后勤管理論文(后勤管理論文參考文獻)

2024-10-27 08:51分類：畢業論文閱讀：

后勤管理論文(后勤管理論文參考文獻)

后勤管理論文的今日更新是一個不斷變化的過程，它涉及到許多方面。今天，我將與大家分享關于后勤管理論文的最新動態，希望我的介紹能為有需要的朋友提供一些幫助。

文章目錄列表:

1.郭錫章的榮譽及評價
2.跪求急求一篇3000-4000字的人力資源管理論文
3.中職學校計算機專業教師參加企業實踐的有效性論文
4.車輛調配系統論文車輛調度管理論文
5.行政管理專業本科畢業論文范文
6.管理學基礎期末論文范文精選

后勤管理論文(后勤管理論文參考文獻)(圖1)

郭錫章的榮譽及評價

郭錫章主編《三三系列管理》、《軍隊后勤管理概要》等專著。郭錫章在軍內外報刊雜志上發表了多篇論文，有8篇獲全軍優秀論文獎。《中國當代國防文庫》一書收錄了其論文《整體把握高技術條件下戰區后勤的建設取向》，撰寫的《正確把握生產經營方向》、《謀術發展新思路，推動農副生產再上新臺階》等論文人編《中國軟科學文庫》和《中國·時代戰略文庫》。個人業績人編《對世紀人才庫》一書。郭錫章銳意改革，大膽開拓，堅持黨的思想路線、政治路線、組織路線，對黨的建設常抓不懈，使其所領導的工作單位保持了良好的政治環境，受到上級領導的高度評價和干部群眾的擁護，曾多次立功受獎。郭錫章長期從事軍事工作，積累了豐富的經驗，擔任領導職務后，始終把搞好領導班子團結，推動事業發展當作工作目標。

跪求急求一篇3000-4000字的人力資源管理論文

人力資源管理論文人力資源管理論文

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3．創造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

后序話：

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

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因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。

最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。

中職學校計算機專業教師參加企業實踐的有效性論文

　中職學校計算機專業（以下簡稱本專業）教師的實踐教學能力，是影響著本專業面向市場、面向就業的教育教學改革的直接因素，在很大程度上決定著本專業技能型人才的培養質量。為此，本專業教師必須定期到企業及事業單位輪訓一次。那么，本專業教師到企業實踐對"雙師型"教師隊伍的形成和教師的專業化成長到底有什么作用，還存在什么問題需要改進？本文根據筆者于2013年3月至8月到專注于"IT專業服務"聯想集團旗下的全資子公司--陽光雨露信息技術服務（北京）有限公司（以下簡稱陽光雨露）開展實踐活動的經歷，淺談幾點認識。

　1.本專業教師參加企業實踐的收獲

　1.1收獲之一：開闊眼界、鍛煉能力、拓寬思維

　一些本專業教師在深入企業生產一線開展實踐活動之前，只在學校教書，活動范圍較為狹窄。雖然有時帶領學生參與企業生產活動，但是，只是進行簡單的資料錄入，專業性質不強。所以，教師傳授給學生的知識，大多也只是書上的"死知識"，學生體會不深。這種狀況，正是無源之水，難免枯竭這一道理的體現。現在，按照國家政策，很多本專業教師有幸參與到實實在在的現代IT企業生產一線的工作。通過現場觀摩、技能訓練、專題講解、交流研討等形式，重點了解企業生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況，熟悉企業相關崗位職責、操作規范、用人標準及管理制度等具體內容，學習所教專業在生產中應用的新知識、新技能、新工藝和新方法，增進對企業生產和行業發展的了解，并結合企業實踐改進本專業的實踐教學。此外，俗話說，"他山之石，可以攻玉"，參加實踐的教師，能與來自各地的同行精英一起培訓學習，激烈討論，相互借鑒，探索真理，形成與現代職業教育發展要求相適應的教學理念。

　深入企業生產一線開展實踐活動的這點收獲，使我深刻地認識到，本專業教師必須把在企業學習到的新知識、新技能、新工藝和新方法傳授給學生，才能改變傳授書本"死知識"的狀況，使課堂教學的"知識流"源源不斷。

　1. 2收獲之二：增強更新觀念、更新知識庫的緊迫感，樹立"終身教育"的觀念

　很多本專業教師到了實習場所之后，基于所見所聞，都會產生強烈的感覺：學校相關專業定位以及專業課程的設置落后于時代，與市場銜接不上。學生出到社會之后，可能仍需從頭學習新知識以適應企業的要求。這種現狀使得企業的生產成本增加，同時也會使學生自然而然地產生"在學校學不到有用知識"的想法，小則對培養學生綜合職業行為能力不利，大則影響學校乃至社會生產力的發展。如，我們中職學校的計算機基礎課程，所使用的教材還有DOS系統、命令的內容。不可否認，DOS命令在某些特定環境下有其作用，但在大多數情況下都用不上，且只需了解其中部分知識即可，沒必要連篇累牘地進行系統學習。又如前兩個學年之前的某非計算機專業的Office教材，竟還有講授Office 98......如是之，學生在學校學到的內容雖然"經典"但畢竟陳舊，一旦面對新技術、新知識，便會不知所措，又怎會不抱怨學校？而我們的學校這樣教出來的學生，又是否能順利找到相關專業工作？通過在企業參加實踐活動，很多教師都找到了導致這種尷尬現狀的原因：我們這些教育者沒有能夠及時地更新觀念、更新自己的知識庫，固步自封、因循守舊，錯誤地認為"這樣就夠了"，而不想去"動"，到頭來導致教育成了無生氣的一潭死水。面對隨時更新著的社會、時刻變幻著的市場，Steve Jobs的一句話發人深省："Stay hungry， stay foolish." Stay hungry，是因為我們需要保持一顆饑渴的心，渴求著去汲取新知、提升自我；Stay foolish，是別耍小聰明，別總想著討巧、走捷徑，而要勤奮地、"笨拙"地去充實自己。如此，我們才能更好地做好教育工作。事實上，本專業教師在參加工作之后仍要樹立"終身教育"的觀念，堅持不懈地學習，與行業同步。例如，筆者在聯想陽光雨露工作學習期間，發現基本上所有員工都要參與業務培訓、考核，考核結果影響員工的收入、職位等切身利益。這是企業激勵員工積極向上、發奮學習，提升整體素質的方式之一，收到了很好的效果。

　深入企業生產一線開展實踐活動的這點收獲，使我深刻地認識到，本專業教師必須定期深入企業生產一線開展實踐活動，自己首先在企業如饑似渴地學習新技術、新知識，不斷地更新自己的知識庫，然后才能向學生傳授與市場銜接的、適應企業要求的知識與技能，引導學生形成"終身教育"理念。

　1. 3收獲之三：切身感受到企業文化

　本專業教師深入企業生產一線開展實踐活動除了學習必要的技術以外，還能切身感受到企業的文化，感受到企業對員工的多樣化要求。企業文化的核心在于企業精神。教師接受企業文化的熏陶，才能有意識地在課堂教學中引導學生培養綜合職業行為能力、學習能力、歸納總結能力、交際能力，領會企業對員工在職業道德、團體精神、心理狀態和工作情緒等各個方面的要求。

