工會論文(工會論文范文)

大家好，今天我來給大家講解一下關于工會論文的問題。為了讓大家更好地理解這個問題，我將相關資料進行了整理，現在就讓我們一起來看看吧。

文章目錄列表:

1.關注員工心理健康的相關論文
2.怎樣做好工會工作
3.企業員工關系管理相關論文
4.基層管理論文范文

關注員工心理健康的相關論文

　員工心理健康是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。企業員工心理健康管理的目的是促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業績效等。下面是我給大家推薦的關注員工心理健康的相關論文，希望大家喜歡!

關注員工心理健康的相關論文篇一

　《關注員工心理健康，提升員工幸福指數》

　摘要：在新形勢下，關注員工心理健康，提升員工心理健康水平和幸福指數，成為企業各級領導關心、重視的一個現實問題。筆者結合在廣西桂能科技發展有限公司(以下簡稱?桂能科技公司?)工作的實踐和電力企業的實際，對員工心理健康管理方面進行了一些有益探討。

　關鍵詞：心理健康;幸福指數

　Abstract: under the new situation, pay attention to employee's mental health, enhance the level of employee's mental health and happiness, become the enterprise leadership concern, at all levels attach great importance to a real problem. The author in guangxi guangxi science and technology development co., LTD. (hereinafter referred to as the "cassia can science and technology company") work practices and the electric power enterprise's reality, to employees some beneficial discussion on the mental health management.

　Key words: mental health; happiness

　中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

　黨的報告強調：?加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。?充分體現了我們黨對人民群眾心理健康的高度重視。近年來，隨著我國經濟、社會的巨大轉型和改革的不斷深入，來自社會、事業、家庭、婚姻等各個方面的壓力對企業員工的心理健康產生越來越多的影響，也影響到企業的安全、穩定與和諧。在新形勢下，關注員工心理健康，提升員工心理健康水平和幸福指數，成為企業各級領導關心、重視的一個現實問題。筆者結合在廣西桂能科技發展有限公司(以下簡稱?桂能科技公司?)工作的實踐和電力企業的實際，對員工心理健康管理方面進行了一些有益探討。

　一、企業員工心理健康管理的作用

　員工心理健康是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。主要體現在企業員工五大心理狀態：職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極、均衡的。企業員工心理健康管理的目的是促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業績效等。其作用主要體現在以下幾方面：

　(一)減少人才流失。實施員工心理健康管理的企業能使員工感受到企業對他們的關心，使員工更有歸屬感和工作熱情，由此降低重大人力資源風險，保護企業的核心資源。

　(二)提高工作滿意度。通過員工心理健康管理的實施，使員工的忠誠、責任、敬業、奉獻等意識有所增強，減少自私心態，降低抗拒心理指數，提升企業的凝聚力。

　(三)提高勞動生產率。通過員工心理健康管理的實施，使員工壓力處于最佳水平，身心更健康，經歷更充沛，由此提高企業的勞動生產率，增強企業的核心競爭力。

　(四)預防危機事件發生。通過員工心理健康管理的實施，對員工的壓力水平進行即時性監控，并對推薦適當的指導建議，促進員工隨時調整身心狀態，預防員工心理危機事件的發生。

　員工的幸福指數和員工的心理健康二者之間存在高度的相關關系。要提高員工的工作滿意度和勞動生產率，就必須提高員工的幸福指數;要降低員工的流失率或者潛在流動率和減少預防危機事件發生，就必須提高員工的幸福指數。而員工的幸福指數的提高，依賴于影響心理健康因素的改善和實施心理健康管理帶來的益處。

　二、影響員工心理健康的因素

　目前，電力企業員工的工作現狀和處境，導致他們極易產生心理波動、造成心理偏差。影響員工心理健康的因素主要有以下幾個方面：

　(一)工作環境封閉，青年員工找對象難。廣大員工每天工作時只能在廠區或相對固定、封閉的工作地點內打轉，與冰涼的設備為友，與嘈雜的噪音為伍，工作內容繁重，容易產生厭倦情緒。另外，企業青年員工占很大比例，大多青年到了談婚論嫁階段，由于與外界的溝通少，很多難找到適婚對象。

　(二)知識更新速度加快，工作壓力大。電力新技術、新設備的廣泛應用，對員工技能水平和綜合素質要求越來越高，學習壓力明顯增強。安全生產責任重大，稍有不慎就有可能釀成重大的安全責任事故，因此員工工作時常處在高度緊張狀態，心理壓力較大。

　(三)作息時間不規律，業余生活枯燥。電力企業生產崗位易造成人體生物鐘紊亂，情緒失調，長此以往會造成身體機能逐漸下降，心理疾病也會逐漸增多。同時，異地工作的員工在往返途中要耗掉大量時間，休息時間相對短缺，而且很多員工每天過著廠房、宿舍、食堂?三點一線?的日子，加之特殊的工作性質，員工分布較分散，組織集體活動很困難，導致業余生活單調乏味。

