中激勵(lì)機(jī)制的取向。

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企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題分析論文

企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題分析論文范文

　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家一定都接觸過論文吧，論文是我們對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行深入研究的文章。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？下面是我整理的企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題分析論文范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　 摘要 企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對(duì)我國企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節(jié)、激勵(lì)手段單一和僵化，缺乏長效的激勵(lì)制度、薪酬評(píng)價(jià)體系不健全和績效考核起不到激勵(lì)效用。最后通過對(duì)這些問題進(jìn)行分析，找出問題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為我國企業(yè)在員工激勵(lì)策略的穿完善提供一定的借鑒。

　 關(guān)鍵詞 激勵(lì)；薪酬；績效

　 引言

　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

　 一、我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)

　激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗凶约汉艽蟮男枨?。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營造成很大的影響。

?。ǘ┘?lì)手段單一和僵化、缺乏長效的激勵(lì)制度

　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的.思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

?。ㄈ┤狈茖W(xué)的薪酬體系

　由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)。可見，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

?。ㄋ模┛冃Э己似鸩坏郊?lì)效用

　績效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

　 二、改善我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

?。ㄒ唬?zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度

　正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度。從某種角度看來，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

?。ǘ?shí)行差別激勵(lì)策略

　激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

?。ㄈ┙⒖茖W(xué)合理的薪酬體系

　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

?。ㄋ模┙⒍嘈问降钠髽I(yè)激勵(lì)機(jī)制

　對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。

　 三、總結(jié)

　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

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企業(yè)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制研究 同樣的論文 怎么寫 拜托

淺論績效考核在激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用

摘要：近年來，我國企業(yè)越來越多的采用績效考核制度來激勵(lì)員工的潛能，但是，普遍效果甚微?；谶@種情況，本文從績效考核過程設(shè)計(jì)、方法和結(jié)果反饋在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮的作用進(jìn)行剖析，證明合理的績效考核能成為激勵(lì)機(jī)制的核心，起到促進(jìn)作用，相反，則有負(fù)面效應(yīng)。在此分析上，對(duì)企業(yè)如何促使績效考核正真起到激勵(lì)員工的作用提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞: 績效考核 激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)用

一、引言

目前，績效考核成為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對(duì)企業(yè)業(yè)績影響的關(guān)鍵程度已經(jīng)被企業(yè)廣泛關(guān)注。績效考核主要考核員工過去的表現(xiàn)，關(guān)注員工的當(dāng)期價(jià)值，高績效工作系統(tǒng)有利于提高員工的滿意度和積極性，從而提升工作業(yè)績。績效考核是指考評(píng)人對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的方法，評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況，員工工作職責(zé)的履行程度和個(gè)人發(fā)展現(xiàn)狀，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過程。考核的主要內(nèi)容包括工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷被考核者是否勝任其工作崗位。最終的目的在于：確認(rèn)和鼓勵(lì)被考核者的工作成就，改進(jìn)被考核者的工作方式、提高其工作效益、檢驗(yàn)考核方法的合理性、能不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用?？冃Э己耸侨肆Y源在管理工作中的常用手段，也是激勵(lì)員工的慣用手法，為人力資源管理思維其他環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息。[1]績效考核是上級(jí)管理者和員工以共同合作、協(xié)作的方式完成的，這就有一個(gè)嚴(yán)格的要求：上級(jí)和員工之間要有一個(gè)持續(xù)不斷的雙向溝通渠道，否則既達(dá)不到考核的目的，也達(dá)不到激勵(lì)的作用。這是一個(gè)為了達(dá)到雙方目標(biāo)而采取的建設(shè)性措施，需要的是員工和考評(píng)人之間共同努力、排除障礙、共同學(xué)習(xí)、共同提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)中各種激勵(lì)措施的總和，激勵(lì)機(jī)制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚員工在什么條件和前提下，更愿意按時(shí)工作，更加情愿留下來而不是跳槽，怎么樣更加有效率。績效考核在激勵(lì)員工上有很大的變數(shù)，值得人們進(jìn)一步研究。實(shí)踐證明，合理而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一條單一軌道，另外一個(gè)就是績效考核，它們相輔相成，這種雙軌制的運(yùn)行，才能確保企業(yè)向正確的方向前進(jìn)。哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯在一次員工激勵(lì)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵(lì)，那么他們的能力就發(fā)揮到80%—90%。[2]這就說明，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和生產(chǎn)技術(shù)的日趨復(fù)雜，單靠機(jī)器設(shè)備并不能增加生產(chǎn)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神就顯得越來越重要了。當(dāng)今國內(nèi)外競爭激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不斷提高自己的競爭力，必須最大限度的激勵(lì)全體職工，充分挖掘人力資源的內(nèi)在潛力，是更對(duì)的員工能自愿地去為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗。從工作業(yè)績看看激勵(lì)： 績效=能力×積極性 就是說，如果兩位職工的能力相等而績效完全不同或者是有很大的差別，那么原因很簡單，就是積極性出現(xiàn)了偏差，而解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是什么？就是想辦法把積極性引導(dǎo)到正確的方向，做出正確的選擇，不斷的才用激勵(lì)措施，持續(xù)穩(wěn)定地調(diào)動(dòng)職工的積極性，達(dá)到最終目標(biāo)。

所以一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、合理的績效考核就可以提高激勵(lì)機(jī)制的正效應(yīng)，能夠有效的激勵(lì)員工依附于企業(yè)，努力完成工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終愿景和使命。

二、雙向的績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)

企業(yè)制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計(jì)劃階段，企業(yè)管理人員和員工之間需要對(duì)績效的期望問題達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾，管理人員對(duì)員工的承諾進(jìn)行確認(rèn)。管理人員和員工之間共同投入?yún)⑴c計(jì)劃設(shè)計(jì)的計(jì)劃更能夠激勵(lì)員工完成任務(wù)，這種協(xié)議式的計(jì)劃制定，更能激發(fā)員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，從而達(dá)到企業(yè)和員工的共同目標(biāo)。研究表明，當(dāng)人們親身參與了某一項(xiàng)決策的制定過程時(shí)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部力量作用過程中也不會(huì)輕易改變和變更立場，對(duì)員工公開承諾的內(nèi)容，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