　1. 3. 1本專業教師深入企業生產一線開展實踐活動，有利于切身感受到企業對員工在職業道德方面的要求。雖然學校里面都有講授職業道德這門課程，但只能在課堂上照本宣科，空談理論，很多道理只能在進入社會、進入企業之后才能真正體會，真正理解。在企業里，要求員工時時處處以企業利益為重，以創造企業價值為先。作為企業員工，必須牢牢記住這一點。現在很多年輕學子踏入職場，正是沒有將這一點奉為圭臬，仍未做好角色轉換，凡事仍以自我為中心，這樣一旦個人利益與企業利益發生沖突，便會覺得難以適應，做出一些錯誤的選擇，動輒負氣離去，導致在一個職位上干不長。能在職場中得心應手、表現突出者，必先具備符合企業要求的職業道德。例如，我在企業實踐過程中，在筆記本維修崗位上，就要認認真真做好自己的本職工作--檢驗、維修、與前臺人員以及客戶做好溝通，減少判斷錯誤、返修率，讓客戶滿意，將滿意度轉化為企業的實際效益。可見，在這個崗位上，必須踐行"敬崗愛業、認真負責、顧客至上" 職業道德規范，才能完成崗位任務。

　1. 3. 2本專業教師深入企業生產一線開展實踐活動，有利于切身感受到企業對員工在團隊精神方面的要求。企業是一個團隊，企業文化往往也表現為團隊文化。該如何在團隊內立足？如何在團隊中發揮自己的作用、實現自我價值？團隊中每個成員只有通力合作，形成合力，才能產生1+1+……+1≥N的效果。如，在服務站后臺筆記本維修崗位上工作期間，我看到：有員工因故未能及時做完自己分配到的任務，其他員工會不計個人得失，二話不說地幫忙，以及時完成工作，減少Q（N）額，這彰顯了寶貴的團隊精神。在企業實踐過程中，我也深感交際溝通能力、學習能力、總結能力的重要性。員工之間、上下級之間、企業與客戶之間，必須溝通暢順，業務才可能暢順；同時個人還必須認真學習，掌握崗位所要求的本領，不懂就問，并勤于總結歸納，才能進步，個人增值也就意味著團隊的增值。

　1.3.3本專業教師深入企業生產一線開展實踐活動，有利于切身感受到企業對員工在心理狀態和工作情緒方面的要求。"工作就是不斷重復的過程。"誠如斯言，無論工作如何有技術含量，如何吸引人，當你一直都做同一樣的工作，時間久了，也難免麻木，難免倦怠；但這也是工作的一部分，不可避免。所以，作為職場上的專業人士，我們該如何適應重復枯燥的工作，并從中找到樂趣，獲得成就感，并在工作中保持耐心、細心、恒心，值得探究。而如何為員工提供工作、生活中的潤滑劑，使員工保持健康的心理狀態、飽滿昂揚的情緒，建立積極向上的企業文化，也是每個企業都需要思考的問題。

　深入企業生產一線開展實踐活動的這點收獲，使我深刻地認識到，本專業教師除了教授學生適應時代要求的技術之外，還要在課堂上生動地把自己在企業實踐中切身感受到的企業文化告訴學生，對學生做好綜合職業行為能力、學習能力、歸納總結能力、交際能力的培養以及職業道德、團體精神、心理狀態和工作情緒等方面的教育，為學生全面發展打好基礎。這將對學生的職業生涯大有裨益。

　2.本專業教師參加企業實踐后在日常教育教學工作中的改進措施

　2.1根據市場的需要，及時調整專業方向，專業定位應當更趨向于專門化、精細化，

　一方面，計算機在現代社會的地位已是不可或缺，任何一個行業都離不開計算機；另一方面，計算機的普及也使得計算機專業知識不再成為"稀有資源"，各行業越來越多的從業人員能掌握基本的計算機知識。計算機專業何去何從？為此，教師應當多與IT企業接觸，了解行業實際需求，做好調研，做好專業定位。從筆者在IT企業的實踐內容來看，本專業的定位應當更趨向于專門化、精細化，根據市場的需要，及時調整專業方向。在IT企業的實踐中，我的第一個崗位職務是項目駐場工程師，被派遣到某保險公司的CIT部門，主要負責聯想外包服務項目中的計算機日常維護工作，工作內容包括：計算機系統安裝、桌面維護、硬件更換、資產盤點管理、備份磁帶和調配物資等。第二個崗位職務是筆記本檢驗及維修工程師，工作內容是在筆記本維修部門中學習及實踐聯想筆記本的檢驗、現場、維修。第三、四個崗位分別是后勤管理、多產品維修。可見，IT企業是社會中最活躍的.組織，其工作內容和用人需求處在快速的變化之中，已經趨向于專門化、精細化。因此，作為為企業培育人才的中職學校計算機專業，在定位上應當根據IT企業在工作內容和用人需求上的發展趨向，及時調整專業方向。只有進一步加強社會實踐工作，提高應變能力，才能縮小學校教育培訓與企業用人需要之間的差距。

　2.2做好企業合作、專業建設、課程設置，以及學生的上崗培訓、企業實踐工作

　做好校企合作，能形成雙贏的局面。如果校企合作實現了市場化、科學化、制度化，那么，這對中職學校計算機專業學生、對企業都是一個很好的發展機會。例如，本專業教師到企業實踐的舉措，同樣受到企業方面的歡迎。聯想陽光雨露表示，以往他們多在學生畢業時才與有關中職學校進行聯系，而現在則把聯系放在了平時，可以更好地了解中職學校的教育教學活動，同時明確各自的需求。作為企業，更歡迎教師帶學生參加實習實訓和崗前培訓，因為不少學生熟悉崗位、熱愛職業、表現優秀，畢業后可以直接為實習的企業服務。此外，一些專業課教師在實踐中，把自己平時對有關問題的積累、思考提供給企業，為企業的生產和市場營銷提出一些建設性意見，也得到企業的重視。

　聯想陽光雨露方面也提供了相關的合作方案。既可以由企業方面直接提供教學資源（包括教職人員、教材、教學器材等），學校提供場所與必要的薪酬；也可由企業提供教材與器材，學校教師培訓后進行授課。課程設置則由企業與專業教師共同完成，以使企業提供的課程與原先的課程體系實現無縫對接。為了更好地完成企業所提供課程的授課任務，本專業教師應當及時更新觀念、更新技能。面對日新月異的技術變革，面對市場對新技術人才的迫切需求，本專業教師必須本著教育者的責任感與使命感，與時俱進，爭取更多去企業實踐學習的機會，吸收新的知識，學會新的技能，并將新的知識技能教給我們的學生。同時，企業應當設立駐場的聯系人，與學校的帶隊老師隨時聯系、溝通，并做好學生的思想工作，定時舉辦拓展活動，增強學生的團隊意識、集體的凝聚力。