　(四)長期出差在異地，兩地分居問題亟待解決。由于員工來源的多地化或工作服務地點的不確定性，很多員工常年兩地分居，一方面經常體會不到家的溫暖，另一方面因為對家庭、對子女照顧不周會產生愧疚感和自責感，都對員工保持平穩心態造成了一定程度的不良影響。

　上述種種，加之現實生活中日益激烈的社會競爭、住房、醫療、養老、人際、職位變遷、福利、薪酬的差異、家庭的和諧等都會直接影響員工的心理健康狀況。

　三、企業開展員工心理健康教育的途徑

　員工是企業生存和發展的寶貴資源，員工的幸福關系到企業的和諧穩定發展。為此，重視和關注員工心理健康，改善員工心理健康狀況，對員工進行職業心理健康管理，進一步提升員工幸福指數顯得尤為重要。如何做好員工心理健康管理，筆者認為可以采取以下五個方面的措施:

　(一)加強與員工的溝通，擴大員工對企業管理的參與程度

　溝通是企業在管理中不可缺少的一部分。在員工心理健康管理過程中，有效地溝通能打通人們的才智與心靈之門，調動員工參與企業民主管理的積極性，促使企業管理層與各級員工之間人際關系的和諧，從而更能激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。

　加強與員工的溝通。各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，對員工的工作狀態、績效情況進行深入的分析對比，對業務差錯較多、心理波動較大的員工給予關注，全方位了解其在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助。促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工的理解與合作，減少矛盾與沖突。還要建立員工與直接主管、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，為員工提供精神上支持與關懷。除正式溝通方式外，還可以通過電子郵件、餐桌交流等非正式的方式，從而有效釋放員工的壓力，使緊張工作和生活著的人們找到一個適合的借口彼此交換信息，彼此釋放幽怨，彼此汲取理解和溫暖，從而獲得一種熱情洋溢的生命情調。建立員工申述制度，設置意見箱或網上論壇等讓員工公開談論工作問題，給員工一個心情釋放的空間。

　擴大員工對企業管理的參與程度。拓寬民主管理渠道，包括企業決策的參與、企業制度制訂的參與，特別是與他們息息相關的一些決策，建立于管理者對話的制度。通過各種手段使員工充分獲得各種信息。包括市場、政策、企業決策、領導意圖、職業信息，角色職責以及相關的社會信息，減少企業制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。

　(二)拓寬員工的學習渠道，提高一線員工的待遇

　作為企業員工，勞動技能的提升可以直接帶來薪酬、社會地位的提升,進而提升幸福指數。而拓寬員工學習渠道，則是提升員工勞動技能、提高待遇最重要的途徑。

　增加員工的培訓機會。通過培訓提高員工的自信，增強對社會的適應，降低知識更新帶來的壓力。據某人才市場在招聘會上，對5500為應聘者中的1000人所作的隨機問卷調查顯示，63.7%的人表達了對于知識更新過快的擔憂。這說明自我的工作壓力不是競爭對手所致，而是專業知識更新快，知識結構不完整。企業要謀求長遠發展，就必須有一支高素質員工隊伍。桂能科技公司每年主動了解員工的知識需要、掌握技術狀況，根據員工的實際情況制定了一系列不同的培訓計劃，逐年加大培訓力度和經費的投入。通過系統培訓，不僅是員工學到了新知識、新技能，更提高員工工作的適應能力，極大地促進員工和公司共同發展。此外，公司還努力為員工開拓學習渠道。如：到各兄弟單位開展業務交流學習活動;組織員工參加安全規程考試及培訓;參加同業學習、交流活動;到對標企業進行學習考察等。

　提高一線員工的待遇。從根本上提高員工的收入，有助于提高員工對其職業的認同感，使員工從精神上和物質上得到滿足，從而提高員工在社會上的地位。近年來，桂能科技公司通過加強內部人才培養，提拔業績較為突出的一線員工到管理崗位工作，從而提高他們的地位和待遇。還結合公司實際，修訂、出臺《差旅費管理辦法》、《員工資格考試取證管理辦法》等與一線員工待遇密切相關的制度，實行?差旅標準?與?職稱級別?掛鉤，?資格證書?與?獎勵金?掛鉤，不僅提高一線員工的收入，也促進員工業務素質和能力的提升，在公司內部營造了一種促學習促進步的良好氛圍。

　(三)創造良好的工作環境，搭建青年聯誼橋梁

　良好的工作軟、硬環境，能滿足員工體面勞動的心理需求。營造溫馨和諧的工作環境，千方百計提高員工生產、生活的舒適度，讓員工工作起來無后顧之憂，身心愉悅，幸福指數提升，是企業在員工心理健康管理方面的重要舉措。