俗話說：“計(jì)劃是行動(dòng)的先導(dǎo)”，沒有績效考核計(jì)劃，工作起來走東顧西，難以達(dá)到組織個(gè)員工的共同目標(biāo)。[3]績效計(jì)劃設(shè)計(jì)能夠保證組織、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施，個(gè)人工作計(jì)劃要服從組織，同時(shí)，組織計(jì)劃的實(shí)施依賴于員工的工作，而員工個(gè)人計(jì)劃制定的好壞，直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展，相互之間起到促進(jìn)作用。

雙向性的優(yōu)點(diǎn)：有助于組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。各個(gè)層次的計(jì)劃制定，充分吸取員工意見，能夠挑起員工完成目標(biāo)的興趣。飛利浦公司半導(dǎo)體部門的員工，由原來提高5%的變革計(jì)劃，到后來提高到20%的目標(biāo)，就是員工參與程度較高的結(jié)果。[4]迷失了方向，船只只能在大海中隨波逐流，沒有歸程，沒有目標(biāo)的人，只能在蹉跎中消磨時(shí)光，方向和目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)作用是巨大的。有了目標(biāo)沒有動(dòng)力的船只，也只能浮萍四處，凄慘宿命。

員工參與的績效考核設(shè)計(jì)，便于員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢，計(jì)劃時(shí)需要對(duì)所處環(huán)境及其自身情況通盤考慮，這樣員工能充分認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢，知道自己的短處，自己為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)企業(yè)有什么樣的要求，更好地與部門交流取得認(rèn)同和幫助。明確了目標(biāo)，有了對(duì)自身情況的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)要求和企業(yè)給予的條件的認(rèn)識(shí)，員工就可以按照目標(biāo)要求去完成任務(wù)。這種員工充分參與，自主管理，共同互助，協(xié)作工作能達(dá)到物盡其用，人盡其才，何樂而不為呢？

對(duì)此認(rèn)識(shí)，在計(jì)劃階段，企業(yè)就要做到營造一個(gè)良好的溝通氛圍，要求管理人員與員工重視這一過程，確定一個(gè)專門的的時(shí)間進(jìn)行績效計(jì)劃溝通，而溝通的氣氛要輕松，而不是給對(duì)方壓力。最好選擇那些休閑的場所、咖啡廳等，讓員工輕松接受，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。溝通過程中，管理人員和員工保持平等關(guān)系，溝通中，企業(yè)管理人員不但要多聽取員工的意見和建議，還要對(duì)員工的目標(biāo)思想進(jìn)行總結(jié)和分析，知道員工在相互協(xié)調(diào)配合中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，最后要鼓勵(lì)員工做出決定，和員工一起實(shí)施企業(yè)的績效管理。

三、合理的績效考核方法推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制作用于員工

隨著外企在中國的瘋狂增長，我國大多數(shù)企業(yè)也面臨前所未有的挑戰(zhàn)?；诖朔N情況，我國的家業(yè)也采取了一些有效的措施進(jìn)行整改，他們也建立起自己的績效考核方案來激勵(lì)員工。想要建立一套適合本企業(yè)的，以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)體制，對(duì)員工工作績效良莠的評(píng)價(jià)和有效的回饋，來激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。科學(xué)合理的績效考核將定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來，運(yùn)用有效的晉升、晉級(jí)激勵(lì)體制體現(xiàn)公平與公正原則，通過各種獎(jiǎng)勵(lì)、晉升來激勵(lì)員工積極性和創(chuàng)造性，成為企業(yè)的根本任務(wù)。

考核要真正在企業(yè)員工中創(chuàng)造價(jià)值，起到牽引與激勵(lì)作用，確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)性的任務(wù)。下面，就常見的兩種考核方法來分析一下，對(duì)企業(yè)激勵(lì)員工的作用。

1、360度考核方法與馬斯諾需要層次相結(jié)合。

360度反饋，又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。[5]360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效，如圖一所示。溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

圖一：360度考核示意圖

通過360這種自上而下的考核方法，能夠綜合各方面的意見，從不同的角度來認(rèn)識(shí)員工的整體，使員工更能認(rèn)清楚自己的長處和短處，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)還是不斷改進(jìn)，從而達(dá)到提高績效的目的，也能夠不斷激勵(lì)員工做到自己的最優(yōu)。但是，員工具有能動(dòng)性，需要我們結(jié)合員工的實(shí)際情況和需求來具體操作。這種方法考核一個(gè)人是比較公正的，當(dāng)上級(jí)和下級(jí)考評(píng)有很大的差異時(shí)，管理人員應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，應(yīng)該在存在異議的地方去得一致的意見，上級(jí)幫助下級(jí)提高，能使下級(jí)員工心情舒暢，有歸屬感，更具有激勵(lì)的效應(yīng)。360度考核能推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，從而達(dá)到提高激勵(lì)的作用。

其次，360考核的優(yōu)點(diǎn)還有不同考核者擁有不同的特點(diǎn)，如圖二所示：

考核主體 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

上司 具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、受考核者個(gè)人主觀影響明顯

同事 彼此間一起工作時(shí)間長、了解多，評(píng)價(jià)比較客觀，利于協(xié)作團(tuán)結(jié) 有時(shí)，個(gè)別人會(huì)刻意貶低被考核者

本人 通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，了解自己的不足，改進(jìn)自己，實(shí)現(xiàn)自我管理意識(shí) 一般對(duì)自己的打分高于他人的評(píng)價(jià)