　2.3加強學生綜合素質教育，增強競爭力

　學習、工作之中講究"道"，這個"道"，就是做人、做事的方式。"道"反映的就是人的綜合素質。舉例來說，在IT企業的實踐中，我的第一個崗位職務是項目駐場工程師。其中的資產盤點工作，需要核對各個保險代理所使用的計算機。公司每臺計算機上都粘有若干標簽，上面有標記該計算機唯一身份的各項編號，包括Service ID、Service Tag、Computer Name等，在核對的時候需要對照原先的記錄，填寫好相應內容；遇到有錯，需記錄下有出入的項目，遇到表格未收錄的項目也要做好記錄。聽起來似乎沒有太大難度，但我們做資產核對時恰好也是保險代理們上班的時間，需要先有禮貌地征得他們的同意，然后才能開始自己的工作；并且由于每個人擺放、使用機器的習慣不一樣，有些人喜歡將機器擺放得"大頭朝下"，有些人更在機箱上擺了很多雜物、飾物，所以我們在查看標簽的時候還需要在對方同意的情況下移開雜物、擺正機器，才能核對清楚。可見，在完成該項工作中，必須講究做人、做事的方式，必須注意與人交際、溝通的技巧。目前來看，中職學校對學生的一些職業道德、人文素質方面的教育仍然不夠，"技強德弱"，這使得學生到企業之后的表現離企業期望相距甚遠。因此，必須加強這方面的教育力度。現在這些方面的課程主要集中于一年級新生，我認為職業素質教育還是應當貫穿于整個中職學習的始終。并且應當多讓學生進到生產一線，觀摩、學習、實踐，在生產活動現場，專業教師可以更生動具體地對學生進行各種職業素質的教育。

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車輛調配系統論文車輛調度管理論文

車輛調度與管理是機關后勤保障工作不可或缺的部分，下面是我為大家精心推薦的車輛調度管理論文，希望能夠對您有所幫助。

　車輛調度管理論文篇一

車輛調度管理存在的問題及對策

摘要：現代交通運輸業的發展使得現在機動車輛已經成為了人們出行的主要交通工具，在企事業單位也是如此。企事業單位在發展過程中對車輛進行管理是非常重要的，管理水平對車隊的工作效率也是有很大的影響，同時對車輛的調度以及服務質量也是有很大的影響。車輛管理水平同時也能對領導的工作成效有很大的影響，因此，一定要不斷提高車隊的調度管理工作，在管理方面不斷進行改進，這樣能夠更好的節約成本，同時在管理手段方面也要進行提高。

關健詞：車輛調度;管理;對策

車輛調度管理水平怎樣才能進行提高是企事業單位在發展過程中要非常重視的問題，同時也要對車輛調度管理中存在的問題進行分析，找到解決的措施。在車輛管理方面要不斷積累工作經驗，同時對出現的問題要進行重視。

1 車輛管理現狀

1.1 車輛運用頻繁，供需矛盾突出

車輛在使用過程中要對消耗情況進行重視，在使用的時候要將其控制在合理的水平，這樣能夠更好的緩解車輛在使用中存在著的使用供需矛盾，同時也能更好地對車輛情況進行掌握。對車輛的使用消耗情況進行控制同時也是強化車輛管理和提高效益的重要措施。在對車輛進行管理的時候也要進行宏觀控制，這樣能夠更好的對供需不平衡情況進行解決。

1.2 人員素質不強，安全隱患尚存

很多的駕駛員在使用車輛的時候，通常都只是會開車，在車輛保養方面是存在著一些問題的，這樣在車輛出現故障的時候無法及時進行解決，同時在排除故障方面也存在著技能不成熟的情況。還有些駕駛員將公車進行私用，這樣就使得很多的公車逐漸成為了私家車，在車輛使用過程中經常存在著保養不到位的情況，在使用過程中也存在著一定的隨機性和分散性，這樣也使車輛管理方面存在著一定的難度。

1.3 管理隨意化

一些車輛管理人員對車輛的安全管理是非常重視的，但是對車輛安全影響因素比較重大的方面重視程度是不夠的，在平時的時候對駕駛員的教育也是非常少的，在管理方面也是非常松懈的。很多的人員在使用車輛的時候也出現了出車手續不規范的情況，同時在車輛使用方面也存在著時間過長的情況，這樣非常容易導致駕駛員出現疲勞駕駛的情況，同時對行車安全也是有一定的威脅的。很多的事業單位在車輛使用方面通常存在著一人多車的情況，這樣就使得駕駛員在工作中經常會出現對車況不熟悉的情況。

1.4 維護保養落實難，維護保養意識不強

一些駕駛員在工作中責任意識是非常淡薄的，同時在維修技能培訓方面也存在著不到位的情況，很多的駕駛員通常只是會開車不會修車，這樣在車輛出現故障的時候經常存在著不能及時排除的情況，這樣非常容易導致交通事故的出現。車輛在使用的過程中一定要車輛的性能進行掌握，性能降低會導致機械故障的發生率增加，這樣就要求在平時駕駛員一定要在保養方面達到要求。

2 車輛管理方面采取的對策措施

2.1 強化法規意識，堅持依法施管

在車輛管理方面要不斷強化教育，在對駕駛員進行教育的時候可以將車輛管理法規進行深化，同時在教育過程中要將只能教育、政治教育和法制教育相結合，同時在教育的時候要提高思想認識，這樣能夠更好的提高駕駛員在法制方面的積極性和自覺性。在進行管理的時候要重視日常的學習，這樣能夠更好的在日常工作中進行落實，同時能夠更好的將車輛管理提升到一個新的高度。同時在學習過程中也要重視長遠利益，最重要的是要堅持不懈。

2.2 強化責任意識，堅持分責定管

在車輛調度管理過程中，一定要在管理思路方面進行改進，在對車輛進行管理的時候可以實行車輛管理責任制，在日常管理中可以對工作進行分解，同時可以將管理制度進行細化，同時將責任進行劃分，這樣在管理過程中能夠更快的明確責任。在管理中要對責任意識進行強化，同時，在進行管理的時候要保證每輛車都有人來進行管理，同時要保證每個人員都明確自己的責任。

2.3 強化人才意識，堅持人才促管

車輛調度管理也是要有專業的人員來進行管理的，因此，在管理方面要不斷的培養人才，在人才培養方面要重視人才的選拔，同時對人才的培養也要進行重視。在選擇人才的時候，既要對人員的專業管理素質進行要求，同時也要對其文化素質和思想進行重視。在確定好人員以后要對其進行培訓，在培訓方式上也是可以采用不同的方式的，通過不同的培訓方式能夠更好的提高人才的綜合素質，同時也能在車輛調度管理方面進行提高。

2.4 強化創新意識，堅持科技興管

創新是不竭的動力，創新是發展的源泉，適應新形勢發展要求，始終堅持把創新貫穿于車輛管理的全過程。一方面，要創新管理理論。車輛管理人員應積極更新觀念，努力探索適合新形勢下的車輛管理機制，構筑科學、實用的車輛管理理論體系。

2.5 強化大局意識，堅持齊抓共管

車輛管理是一項系統工程，涉及到單位各個部門，要從大局出發，積極調動和協調各方面的力量，使人力、物力、財力、業務向車輛管理聚集和傾斜。各個部門要按照職責分工，密切配全，盡職盡責，做到上下一股勁、機關一盤棋、同唱?一臺戲?、合擰?一股繩?，真正形成抓車輛管理工作的整體合力。

3 完善車隊管理的各項環節

3.1 車輛管理

單位要嚴格按編制和標準配備車輛，實行集中管理、統一調度，提高車輛的使用效率。嚴格執行各項規章制度，建立健全車輛管理規章制度和安全管理臺帳，確保行車安全。落實車輛例保制度駕駛員對車輛要做到勤檢查、勤維護、勤保養，確保車容整潔、車況良好。車輛須按期年檢，過期未檢的車輛嚴禁上路行駛。堅持車輛安全檢查制度，單位每月對車輛普查一次，遇重大節日、大型活動要對機關車輛進行全面檢查，確保車輛完好率達100%以上。

3.2 車輛使用

車輛使用時，調度人員應按規定詳細填寫《車輛調度記錄表》，并確保記錄的真實性。所有車輛在行車時應帶齊所有交通部門備查的證件。駕駛員駕車必須自覺遵守交通規則及公司的有關規章制度，服從交通警察的指揮和檢查，維護交通秩序，謙虛謹慎，文明駕車，確保行車安全。每車應設置《車輛行駛記錄表》，司機使用前應核對車輛里程表與記錄表上前一次用車的記載是否相符。由司機登記行車來往地點，用車人員簽字核實。車輛油料管理實行定額用油、一車一卡、專卡專用的制度，不得轉借。車輛加油回執應按月交單位統一登記備查。車輛的一切費用(修理費、油料費、路橋費、停車費、保險費等)，必須經單位辦公室統一登記再按程序辦理報銷手續。

3.3 車輛安全檢查

應定期、不定期地對機關車輛進行檢查，每逢重大節日、會議或重要活動將組織專門檢查。車隊每月要對本單位車輛進行一次檢查。檢查車輛時，采取普查與抽查相結合的方式對受檢車輛的行車證件、年檢情況及發動機、轉向、制動、燈光、輪胎等部件工作情況進行檢查，并做好登記。凡在檢查中檢查出的問題，通知駕駛員限期整改，直至恢復車況、接受復查等處置。對每次車輛安全檢查情況進行總結，對車況保養好的個人予以表揚;對問題突出的個人將予以通報批評。

4 結束語

交通環境的變化和交通行業的發展使得現在人們在出行的時候將車輛作為了主要的工具，因此，在人們的生活和工作中要對車輛進行更好的管理，這樣才能更好的避免交通事故的出現，同時也能更好的促進人們生活水平的提高。

參考文獻

[1]周炳榮.公務用車制度改革、提升服務效能[J].中國機關后勤，2010，8.

[2]沈忠.論事業單位公務車輛的管理[J].企業導報，2011，11.

[3]楊彥材，盛文翔.車輛調度管理粗淺思考[J].市場同刊(理論研究)，2012，1.

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行政管理專業本科畢業論文范文

　隨著人們法治意識的不斷增強,對行政管理的法治要求隨之增加。下面是我為大家整理的行政管理專業本科畢業論文，供大家參考。

　行政管理專業本科畢業論文范文一：科研院所行政管理人力資源培訓

　摘要：科研院所綜合實力的競爭，歸根結底是科研實力的競爭。行政管理工作是科研院所管理工作的一個重要組成部分，院所對行政管理人員的素質提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人員應具備的素質要求，提出應加強對科研院所行政管理人員人力資源培訓，促進科研院所科技實力的提升。

　關鍵詞：科研院所;行政管理;人力資源培訓

　0引言

　在當今日益激烈的競爭環境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持?科技興所?戰略，依靠科技進步和創新，提高科研院所整體綜合實力[1]。科研工作的順利進行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協調、管理的重要職責，其自身素質的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質，如何促進科研院所行政管理人員素質的培養，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

　1科研院所行政管理人員的職能

　行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作[2]。科研院所行政管理部門作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協調是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協助領導制定本單位的規章制度、規劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協調作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協調工作，起著承上啟下、聯系內外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發揮主觀能動性，提高自身綜合素質，促進單位科技工作的發展。

　2科研院所行政管理人員素質要求

　2.1良好的思想道德素質

　行政管理人員是各種政策的制定者、執行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質量和水平。

　2.2管理知識和相關專業知識

　作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業知識結構的特點和規律。同時科研院所自身性質決定工作的專業性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業知識，了解相關學科的研究動態和發展趨勢,站在發展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

　2.3組織協調能力

　科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協調和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協調項目實施中人員、設備、物資的調配，各部門之間的溝通聯系。出現意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協調能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

　2.4創新意識

　約瑟夫?熊彼特認為管理創新是指組織形成創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，富有創造力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果[3]。創新是科研發展的動力之源，行政管理同樣離不開創新。行政管理人員應培養自己的創新意識，研究科研管理工作規律和特點，探索和建立適應科研發展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

　2.5服務意識

　科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發展觀的核心是?以人為本?，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規章制度時要替科研人員多考慮，在下發各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質。

　3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

　人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標[4]。科研院所應重視科研院所行政管理人員人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生;二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生;三是直接從學校畢業的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發揮其積極性，培養既具有專業知識，又具有全面素質的復合形人才。

　3.1加強科研院所管理知識的培訓

　科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業管理能力，可采取邀請國內外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內外同類院所進行學習、交流，參加系統的理論培訓，了解相應的規則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養自己修養，鍛煉自己的能力。

　3.2加強科研相關專業知識的培訓

　科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現脫節現象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發展規劃。

　3.3加強科研院所科研管理人員個人素質的培訓

　科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當的科研知識，同時還需要擁有多方面的綜合素質。行政管理人員的綜合素質是影響管理效益的重要因素。科研院所應鼓勵行政管理人員加強繼續教育，行政管理人員也應主動利用業余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養、人文底蘊等。

　3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

　科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優秀的人才加入到行政管理隊伍中。

　4結語

　總之，科研院所的行政管理已經逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能。科研院所綜合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創科研院所行政管理工作的新局面。

　參考文獻

　[1]王健，沙莉莉，吳超.醫院科研管理人員人力資源培訓探討[J].江蘇衛生事業管理，2011(2)：43-44.

　[2]莊俐.如何提升農業科研院所行政管理人員綜合素養的探討[J].人力資源管理，2015(2)：110-111.

　[3]徐志遠，徐浩然.淺談農業科研單位行政管理的加強與創新[J].黑龍江科學，2013(5)：94-95.

　[4]殷作曲，王立錦.跨國公司跨文化管理研究[J].網絡財富，2010(22)：164-165，168.