下屬 可以對(duì)管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得下屬的反饋信息 會(huì)有個(gè)人主觀因素存在

客戶 從組織外活的信息，客觀公正 實(shí)際中，往往不容易獲取

圖二：不同考核者的特點(diǎn)

而馬斯諾的需要層次理論把人的需要分為五個(gè)層次，如圖三所示：

圖三：馬斯諾需要層次

五種需要像階梯一樣從低到高，一般情況下，人總是由低層次到高層次的滿足需求，一個(gè)層次滿足了就會(huì)像高一層次發(fā)展，并且越到上層，滿足的百分比越少。有時(shí)，在同一個(gè)階段，不同的人需求不一樣，即使同一個(gè)人也受多種需求的支配。管理者實(shí)用360度考核方案時(shí)，要高瞻遠(yuǎn)矚，不能鼠目寸光，根據(jù)西方管理心理學(xué)家研究，馬斯諾的需要層次論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)并對(duì)員工起到激勵(lì)作用。表一就是一張需要層次論同管理措施密切結(jié)合的參考表。

表一 需要層次論與管理措施相關(guān)表[6]

需要的層次 誘因（追求的目標(biāo)） 管理制度與措施

安全的需要 薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利 身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備

安全的需要 職位的保障、意外的防止 雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度

歸屬于相愛的需要 友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致 協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度

尊重的需要 地位、名份、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水相對(duì)高低 人事考核制度、晉升制度、表彰與獎(jiǎng)金制度、選拔制度、委員會(huì)參與度

自我實(shí)現(xiàn)的需要 能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議

由上述對(duì)360度考核和馬斯諾需要層次看，企業(yè)管理人員要根據(jù)員工的需要來制定考核的重點(diǎn)，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的和效果。首先，滿足員工的安全需要是基礎(chǔ)，有合理的薪水設(shè)計(jì)，考核跟薪水福利掛鉤能起到一定的作用，往往可以刺激員工完成既定的目標(biāo)。其次就是安全的需要，安全對(duì)于員工也很重要，試想一下，沒有安全保障的企業(yè)能指望員工達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？他們能冒著生命危險(xiǎn)去為企業(yè)工作嗎？再次，歸屬和愛的需要，企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，調(diào)節(jié)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作感知可以提高員工滿意度，從而提高激勵(lì)性，相關(guān)制度的探討和制定需要員工參與。第四，尊重的需要，在進(jìn)行360度考核時(shí)，把晉升、晉級(jí)作為考核的一方面，可以激勵(lì)員工為了這一份尊重而努力工作。最后，考核方法不是一成不變的，企業(yè)管理者還要清楚，中國的現(xiàn)狀，很多員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求更加濃烈，在實(shí)施360度考核時(shí)，盡量可以考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)，使人的潛力現(xiàn)實(shí)化以達(dá)到完美人性。[7]

總之，只要把考核機(jī)制和需要理論合理的運(yùn)用在一起，考慮各個(gè)方面的優(yōu)勢和劣勢，就能夠把企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制激活起來，形成一個(gè)良好的、健康的循環(huán)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)就是一種價(jià)值觀和企業(yè)文化，員工作為一個(gè)生物體不是簡單地有外界力量或是無意識(shí)沖動(dòng)來控制的，而是受他們自己的價(jià)值觀和選擇性所支配。激勵(lì)理論是直接或間接立論于人的需求理論，有需要引起動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)需找目標(biāo)以滿足需求的驅(qū)動(dòng)力從而激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。把360度考核和需求理論揉合起來，這就抓住了關(guān)鍵，員工為了自己的需求會(huì)發(fā)展生產(chǎn)力變革生產(chǎn)工具，使企業(yè)不斷進(jìn)步。人的需要按不同的情況有所差異，根據(jù)不同的人不同的需要，針對(duì)性地采取不同的考核，才能正真取得效果。

2、目標(biāo)管理法考核對(duì)員工的激勵(lì)作用

目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。[8]

目標(biāo)管理的考核就是以員工的工作結(jié)果來論功行賞，這一考核對(duì)生產(chǎn)性的、以數(shù)量為生產(chǎn)目標(biāo)的員工尤為管用，在中國現(xiàn)狀的勞動(dòng)密集企業(yè)里，這一考核體制的作用得到了很大的強(qiáng)化，也對(duì)員工的積極性起到了很大的激勵(lì)作用，完成目標(biāo)成為員工的首要目的。

首先，親自參加目標(biāo)制定的激勵(lì)作用。美國心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，人總是渴望滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對(duì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值。[9]這說明員工對(duì)目標(biāo)的重視程度會(huì)直接影響他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和行為，由于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)靠的是員工自己的不懈努力，只有認(rèn)可的目標(biāo)才具有誘惑力，才能激發(fā)出員工的能量產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力。通過這個(gè)步驟，才能達(dá)到“自我控制”的激勵(lì)功能，員工明確自己的目標(biāo)、職權(quán)、職責(zé)，就可以把自己的勞動(dòng)結(jié)果和目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比來評(píng)價(jià)自己的績效，能否達(dá)到考核的標(biāo)準(zhǔn)。

其次，責(zé)任感意識(shí)的激勵(lì)作用。目標(biāo)管理的考核方法之所以發(fā)揮作用還在于它能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，而責(zé)任感就是一個(gè)巨大的激勵(lì)因素。其實(shí)許多員工的動(dòng)力來自于被強(qiáng)烈的責(zé)任感驅(qū)使，要充分發(fā)揮員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)責(zé)任感是一條重要的途徑。而增強(qiáng)責(zé)任感的最有效手段就是在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中實(shí)行“自我控制”，只依賴于強(qiáng)制性的管理手段來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還會(huì)適得其反，不能取得員工的認(rèn)可和尊重，就不能激發(fā)出積極性和主動(dòng)性，目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)或者達(dá)不到要求的質(zhì)量。