　行政管理專業本科畢業論文范文二：高校行政管理崗位的改革與激勵

　摘要：高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業認同感、工作成就感與滿意度,實現對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。

　關鍵詞：行政管理;改革與激勵

　高校是社會優秀人才的培育基地,這里聚集著海量的高素質人才。高校的教育、科研、服務等職責預示著它是社會文明與進步的重要力量,而行政管理崗位是高校以上功能得以順利實現的基本保證。因此,充分發揮高校行政管理崗位人員的重要作用,提升其工作積極主動性,完善激勵機制,促使高校行政管理日漸走向現代化、多元化與創新化很有必要。

　1高校行政管理崗位的重要性

　高校行政管理工作崗位擔負的職責主要有思想宣傳、活動組織、人事管理、后勤服務等,它是行政管理、教書育人、服務教師、服務學生的重要載體,可見,行政管理崗位具有多重職責。近年來,高校行政管理崗位的社會服務性日漸凸顯,其在增強高校影響力,樹立高校良好聲譽,推動高校可持續發展方面發揮著愈加重要的作用。因此,高校要意識到行政管理崗位的不可替代性,透徹當下行政管理崗位存在的弊端,強化崗位改革,運用激勵措施促使行政管理崗位效用得到最大限度發揮。

　2高校行政管理崗位的一些弊端

　2.1行政管理崗位設置的弊端

　高校由于受?重科研,輕管理?思想理念的束縛,長久以來將高校教師、科研人員置于十分重要的地位,而忽視了行政管理人員的重要性。無論是在崗位設置,還是在人員待遇方面,行政管理均不占優勢。我國高校行政管理崗位設置具有政府機構設置的特點,繁冗復雜,枝繁葉茂,但由于監管不力,形同虛設。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識,施行科研與行政管理一體化,造成諸多弊端。

　2.2行政管理人員自身存在問題

　很多高校的行政管理人員即教育科研人員,他們本身具有較差的行政管理素養,無法充分適應瑣碎繁雜的行政管理工作。再者,行政管理人員管理理念陳舊,管理方式僵硬,缺乏創新性已經成為備受關注的普遍問題。近年來隨著高校擴張步伐的加快,學生出現的各類問題也日漸增多,急需一大批優秀的行政管理人員來支撐高校發展,因此素質問題必須解決。

　2.3行政管理激勵措施不完備

　高校的急劇擴招急需增添行政管理人員,原有的行政管理機構與制度也不能適應時代發展。但一些學校不愿加大資金投入,完善激勵機制,運用多種激勵手段吸引和留住優秀行政管理人才,高校行政管理人員積極性嚴重受挫,工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴重,行政管理崗位也無法發揮其應有價值。

　3高校行政管理改革建議與激勵措施

　3.1行政管理崗位改革有效策略

　3.1.1科研與行政管理分離,強化監督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進高校行政管理崗位改革的重要途徑,也是需要解決的第一任務。首先要明確科研與行政管理的界線,盡可能杜絕科研人員擔任行政管理人員,非常優秀之人可另行考慮。其次,合理規劃與設置科研崗位與行政管理崗位,明確雙方職責,禁止越俎代庖。最后,高校可以聘請一些有志于為高校行政管理作貢獻的同窗校友擔任此崗位,并合理分配人才,將更優秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離,強化監督也非常重要。高校可以成立?校董會?,其人員可由本校退休老干部擔任。在校董會的監管下,高校行政管理定能精簡機構、高效運行。

　3.1.2提高重要性認識,加大資金投入高校要推動行政管理崗位改革,強化對行政管理崗位重要性的認識,加大對行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端,這與高校缺乏重視,弱化資金投入是分不開的。因此,高校要摒棄?重科研,輕行政?的落后觀念,加大資金投入,強化薪資改革,提高員工工作的積極主動性,推動行政管理工作的高效運行。高校可以通過校園宣傳、知識講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識到行政管理之于高校發展的不可或缺性。當然,對于一些資金緊張的院校,可采取與相關企業合作,獲取企業贊助的方式增加資金數額,并合理配置所得資金,將其投入行政管理,以資金帶動行政管理效率的普遍提升。

　3.1.3強化對高校行政管理人員的培訓隨著高校行政管理?精簡機構、提高效率?呼吁聲的提高,越來越多得高校對行政管理人員的素質提出了更為嚴苛的要求。但目前工作人員素質低下,管理理念與管理方法陳舊的現實難以適應時代對高校行政管理人員的要求,因此,強化行政管理人員培訓迫在眉睫。應做到以下幾點:一是多途徑提升行政管理人員的職業認同度。很多工作人員認為行政管理崗位工作繁重,且社會地位不如高校教師,工作積極性驟降。基于此,高校應通過集中宣講、提高待遇等方式增強其職業認同感。二是強化對工作人員行政管理專業知識與技能的培訓。在培訓中,要細化部門培訓內容,針對不同部門實施不同的業務培訓,這樣工作人員的專業知識、業務素養便得到不斷提升。

　3.2行政管理崗位可行性激勵措施

　3.2.1外部激勵與內部激勵雙管齊下對高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵與內部激勵雙管齊下,齊頭并進。外部激勵,即高校要基于行政管理崗位現狀,建立全面合理的激勵機制,大到領導階層,小到一般職工,從一般崗位到重點崗位,包括決策者、執行者,都要建立與崗位相匹配的激勵機制,促使行政管理工作的每一個員工都享受到激勵機制的好處。內部激勵,即員工潛意識中自己對自己的激勵,行政管理人員要時刻保持飽滿的工作熱情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,員工的內部激勵一定程度上有賴于外部激勵的推動,故高校要強化外部激勵。

　3.2.2賦予管理人員職業發展激勵職業發展是高校行政管理人員提升工作信心,增強工作向心力和安全感的重要因素,高校要適當賦予行政管理工作人員職業發展激勵,為員工職業發展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面:一是合理規劃行政管理人員職業生涯發展。強化對工作人員的職業技能培訓,為員工提供盡可能多的晉升渠道,使員工始終對自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業技術人才晉升的方式,規定等級、服務年限、制定科學的評定方法,確保晉升的公平、公正。三是采用目標激勵措施促進管理人員的職業發展。例如,規定每一階段的職業發展目標,督促員工定時定量完成,提升其職業能力。

　3.2.3建立績效考核制,實現恒久激勵績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結果,雖然績效考核制度備受青睞,但作為一種激勵機制,其本身也存在一定弊端,高校應趨利避害,建立科學的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核,不能盲目隨意,應具有針對性。首先要明確考核目標和崗位對象,基于不同部門崗位、工作性質、工作對象的差異性采用不同的考核標準。其次,要促使考核方式的多元化。以采用縱向和橫向相結合的考核方式,將考核結果與職業晉升相鏈接,實現對行政管理人員的恒久激勵。綜上所述,高校必須明確行政管理崗位的重要性,并基于存在問題對癥下藥,強化激勵促進措施,讓行政管理崗位盡可能發光發熱,推動高校教育的跳躍式發展。高校行政管理人員是一群知識、能力、內涵俱全的高級知識分子,高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業認同感、工作成就感與滿意度,實現對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。

　參考文獻

　1、行政事業單位固定資產管理創新探討李坤;中小企業管理與科技(上旬刊)2015-01-056

管理學基礎期末論文范文精選

管理學是經管系學生的一門必修課程，是培養管理型人才的基礎學科。下面是我為大家推薦的管理學基礎論文，供大家參考。

管理學基礎論文范文篇一：《法理學視域下企業制度建設思考》

　一、引言

　從管理的依據和環境而言，成功的企業一般都會經歷管理流程-管理制度-管理文化幾個特定的階段。其中管理制度的出現和完善是企業發展過程中固化優秀的管理經驗，提高工作效率，降低管理風險的重要環節。制度作為一個行為控制系統，一方面引導人實施有利于制度目標實現的提倡行為，同時限制人可能出現的不提倡行為，制度自身的限制性要求導致了制度的復雜性。目前尚沒有一整套成熟的理論予以支撐制度建設過程。從本質而言，制度管理是法律思想的重要體現，因此將法理學的邏輯構架移植于制度建設中，形成制度建設自身的理論體系，成為保證制度建設工作科學性和合理性的有力支撐。

　二、制度本質

　制度建設是在既定的管理框架下，挖掘管理價值的探索性工作，是保證企業實現自身價值的重要手段。基于基本的法學思想，在開展制度建設之前，先要確定企業的?憲法?，明確企業的性質，經營的目的，員工的權利和義務。這些將是制度建設的基礎，每項制度的形成都有其自身的管理原則，這些原則都服務于企業?憲法?。制度的運營最終都是為了實現企業的經營目的。在實際的管理過程中，我們很難要求所有企業都像?華為?一樣擁有自己的?基本法?。比較實際的做法是將?公司章程?作為公司?憲法?。公司章程是規定公司組織及活動基本規則的書面文件，載明了公司組織和活動的基本準則，對公司的成立及運營具有十分重要的意義，它既是公司成立的基礎，也是公司賴以生存的靈魂，其具有法定性、真實性、自治性和公開性的基本特征，可以說公司章程就是企業運行的?憲法?。整個制度建設工作都應以公司章程為依據，制度規定的管理原則都要服從于公司章程，保證制度建設的公正性。制度建設的各個環節夠圍繞制度本質開展工作。

　三、制度體系

　企業的經營發展涉及眾多領域，管理范圍也相對廣泛。因此需要參照法律部門的形式對制度進行分門別類，同時確定制度關系。

　1.制度分類。

　制度分類根據企業的經營規模和營業范圍區別對待，依據管理領域范圍劃分制度類別。一般而言制度分類基本包括行政管理、財務管理、人力資源管理、安全管理等,并根據企業類型有所調整,研發類企業設置科研管理、質量管理,制造類企業設置物資管理、生產管理,貿易公司設置經營管理、客戶管理。根據不同的經營重點及管理側重，結合具體的管理層級，大致相同的企業也會形成不同的制度分類。

　2.制度關系。

　雖然制度領域各有不同，但是受眾群體卻互有交叉，在運行過程中管理原則和規則的沖突在所難免，因此確定制度間的優先等級就顯得尤為重要。制度關系大致分為兩種：一種是不同層級制度間的關系，是指由于機構層級不同導致的制度管理效力的差別。以集團公司為例，母公司與子公司均制定了管理制度，母公司的制度一般適用于子公司，這兩個層級的制度屬于隸屬指導的關系，即母公司的制度較子公司制度優先。一種是同級的不同類制度間的關系，是指在同一層級機構中，由于業務重點的不同導致的制度運行沖突時的優先關系。這類優先關系主要用來解決諸如?因為自衛而殺害保護動物?是否合理的問題。就一般的管理優先程序而言，遵循?安全第一，兼顧效率?的原則，具體的優先原則隨著公司業務重點的發展而變化。以科研單位為例，一般優先順序為：安全-科研管理-質量管理-行政管理-財務管理-人力資源管理-后勤保障管理。經貿企業、生產企業給予不同的管理重點其制度優先順序也有所不同。

　四、制度設立

　制度是管理的依據，其合理性顯的尤為重要，需要設計嚴謹的制度設立程序，保證制度合情合理兼顧效率。制度審查程序應該體現兩個關鍵環節：一是征求意見，二是逐級審查。?征求意見?注重意見的征集的廣度，需要有一定的樣本量，這樣才能征集出制度中共性的問題，這一方面有力于制度問題的發現和整改，另一方面也是管理措施在實施前宣貫的另一種形式，在互動過程中柔性的實施管理提升。?逐級審查?體現了制度審查的程序性，能夠通過程序實現問題的不斷聚焦，同時也是制度逐步完善的過程，核心的關鍵制度建議通過高層級的決策機構進行討論確定，最終以行政文件的形式形成制度。在具體的實施過程中，首先應該以上述原則形成《制度管理章程》暨?立法法?，保證制度設立程序的合理性，當然制度管理章程必然是需要通過廣泛的征求意見且以?總經理辦公會?一級的高層級決策機構確認確定的。在征集意見的過程中建議按照制度類別預先圈定各管理領域的資深管理人員建立?制度審查委員會?，在制度審查過程中保證征求意見的廣泛性和準確性。

　五、制度運行

　制度運行過程中一方面要解決制度執行的問題，另一方面要解決制度在企業發展過程中管理效力變化的問題暨制度的解釋。如果說可預測性是對制度執行者的限制的話，那么制度的解釋就是對制度制訂者的要求。

　1.可預測性。

　制度在運行過程中必須保證其可預測性，按照管理制度辦事，按照管理制度懲處。制度建設工作的成敗表象是制度自身的正當性，但是關鍵是實施過程的可預測性。如果制度成文在冊，但是無人執行，違反制度沒有懲戒和糾正，那么制度的規范作用無法得到體現，反而會引起管理秩序的混亂。

　2.制度解釋。

　企業是在不斷的發展變化的，但是制度是相對固定的，在用?老制度?解決?新問題?的過程中不乏要對制度進行解釋，注意這個解釋是以制度中管理原則為依據，針對新的實際情況，對固有的管理規則進行細化，并不是沒有邊界的解釋。

　六、制度建設過程中應該注意的問題

　制度建設過程環節多，問題多，難點多。在實際的操作過程中總有這樣那樣的問題出現，針對幾個經常出現的問題進行說明。

　1.零星管理事項沒有制度依據。

　在企業經營管理活動中經常會發現要處理某些零星的事項沒有管理依據，使管理活動步履維艱。首先要看有沒有以往類似事項的管理實踐即?判例?，如果有就按照原有判例實施管理措施，如果沒有看是否能夠借鑒同類型企業涉及該事項的管理制度，可參照執行，形成新的?判例?，如果沒有，那就按照公司章程，從公司利益的角度分析問題，確定管理方案。