再次，目標(biāo)本身的激勵(lì)引導(dǎo)功能。目標(biāo)就是期望的成果，不管是個(gè)人、部門的還是整體努力的結(jié)果。目標(biāo)不僅僅為管理決策層指明了方向，還可以為員工提供一種衡量實(shí)際績效的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理的考核方法能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，目標(biāo)確定后，它能使員工明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奮精神和激發(fā)斗志的作用；而在目標(biāo)的執(zhí)行過程中，由于制定目標(biāo)具有先進(jìn)行和挑戰(zhàn)性，在實(shí)際的執(zhí)行過程和實(shí)現(xiàn)過程中必須通過一定的努力才能達(dá)到，因而有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；當(dāng)管理層和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以后，由于愿望和追求得到滿足，員工也看到自己的預(yù)期結(jié)果和工作成績，會(huì)從心理上產(chǎn)生一種滿足感和自豪感，這樣就會(huì)激勵(lì)員工以更大的熱情和信心去承擔(dān)新的任務(wù)以達(dá)到新的目標(biāo)，形成良性循環(huán)體系。[10]

四、正確而充分的利用考核結(jié)果來激勵(lì)員工

績效考核過程對(duì)員工的激勵(lì)是最主要的，通過過程更方便對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行更正是很有效的，可是也不能忽略考核結(jié)果的輔助作用。不同的企業(yè)對(duì)考核結(jié)果有不同的運(yùn)用，當(dāng)然也起到不一樣的激勵(lì)效果，不僅僅如此，不一樣的績效考核方法起結(jié)果的側(cè)重點(diǎn)不同。360度考核方法得出的結(jié)果和目標(biāo)考核方法得出的結(jié)果在激勵(lì)員工的利用上就存在著差異性，各有側(cè)重，卻也相互補(bǔ)充。

360度考核，在激勵(lì)員工上主要表現(xiàn)在可以提供反饋指導(dǎo)和避免考評(píng)錯(cuò)誤。提供反饋指導(dǎo)：360度績效考核強(qiáng)調(diào)的是多角度和有效的溝通，結(jié)果來自多方面，有利于員工自我認(rèn)知和反省，直接指導(dǎo)了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。好可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己的職位，必要時(shí)可以進(jìn)行職位變動(dòng)，如果績效不好，可能是因?yàn)槁毼徊缓线m，可以調(diào)整去從事自己更加擅長的崗位，好可以幫助員工認(rèn)清自己的弱項(xiàng)，為自己的培訓(xùn)和發(fā)展提供信息。避免考評(píng)錯(cuò)誤：360績效考核是一種全方位的考核，可以減少考核誤差，每一個(gè)員工都希望自己的考核結(jié)果是真實(shí)可靠的，是公平公正的，才能使員工信服，讓員工認(rèn)可，避免員工考核結(jié)果出現(xiàn)扭曲狀態(tài)而影響員工的心情，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)性更強(qiáng)。目標(biāo)考核的結(jié)果被普遍用來滿足員工的生理需求而不是戰(zhàn)略計(jì)劃的改進(jìn)，為了增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，在很多企業(yè)中，目標(biāo)的完成與否以及完成的額度跟薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和工資掛鉤，一般銷售人員和生產(chǎn)工人都才用這種體系。員工往往為了達(dá)到考核目標(biāo)的結(jié)果，努力工作，以達(dá)到自己和企業(yè)的共同期許，合理的目標(biāo)計(jì)劃能使員工充滿動(dòng)力，而正確的評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工工作成果能加速員工對(duì)企業(yè)的行人和忠臣，激發(fā)員工的積極性創(chuàng)造性。

五、結(jié)束語

績效考核不是為了考核而考核，考核只是一種管理的手段而不是管理的目的。如果一個(gè)企業(yè)的考核體系不能激發(fā)員工，不能將員工發(fā)展與企業(yè)成長相整合，那么這個(gè)企業(yè)的考核就是沒有任何意義的，這個(gè)企業(yè)的考核體系也是無效的。如何通過有效的績效考核使員工把組織的任務(wù)目標(biāo)看成是自己的任務(wù)目標(biāo)？使員工為實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)而自覺努力的工作呢？

第一、企業(yè)要不斷提升管理階層的意識(shí)和素質(zhì)能力，強(qiáng)化管理人員管理能力的開發(fā)，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。[11]業(yè)管理者要通過考核的過程、結(jié)果對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，讓員工在有效的激勵(lì)中成長。不斷完善自己。

第二、績效考核的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理框架的建立和完善，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來搭建整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)，特別是激勵(lì)機(jī)制，相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。[12]具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)確認(rèn)與績效輔導(dǎo)；評(píng)估后及時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或監(jiān)督改進(jìn)；將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，績效評(píng)估效果就無法保證，激勵(lì)員工也就成為一紙空談，成為一種形式。

第三、績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖然是按照行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，考核者不僅要把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給員工，同時(shí)也要尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。[13]可以借助漫談和隨機(jī)的和諧談話來完成員工與管理人員之間的溝通。

第四、要充分利用績效考核調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。要充分把考核機(jī)制與馬斯諾需要理論聯(lián)系起來，充分了解員工的需求才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

總之，有效的績效考評(píng)體系是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。企業(yè)一定要根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)和員工需求，將績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來，在科學(xué)的績效評(píng)估體系下充分激勵(lì)員工工作的積極性，在實(shí)踐中不斷地總結(jié)、完善和創(chuàng)新，正確、合理、科學(xué)的利用不同的績效考核來調(diào)動(dòng)員工的積極性。這樣構(gòu)建起來的激勵(lì)體系才會(huì)真正適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展要求，才能迎接市場更加激烈的挑戰(zhàn)。

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本文從企業(yè)績效考核入手，把績效考核的作用和系激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起，從績效考核的設(shè)計(jì)、運(yùn)行、結(jié)果幾方面對(duì)員工的激勵(lì)作用進(jìn)行分析，最后對(duì)企業(yè)提出幾點(diǎn)建議。

文章思路清晰，有合理的條理性，能夠把所學(xué)的科目聯(lián)系起來分析問題，把360度考核方案和馬斯諾需要層次結(jié)合在一起，從心理上分析滿足員工需求的條件，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，具有新穎的思路；另一方面，從目標(biāo)管理的激勵(lì)作用來分析績效考核在激勵(lì)機(jī)制中的核心作用，從幾方面來總結(jié)企業(yè)怎么運(yùn)用績效考核來激勵(lì)員工，達(dá)到共同的目的。

不過，由于知識(shí)不全面，分析問題的能力比較弱，內(nèi)容比較淺陋，分析問題的深度有限，導(dǎo)致文章平淡無奇，缺少創(chuàng)意。個(gè)人覺得，有缺點(diǎn)也有優(yōu)點(diǎn)，可行分?jǐn)?shù)80--85分。

論國有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制

論國有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制

　引導(dǎo)語：世紀(jì)之交，人類即將步入一個(gè)以知識(shí)的占有、配置、生產(chǎn)和使用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)，高新技術(shù)以排山倒海之勢。下面是我為你帶來的論國有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，希望對(duì)你有所幫助。

　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)的多種要素中變得越來越重要，因此實(shí)行以人為中心的人本管理也顯得十分重要。因?yàn)槿魏胃咝录夹g(shù)都是由人所創(chuàng)造、所使用并為人服務(wù)的，并由此對(duì)人的知識(shí)、智慧、管理才能和創(chuàng)造力提出更求。當(dāng)代和未來的科技戰(zhàn)，實(shí)質(zhì)上是人才戰(zhàn)，知識(shí)和人才將大大升值，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

　實(shí)行以人為中心的管理就是要在管理中做到以人為本，滿足員工的需要，從而激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。人本管理的基本特征有：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性能得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。其基本內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：（1）人的管理第一；（2）以激勵(lì)為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。從基本內(nèi)容可以看出，人本管理的一項(xiàng)重要工作，就是采用激勵(lì)方法，促使員工的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力奮斗。

　目前，我國國有企業(yè)改革所面臨的主要任務(wù)是：加快轉(zhuǎn)換國有企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，增強(qiáng)國有大中型企業(yè)的活力，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。顯然，增強(qiáng)企業(yè)活動(dòng)，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，迎接未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的挑戰(zhàn)，都迫切需要認(rèn)真學(xué)習(xí)吸收當(dāng)代世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，其中，學(xué)習(xí)和借鑒以人為本的管理經(jīng)驗(yàn)尤為重要。

　首先，中國經(jīng)濟(jì)體制改革的根本目的，在于積極促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何經(jīng)濟(jì)成果都是由人創(chuàng)造的，只有通過改革，充分激發(fā)千千萬萬經(jīng)營者、管理者和億萬勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力，才能有效地促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進(jìn)企業(yè)充滿生機(jī)和活動(dòng)。所以，我們的改革也應(yīng)以人為中心的改革。通過體制改革，要為億萬人民的聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

　其次，從中國企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，由于多年來自上而下片面地追求產(chǎn)值、發(fā)展速度的指導(dǎo)思想，在經(jīng)濟(jì)工作中，見人不見物的傾向十分嚴(yán)重。在改革中，許多企業(yè)又過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，出現(xiàn)了一切向錢看的傾向，忽視人的多方面的追求和素質(zhì)的提高。針對(duì)所出現(xiàn)的這些問題，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，可以說是對(duì)癥下藥的一劑有效良方?！　?/p>

　企業(yè)的活力來自企業(yè)的信息及其對(duì)職工的吸收力。”因此，企業(yè)管理的重點(diǎn)是開發(fā)人才資源，而開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。

　本論文采用人本管理的有關(guān)理論，著重對(duì)我國國有企業(yè)如何構(gòu)筑人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和論述，文章通過對(duì)國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國有企業(yè)采用的激勵(lì)方式，期冀著有關(guān)方法和結(jié)論能成為國有企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的敲門磚，使國有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢，為把我國建設(shè)成為富強(qiáng)、民主的強(qiáng)國而努力奮斗。

　 一。由戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展所引發(fā)的思考

　二戰(zhàn)后，尤其是1955年以來，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度發(fā)展。1955年至978年， 經(jīng)濟(jì)增長率曾高達(dá)10%～20%，1979年至1986年，經(jīng)濟(jì)增長率仍保持在4%～9%之間。1950年至1990年，平均每人實(shí)得從1230美元增至23970美元（以1990年價(jià)格計(jì)算），年增長率達(dá)7。7%，遠(yuǎn)高于美國同期的1。9%。在40年時(shí)間內(nèi)，日本國民生產(chǎn)總值相繼超過法國、英國、德國，躍居世界第二位，成為僅次于美國的第二經(jīng)濟(jì)大國。90年代以來，已進(jìn)入成熟期的日本經(jīng)濟(jì)，面臨著新的挑戰(zhàn)和歷史性的轉(zhuǎn)折，遇到了一些難題，但1991年經(jīng)濟(jì)增長率仍為4。5%，而同期美國為負(fù)0。7%。據(jù)日本大藏省統(tǒng)計(jì)，1992年日本貿(mào)易盈余達(dá)1070美元。

　戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)為什么能高速增長？美國學(xué)者帕斯卡爾和阿索斯在《日本企 業(yè)管理》一書中，對(duì)美國和日本企業(yè)管理理行了對(duì)比分析，認(rèn)為一個(gè)十分重要的原因就在于日本企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性方面獲得了成功。而日本企業(yè)職工勞動(dòng)積極性之所以比較高，是由于企業(yè)建立了一整套能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的激勵(lì)制度和措施。這些制度和措施包括：⑴促使職工形成強(qiáng)烈的“企業(yè)意識(shí)”的終身雇傭制。盡管職工受雇傭、受剝削的地位沒有變，但職工不能不對(duì)于要工作一輩子的企業(yè)發(fā)展寄予關(guān)心，這就形成了職工在各自的生產(chǎn)崗位上努力提高生產(chǎn)率的動(dòng)力；⑵既能培養(yǎng)職工“企業(yè)意識(shí)”，又能進(jìn)行職工培訓(xùn)和能力開發(fā)的培訓(xùn)制度；⑶能不斷激發(fā)職工積極進(jìn)取精神的晉升制度；⑷吸引職工終身為企業(yè)工作并創(chuàng)造更多利潤的年功序列工資制度，以及充分考慮知識(shí)水平、熟練程度、職務(wù)負(fù)擔(dān)、精神負(fù)

　荷、體力消耗和工作環(huán)境的職務(wù)工資和職能工資制度；⑸鼓勵(lì)職工自覺地協(xié)同企業(yè)提高生產(chǎn)率，多創(chuàng)利潤，從而分享利潤的獎(jiǎng)金制度；⑹通過提高福利厚生制度，可以加深職工對(duì)企業(yè)的感情，從而主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的前途，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作；⑺協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，旨在形成工人、企業(yè)命運(yùn)其同體的企業(yè)工會(huì)；⑻鼓勵(lì)職工提合理化建議，使職工產(chǎn)生心理滿足和進(jìn)行感情交流的民主管理。

　從以上原因分析，我們可以看出，日本企業(yè)實(shí)行人本管理和制訂激勵(lì)制度 的最大特點(diǎn)，主要在于：⑴強(qiáng)調(diào)人既是企業(yè)管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)給予尊重的主體，企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的也是全體員工的目標(biāo)。即“公司是由全體人員共同經(jīng)營”，并依靠所有人員共同努力去獲取成就。⑵提倡協(xié)同配合的“團(tuán)隊(duì)精神”，崇尚社會(huì)集體價(jià)值。如松下員工的信條是：“只有通過公司每個(gè)成員的協(xié)力和合作才能實(shí)現(xiàn)進(jìn)步與發(fā)展?！雹峭ㄟ^終身雇傭制、年功序列工資制度等種種措施，建立了一支穩(wěn)定的職工 隊(duì)伍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。⑷既重視用合理的工資差別刺激員工的積極性，又重視精神氣質(zhì)的培養(yǎng)，提倡以仁愛之心進(jìn)行管理，提倡講信義、重人情、和氣生財(cái)，推行富有人情味的管理。⑸突出強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，并且在培育人的才干、開發(fā)人的智力、發(fā)掘人的潛能等方面進(jìn)行了大量投入，并取得積極成效。

　 二、 人具有很大潛力，需要去激勵(lì)、去開發(fā)。

　據(jù)美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯研究，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，若在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，即能完成相當(dāng)于原來三四個(gè)人的工作量。這里講的還有人的現(xiàn)實(shí)的能力，而人的潛在能量是難以估量的，它需要科學(xué)的方法去挖掘。在奧運(yùn)會(huì)創(chuàng)辦之前，第一個(gè)跑完馬拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后來第一屆奧運(yùn)會(huì)時(shí)，也只有17人報(bào)名參加此項(xiàng)比賽，更多的人是望而生畏，然而，現(xiàn)在世界各地能跑馬拉松的人數(shù)以萬計(jì)，1980年，紐約馬拉松賽參加人數(shù)達(dá)17000人，其中3000的的速度超過第一屆奧運(yùn)會(huì)冠軍路易斯的記錄。體育動(dòng)力的發(fā)展表明，人的潛力是巨大的。

　激勵(lì)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家都十分重視的問題?！秾O子兵法》說：“道者，全民與上同意也，故可與之死，可與之生，而不畏危?！边€說：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱

　死?！避婈?duì)作戰(zhàn)，要有士兵的積極性，搞現(xiàn)代化建設(shè)，要有人民群眾的`積極性，搞企業(yè)要有全體員工的積極性。

　 三、 國有企業(yè)由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

　在中國，自從70年代未實(shí)行開放政策以來，一些“局外人”有機(jī)會(huì)看到中 國企業(yè)管理的現(xiàn)狀。1983年，美國學(xué)者林德賽在一篇論文中指出，中國在建國以后的三十多年中，企業(yè)的激勵(lì)措施一直在精神激勵(lì)（包括政治激勵(lì)）和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)杈端之間徘徊，缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)。1984年，香港學(xué)者撰文指出，在中國，“十億人民正等待著激勵(lì)”。1988年，西蒙指出：“在中華人民共和國當(dāng)今進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的，必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織狀態(tài)作出反應(yīng)的。1993年，美國管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富―一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國應(yīng)當(dāng)著手研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求”，

　當(dāng)然，中國的***也認(rèn)識(shí)到人們在經(jīng)濟(jì)生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中缺乏激 勵(lì)的事實(shí)?！叭绻f我國建國以后有缺點(diǎn)，那就是對(duì)生產(chǎn)力有某種忽視。”在當(dāng)時(shí)條件下，企業(yè)管理的目標(biāo)是服從于國家建設(shè)目標(biāo)的，企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性的主要措施是運(yùn)用精神激勵(lì)，忽視了物質(zhì)利益原則，企業(yè)發(fā)展缺乏物質(zhì)動(dòng)力。于是，“如果不講物質(zhì)利益原則，那就是唯心論。”因?yàn)?，“精神文明說到底是從物質(zhì)文明來的嘛！”在人才使用上不要論資排輩，在培養(yǎng)中青年干部時(shí)，對(duì)“特別優(yōu)秀的，要給他們搭個(gè)比較輕便的梯子，使他們越級(jí)上來。”“對(duì)那些真正有本事的人，要放手提拔，在工資級(jí)別上破格提高”。中國國有企業(yè)的低效率，在很大程度上是由于企業(yè)內(nèi)部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中國國有企業(yè)的，必須與加強(qiáng)內(nèi)部管理結(jié)合起來，二者不可偏廢。內(nèi)部管理的核心，就是要建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?！叭瞬攀强萍歼M(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是最主要的資源，要建立一套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制。”科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。國有企業(yè)只有通過建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度的保證。也只有這樣，國有企業(yè)才能更好地在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。