　2.制度運行評估。

　企業的不斷發展的，制度的相對固化的。用固化的標準管理變化的事物需要定期進行評估，對制度進行修改和調整，適應企業新的發展實際，保證制度運行的有效性。一方面加強新建制度針對試行期間問題反饋修改，保證新制度起到作用;另一方面加強老制度的修訂工作，通過修改調整繼續發揮作用。3.制度內容的宣貫。制度的編寫審查過程雖然廣泛的征求意見，但是總體而言還是相對封閉的，制度的效用是建立在?知法守法?的基礎上的，因此有計劃有步驟的針對制度管理領域進行必要的培訓教育就顯得尤為重要，很多企業不缺好的管理制度，管理效果長期上不去的原因就是教育宣貫不到位，沒有形成制度管理氛圍。

　七、結語

　制度建設工作是企業管理規范化程度的重要體現，是企業管理活動的基礎和依據。以法理學邏輯構建制度建設工作流程，明確制度的本質，規范制度設立程序，強化制度運行管理，從體系化角度確定制度建設的重要作用，是制度建設的核心理論和重要功用。在工作中不斷加強制度建設的理論化研究和實踐性經驗，提升制度建設能力，實現企業管理水平的實質性提高。

管理學基礎論文范文篇二：《淺談高校內部控制制度建設思考》

　我國的高等院校(除部分民辦高校外)，實行的是行政事業單位管理，隨著我國高等教育事業的發展，資金的籌集渠道也逐漸多元化。在資金的使用方面，高校通常涉及到基礎設施建設、教學科研、物資采購以及后勤保障等業務。加強高校財務內部控制制度，可以有效地提高資金的使用效率，減少違規違紀行為的發生。2014年1月1日開始正式施行的《行政事業單位內部控制規范(試行)》，為高等院校加強內部控制建設提供了指引。

　一、高等院校內部控制存在的問題

　1.內部控制意識淡薄，認識不到位。

　內部控制是高校內部風險防范的機制，目的是為了提高管理效率，充分有效地獲得和使用各種資源，達到既定的目標。目前高校的內部控制制度從制定到執行，存在著較大的脫節，主要原因之一就是內部控制的意識淡薄。有些院校的領導對于內部控制不重視，把內部控制當作一種形式，未采取實質性的措施，導致內部財務工作人員對于內部控制認識不到位，內控意識薄弱，內部控制中的重要部門之一的內審機構嚴重缺失。

　2.內部控制體系不健全，執行情況不理想。

　內部控制體系不健全，直接影響到了高校內部控制制度的建設，很多高校領導權力得不到有效的束縛，而依托高校建立的內部審計部門獨立性很差，無法按照制度執行相關的工作，導致一些高校的內部控制流于形式，內部審計工作也只能停留在基礎的層面，難以深入下去，甚至個別高校中出現內審部門與管理人員串通舞弊的情況。此外，高校的內部控制制度本身也存在諸多有待完善的地方，一些高校的內部控制制度更新速度慢，難以適應改革的需要，導致內部控制系統制度產生漏洞。在內部控制制度的執行方面也存在著很多需要完善的地方，最突出的就是執行不到位，不按照內部控制的要求執行，嚴重地削弱了高校內部控制制度的效力。

　3.會計崗位職責不明，會計人員素質偏低。

　由于高校財務部門工作比較繁重，需要處理各方面的事物，僅教職工報賬，就是十分龐雜的一項工作，需要大量的人員進行處理。有時候會出現人手短缺，導致一人多崗、工作交叉等情況的出現。而財務部門的很多崗位是不相容的，這樣很容易出現內部控制的漏洞。一些辦學規模較小的高校中，內部控制方面的工作沒有獨立出來，而是由財務部門來完成，這樣的內部審計結果也就無法進一步完善內部控制體系。此外，很多高校中財務人員職稱、學歷、年齡結構不合理，對于新的會計準則、內部控制制度等新制度的貫徹學習不夠，導致專業知識跟不上時代的步伐，高校內部控制水平低下。

　4.缺乏有效的外部評價系統，審計監督力度薄弱。

　新的《行政事業單位內部控制規范(試行)》中，設計了一套較為完整的體系，但是其中缺乏有效的外部評價機制，即沒有引入第三方審計監督。在《規范》中對于行政事業單位如何對內部控制實施的效果如何沒有評價的機制，這對于提升高校內部控制效果十分不利。此外，高等院校的內部監督力度也相對薄弱，目前，我國的高等院校的內部監督主要由內部審計部門擔任，但是內部監督缺乏獨立性，在實際的審計監督過程中無法進行全面有效的審計，很多時候流于形式。雖然各大高校每年會定期進行內部審計，但是從實際的審計監督效果看，效果不理想，僅僅是對個別違規行為進行查處，而且處罰的力度也不夠，沒有形成很好的威懾力。

　二、強化高等院校內部控制的對策

　1.高校領導重視內部控制，提高整體的內部控制意識。

　目前高校內部還是呈現較為明顯的集權制，高校的主要負責人對于制度的實行有著十分關鍵的作用。因此，內部控制意識的強化需要領導給予足夠的重視，在內部控制制度建立以后，還要以身作則，積極督促，提高執行的效果，而不是僅僅把內部控制制度當作一種形式。如果高校的領導都不重視內部控制制度，在執行相關的內部控制制度時，下面的員工就很可能出現消極應對、敷衍了事的情況。因此，高校領導的重視至關重要。

　2.依據最新的規章制度，不斷健全內部控制體系。

　高校必須根據新頒布的行政事業單位內部控制規范，結合自身的財務工作特點，建立、健全內部控制制度。首先，在《規范》的指導下，根據自身的實際情況，構建針對性強、執行性好的內部控制制度。其次，強化內部控制系統審計工作，這樣可以與制度的執行效果形成有機的銜接，從而形成有效的權力約束機制，防止內部控制執行效果不到位而出現的舞弊、挪用公款等問題。這就要求高校的財務部門必須嚴格執行財務規章制度，嚴格執行《會計法》和會計基礎工作規范。

　3.明確崗位職責，提高財務人員專業素質。

　崗位分離是財務工作的基礎，不能因為工作繁重，而產生內部控制制度中禁止的崗位交叉和一人多崗的情況。要在內部明確各個崗位的職責，對于不兼容崗位的工作必須分離。加強學習，進一步提升財務人員的專業素質，特別是有關內部控制重點的學習。高校可以選擇一家師資力量雄厚的會計培訓機構，對財務人員進行定期的培訓。此外，高校可以根據自身的情況，引入獎懲機制，對于執行內部控制制度表現優秀的工作人員給予一定的獎勵，形成良好的示范作用。而對于內部控制制度執行中消極應對、執行不到位的，進行內部通報批評，并適當進行處罰，從而有效的提升高校的內部控制管理水平。

管理學基礎論文范文篇三：《試談新形勢下管理學教學改革應用》

　一、《管理學》課程特點

　管理學是經濟管理類專業的主要學科，是培養管理型人才的基礎學科。管理已經深入到社會生產生活的方方面面，企業的管理、國家的管理、團隊的管理等等，都離不開管理學的理論支持。在社會發展相當迅猛的今天，要想讓經濟成為推動國家向前發展的動力，主要靠有效的管理，其次就是科技的支持。因此，管理學已經成為經濟類專業的主干課程，為培養合格的管理人才服務。