　 四、 對(duì)國有企業(yè)來說，建立人才激勵(lì)機(jī)制尤其重要。

　管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統(tǒng)高效率地運(yùn)行，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。組織所擁有的資源，無非是人、財(cái)、物和信息四大樣。但財(cái)、物和信息這三大類資源都需要依賴人的操作，才能發(fā)揮其功能。從這個(gè)意義上說，管理首先是對(duì)人的管理。正如蘇聯(lián)管理學(xué)家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先對(duì)人，然后通過人對(duì)實(shí)際生產(chǎn)過程產(chǎn)生合乎目的的影響。”德魯克甚至認(rèn)為“所謂企業(yè)管理，說到底就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！惫芾韺W(xué)家們早就能夠精確地預(yù)測、計(jì)劃和控制財(cái)力和物力，而對(duì)人力資源，特別是人的內(nèi)在潛力，至今尚無法預(yù)測、計(jì)劃和控制。因此，激勵(lì)就成為管理的最關(guān)鍵、最困難的職能，而且也應(yīng)該是第一位的職能。在企業(yè)管理中，只有首先調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能通過他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織和控制職能，維護(hù)人機(jī)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，又可以說，“激勵(lì)是管理的核心”。激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯（C。Francis）所說的：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！边@句話生動(dòng)地指出了激勵(lì)的重要性。

　對(duì)國有企業(yè)來說，激勵(lì)問題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì)專務(wù)理事三上辰喜談到他對(duì)中國企業(yè)管理的看法時(shí)認(rèn)為，如果把中國現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢投資，只要在管理方式等“軟件”方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港學(xué)者金友誠和周巧笑就指出，在中國，“十億人民正等待激勵(lì)”。美國的管理學(xué)教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富—一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國應(yīng)當(dāng)著手認(rèn)真研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求，懂得如何組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，提高生產(chǎn)力，使之達(dá)到滿足人民需要的水平。”

　 五、 國有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)筑人才高地的前提和基礎(chǔ)

　為迎接即將到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)，進(jìn)一步增強(qiáng)國家科技開發(fā)創(chuàng)新能力， 國家科委和教育部聯(lián)合決定從99年5月份起推行“長江學(xué)者計(jì)劃”，對(duì)有重大科技貢獻(xiàn)的科學(xué)家和學(xué)者進(jìn)行10～100萬元的重獎(jiǎng)。從實(shí)質(zhì)上說，這也是國家實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制的一部分。

　再從作為全國經(jīng)濟(jì)中心的上海來說，為推進(jìn)上海工業(yè)新一輪發(fā)展，99年5 月17日，由中共上海市工業(yè)工作委員會(huì)和上海市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)聯(lián)合提出了“關(guān)于加快上海工業(yè)人才高地建設(shè)的意見”，意見指出，建立工業(yè)人才高地是加快高新科技產(chǎn)業(yè)化，推進(jìn)支柱工業(yè)技術(shù)升級(jí)和培育發(fā)展都市型工業(yè)的迫切需要。近幾年來，上海工業(yè)系統(tǒng)雖然在改革干部人事制度方面取得一些進(jìn)展，但是，仍然存在著思想觀念滯后，各類優(yōu)秀人才總量不足，年齡和專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，用人機(jī)制和分配機(jī)制不活等突出問題。為此，要求各級(jí)黨政組織和組織人事部門必須以強(qiáng)烈的政治責(zé)任感，抓住上海工業(yè)新一輪發(fā)展的機(jī)遇，加大改革力度，扎所實(shí)實(shí)地推進(jìn)工業(yè)人才高地的建設(shè)。要牢固樹立事情成敗的關(guān)鍵在人的觀念，堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，放到黨委、行政重要議事日程上來，抓緊抓好抓實(shí)；要牢固樹立企業(yè)是用人主體的觀念，堅(jiān)持從企業(yè)的發(fā)展和人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀出發(fā)，克服樹立人才資源的管理和開發(fā)是企業(yè)科學(xué)管理的重要內(nèi)容的觀念，堅(jiān)持從企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略的研究和實(shí)施作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)來抓，要牢固樹立推進(jìn)用人和分配機(jī)制改革是建設(shè)人才高地重點(diǎn)的觀念，堅(jiān)持改革不適應(yīng)新形勢要求的組織人事人事管理思路和運(yùn)行模式，盡快建立與社會(huì)主義市場相適應(yīng)的干部人事制度。意見認(rèn)為，盡快健全企業(yè)的分配和激勵(lì)機(jī)制，是建設(shè)工業(yè)人才高地的關(guān)鍵所在，國有企業(yè)要從增強(qiáng)企業(yè)吸引和凝聚人才的市場競爭力，保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求出發(fā)，盡快改變目前國有企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪金水平普遍低于市場價(jià)位和工資結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，建立適應(yīng)市場競爭的分配激勵(lì)機(jī)制。

　 六、 國有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。

　當(dāng)前，我國國有企業(yè)改革正處于關(guān)鍵時(shí)期，“三年脫困”目標(biāo)能否如期實(shí)現(xiàn)，

　主要在于企業(yè)能否建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，能否建立起一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，能否充分發(fā)揮人、財(cái)、物資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

　企業(yè)的目標(biāo)，是要靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。有人講：“如果沒有高度的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役。”忘記人的作用的領(lǐng)導(dǎo)者，不會(huì)或者不去激勵(lì)人的積極性的領(lǐng)導(dǎo)者，不是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者。

　激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是人的有 意識(shí)有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段等是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在這些要素，人是最活躍、最根本的要素，其他要素中有同人這個(gè)要素相結(jié)合，才能成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能發(fā)揮各自的效用。因此，沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的技術(shù)裝備，再好的原材料，都難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。

求一篇企業(yè)如何運(yùn)用激勵(lì)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的論文~

在21世紀(jì)這個(gè)信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源管理的心是知識(shí)性管理。隨著重心上的轉(zhuǎn)移，人們重新開始研究人力資源管理的要對(duì)象，這一領(lǐng)域隨之出現(xiàn)了一種新的“三角”。所謂新的三角，即知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)和知識(shí)工作系統(tǒng)，這三者成為未來企業(yè)人力資源管研究的核心對(duì)象。在此，筆者僅選取“知識(shí)型員工”作為分析重點(diǎn)，力求從知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)出發(fā)，探討一下如何對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的問題。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì) 心理成本

“知識(shí)型員工”這一概念的界定

早在20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識(shí)工作者”（knowledge worker）的概念：知識(shí)型員工是指“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率。

“知識(shí)型員工”自身特征分析

知識(shí)型員工的心理特征分析

實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望 相對(duì)一般性員工，知識(shí)型員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

強(qiáng)烈的個(gè)性 知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出，具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與行為方式。

高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì) 在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

知識(shí)型員工的能力特征分析

具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì) 知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。

突出的創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

具有很高的工作自主性 知識(shí)型員工依靠自身擁有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，其自身在工作時(shí)常常會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性。

知識(shí)型員工的工作及工作行為特征分析

工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制 知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。

工作成果不易加以直接測量和評(píng)價(jià) 知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。因此對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

知識(shí)型員工的流動(dòng)特點(diǎn)分析

流動(dòng)頻繁 據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。知識(shí)陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快。而知識(shí)型員工追求自我增值的動(dòng)機(jī)使其具有較高的流動(dòng)意愿。同時(shí)，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。

流動(dòng)方式多樣 隨著人才流動(dòng)的日益頻繁，其流動(dòng)方式也層出不窮。如考任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制、輪換制等等。

流動(dòng)失衡 由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致許多發(fā)展中國家或地區(qū)的人才流向發(fā)達(dá)國家或地區(qū)，知識(shí)工作者移民比重增大成為近幾年來人才流動(dòng)的一個(gè)重要特點(diǎn)。

關(guān)于對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的主要途徑與方法

對(duì)知識(shí)型員工自身存在的特征，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的途徑和方式顯然有別于一般性員工，主要分為以下幾個(gè)方面：

針對(duì)知識(shí)型員工心理及能力特征的有效激勵(lì)

積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間 企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與空間。

樹立企業(yè)與員工合作伙伴關(guān)系的理念 該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。比如，知識(shí)型員工參與管理決策制定的過程、員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)式等等都能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。

委以重任的激勵(lì)方式 委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)對(duì)其委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。

建立自我管理式團(tuán)隊(duì) 由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，并利用信息技術(shù)來制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。同時(shí)，自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率。

管理者應(yīng)該丟掉“架子” 知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個(gè)性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識(shí)型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的架子，與知識(shí)型員工平等對(duì)話，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工十分看重的“民主”與“平等”。

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育 由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，而知識(shí)陳舊速度的加快使其必須隨時(shí)對(duì)自身進(jìn)行知識(shí)更新。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。

針對(duì)知識(shí)型員工工作特征的有效激勵(lì)

公正的制度 由于知識(shí)型員工的工作創(chuàng)新性很高，所以對(duì)他們的管理措施和業(yè)績考評(píng)都很難制訂，或很難讓每個(gè)人都滿意。在這種情況下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要貫徹始終。

公平的意義 亞當(dāng)斯（adams）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹肀硎径?。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入=（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入。這一理論同樣適用于對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)過程。盡管知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)是很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量與考評(píng)，但關(guān)鍵在于其是否認(rèn)為所得到的待遇是公平的。應(yīng)該說，這一點(diǎn)在知識(shí)型員工中達(dá)成一致的難度或許比一般性員工更為小一些，畢竟，他們自身的理性思維能力以及較高的對(duì)事物的判別理解能力是不容忽視的一個(gè)重要因素。

針對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)特征的有效激勵(lì)

報(bào)酬結(jié)構(gòu)的多元化 這主要是針對(duì)企業(yè)高級(jí)人才的一種激勵(lì)制度，為的是達(dá)到企業(yè)行為的長期一貫性。年薪制是企業(yè)高級(jí)人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此目前企業(yè)高級(jí)人才的報(bào)酬主要是由年薪（基本工資）、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、正常福利計(jì)劃、高級(jí)經(jīng)理人特別福利計(jì)劃、以及長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成。國內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是“認(rèn)股期權(quán)”。

營造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境

建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。

職業(yè)生涯管理 開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對(duì)手的一個(gè)要原因。

實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度 某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。

在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)、信息要素起決定作用的時(shí)代，企業(yè)核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。盡量減少優(yōu)秀人才的流失并激勵(lì)知識(shí)型員工，促使其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力是人力資源管理上一個(gè)十分重要的課題?？偠灾魏蔚募?lì)手段都必須從知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)出發(fā)，遵循“以人為本”的根本原則，才能真正地滿足員工的內(nèi)外在需要，從而使其完全融入企業(yè)的文化中，隨著企業(yè)一同成長發(fā)展，達(dá)到員工利益與企業(yè)利益真正意義上的“雙贏”。

好了，今天關(guān)于“激勵(lì)機(jī)制論文”的話題就到這里了。希望大家通過我的介紹對(duì)“激勵(lì)機(jī)制論文”有更全面、深入的認(rèn)識(shí)，并且能夠在今后的學(xué)習(xí)中更好地運(yùn)用所學(xué)知識(shí)。

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