　1.管理學的實踐性較強

　管理學是一門實踐性較強的科學，管理學中沒有亙古不變的管理定律，具體的問題應該有具體的解決辦法。因此，單憑學好課本上的管理學理論是無法成為一名合格的管理者，必須將實踐融入管理教學中才能從根本上掌握一門科學。管理學沒有一成不變的法則，需要在不斷的實踐中，掌握管理經驗，在經驗積累到一定程度時，才能因情定因，做到活學活用，因此，管理學是一門實踐性很強的課程。

　2.管理學是一門軟科學

　首先，管理的宗旨是通過有效方法的將各種資源進行分配和利用，爭取以最少的投資換取最大的經濟效益。另外，管理本身并不能創造價值，是通過對被管理者和其他條件，創造出一定的社會價值，管理的價值也是通過被管理者的價值而體現出來的。管理是一個過程化現象，不像普通的商品，生產出來、銷售出去就能換取一定的商業價值，管理是經過一段時間的發酵，才會體現出它的價值。

　3.管理學是一門綜合性學科

　管理學是人類所有學科中較為復雜的學科，它不僅涉及到了人與人之間的關系，還涉及到了人與生產資料之間的分配關系。管理學兼具了經濟學、哲學、社會學、歷史學、心理學、人類學、工程學等知識，是這些知識融合而成的學科。根據管理對象的不同，管理者需要用不同的知識進行管理，因此管理學是一門綜合性很強的課程。

　4.管理學是一門發展中的學科

　將管理作為一門科學來研究是近幾十年的時間，管理學的歷史還很短，在經驗的積累上還不太完善，需要進一步的研究和拓展。管理學與社會經濟的發展有著密切的關系，受經濟發展的影響，管理學也正處于轉型階段，隨著經濟的發展以及科技的進步，管理學會有進一步的發展。

　二、我國管理學教學中存在的問題

　1.重理論，輕實踐

　各個高校的管理學教學環境都設立在課堂中，并且多數的情況下，限制在理論講授的形式和內容中，缺少知識的突破和形式的創新，頂多是在課堂教學中插入情境教學，但是學生們同樣沒有真正的將理論知識進一步的運用。因此，在管理學課堂中，重理論輕實踐的現象特別嚴重。教師主要將書本上的理論知識，講述了一遍，即使里面穿插案例分析，也是那些經典的老案例，對新形勢下的管理工作缺少指導意義，對具體的實踐活動沒有多大的幫助。而且教師以及學校都沒有給學生安排管理實踐的機會，以至于學生的經驗都是從課本上得來的，缺少時代特征。

　2.課堂教學模式和評價模式落后

　現在的大學課堂依然是以講授法為主要的教學法，學生處于被動的位置，不符合?以學生為本?的教學理念。在教學過程中教師的主體地位過于突出，以至于學生在教學過程中缺乏主動性。并且現在的教學評價模式依然沿用傳統的評價模式，以分數判斷一個學生的成績好壞，評價過于死板和形式化，不能準確的評估學生發展情況。

　3.教材建設落后

　管理學隨著社會的發展在不斷的發展，是一門發展迅速的學科。隨著經濟全球化進程不斷加深，國內外各大企業的管理理念也在不斷的變更，新的管理理念和方法層出不窮。原有的老教材已經無法滿足現在社會對管理人才的需求，無法跟上時代發展的腳步。但是我國的大部分高校還沒有意識到這個情況的嚴重性，有的意識到了并沒有采取任何措施改善這個情況。這種情況在一定程度上挫傷了學生學習知識的積極性，使他們在學習過程中得不到成就感。

　4.案例教學較少

　案例教學是講授教學的補充，在無法創造更多的實踐機會的時候，案例教學是增加學生管理經驗的最好辦法。但是由于學校的師資力量限制，許多教師在案例的收集及分析方面做得不到位，以至于給學生提供的案例分析少之又少。遠遠不能滿足學生對管理經驗的需要。

　三、新形勢下管理學教學改革的內容

　新的管理學教學改革的內容主要包括以下四個方面，新的管理學教學改革的宗旨是，不僅要創新教材、完善教材，并且對教學的方法和教學環節進行改良。

　1.科學編制教學大綱

　教學大綱是教師進行教學的主要依據，是教學活動的指明燈，教學大綱應該跟著社會的發展進行不斷的變更，尤其是像管理學這種發展型的學科，需要不定時的增加或刪減教學內容，以達到與時代發展情況的匹配。科學的教學大綱不僅可以提升教學效率也可以提升學生的學習效果，因此應該將教學大綱的科學性編制放在教學改革的首位。教學大綱的編制應該秉持與時俱進，增加實踐的比重，增加范例教學、以及課外實踐教學等方面的內容。

　2.加強教材建設

　教材是管理學教學改革的重要組成部分，只有在科學的實用的教材作用下，學生才會學到更加科學的知識，對教師和學生的成長都有一定的幫助。教材的建設應該借助國內外知名企業在管理上的經驗，并結合時代的大背景，對企業的管理進行評價。教師可以在規定的教材之外，開設輔助教材，將自己平時收集的材料進行匯總，把其中較好的內容裝訂成冊，給學生們傳閱。在一定的積累以后，進過學校教研組，甚至是有相關教育部門的大討論，將優秀的教材內容在更大的范圍內傳閱。

　3.對教學方法進行改革

　教學方法的好壞，關系著教學效果的好壞。在教學過程中，應該關注教學方法與學生的適應程度。比如說，較為活躍的班級，教師應該增加課堂教學的嚴格程度，在他們積極思考的同時，要強調思維的嚴密性，切忌在過于活躍的課堂氛圍中，忽視系統教學的重要性。相反在沉悶的課堂中，應該用生動有趣的手段，調動學生學習的積極性。除此之外，教師應該強調學生的主體地位，教師的主導地位，在必要的時候，可以調換學生與教師的角色，讓學生講，教師聽。

　4.加強實踐環節的教學

　實踐是管理專業學生提升能力的主要途徑，是學生將間接經驗付諸實踐的重要方法。學校可以與一些企業建立校企合作，在暑假或者在校時間，把學生分配到各個企業進行學習和實踐，增加學生的實踐機會，并要求學生在實踐的過程中，總結自己的實踐經驗，做好書面的記錄。

　綜上所述，本文首先從《管理學》課程特點入手，分析了管理學的特點，管理學不僅是一門實踐性較強的課程，并且具有綜合性和發展性的特點。其次就我國管理學教學中存在的問題展開了討論，提出了現在在管理學教學過程中出現的問題。然后就這些問題展開了討論，在實踐中下進行管理學教學改革，首先應該從編制科學的教學大綱入手，加強教材的建設，與此同時應該加強教學方法的改革，并通過實踐檢驗教學效果。

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