　改善員工生產生活條件。企業需努力減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適，可根據市場物價指數來適當提高差旅費、高溫補貼標準，改善生產一線員工食宿交通等條件;關注空氣、噪音、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。工作時可以播放一些輕松、舒緩、優美地背景音樂，可以達到減壓目的。

　努力搭建青年聯誼橋梁。高度重視單身青年的婚戀問題，并將其作為穩定員工隊伍，推動企業持續、健康發展的重要工作來抓。 桂能科技公司工會、團支部發揮各自優勢，多渠道搭建聯誼橋梁，積極開展單身青年交友聯誼活動，在Q群上創建青年交友聯誼群組，幫助解決單身青年交友難、婚戀難的問題，受到公司廣大青年員工的好評。

　(四)實施本地化招聘制度，建立親情?互聯網?

　穩定的員工隊伍能對企業長遠發展起到積極的推動作用。在人才引進過程中，對部分崗位可適當考慮本地化招聘，減少員工的流動率，以促進隊伍的穩定。隨著信息技術的快速發展，人類步入以數字化和網絡化為主要標志的信息時代，發揮網絡優勢，建立親情?互聯網?，給企業員工心理健康管理提供了更加廣闊的空間。

　實行本地化招工制。桂能科技公司在每年的員工擴充計劃中重點考慮本地籍或者是愿意在本地安家落戶的應聘者，通過采取本地化招工方式，公司新進員工很多來自本地或者附近地區，同時鼓勵有條件的員工在本地購房。這樣一來可以節省較多的人力成本和時間成本，二來可以從長期解決分居問題。

　開設企業通信網和增設網絡設施。為方便與相隔兩地的家人聯系，桂能科技公司幫助員工及其家人辦理基于免費通話的企業通訊網。盡管有些工作環境艱苦，只要在有條件的情況下，公司調試項目部在員工宿舍區安裝網絡硬件設施，供一些員工在下班后與家里視頻聯系使用。這無疑可以緩解兩地分居的壓力，讓員工切實感受到以人為本的企業關懷。

　(五)發揮思政工作作用，做好員工心理疏導

　人文關懷，心理疏導是企業思想政治工作和企業文化建設的重要內容和創新載體。企業各級管理者與員工敞開心扉、平等交流，了解員工訴求、所思、所想，幫助員工思想上解惑、精神上減負、心理上減壓。對員工進行心理疏導如春風化雨，潤物細無聲，可促進心靈融合，維護企業和諧穩定。

　大力發揮思政工作在調節員工心理健康中的作用。大多數的員工并不把自己的心理疾病表現出來，他們表面上看起來工作積極，但內心的心理隱患也許連他自己都不知道。近年來，桂能科技公司通過采取思政工作開展了一系列員工身心關懷行動：一是加強?員工之家?建設。為幫助員工實現工作和生活的平衡，強化?娘家人?的特殊角色;為員工提供如休息室、活動室等可以舒緩緊張情緒的場所;開展一些文體娛樂活動，使員工容易找回往日的激情和活力;組織員工健康體檢、開展訪貧寒等活動，讓員工感受到企業對他們的關愛和重視，從而得到自我滿足，促進心理健康。二是貫徹勞動保障制度。合理安排員工休息，讓大家有必要和充分的休息時間，與家人團聚，放松身心;鼓勵員工利用年休外出休假等，這些作用都有效緩解員工精神壓力，促進其健康心理的成長。

　創新推進員工心理輔導。當發現有員工出現應急心理問題時，如家庭變故、戀愛失敗等，要立即對其進行心理幫助。當由于重大事件引發員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業人員進行心理危機干預，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，并盡快回復正常的心理狀態。在危機期間還要適當調整績效考核目標，為壓力提供釋放的渠道。桂能科技公司在有一位新進員工性格內向、工作勤懇。試用期間的工作出現幾次工作失誤，甚至有客戶的投訴，他產生了波動情緒，消極工作。了解到他的情況后，公司管理層通過對話形式，營造一種輕松的對話疏導氛圍，將其心理防線慢慢打開，實現了順暢溝通。了解他對工作及生活的顧慮，引導他克服不良的情緒和不必要的焦慮，并根據他的期望和專業特長，調整了他的工作崗位。經過多傾聽，多關心，多鼓勵，他不斷進步，得到了部門員工和公司領導的肯定，并被評為公司年度先進個人。

　桂能科技公司實施員工心理健康管理至今，公司人性化的管理制度，讓員工獲得應有的尊嚴;人性化的后勤保障，給員工以家的感覺;人本化的激勵機制，為員工開辟了自我實現的通道，公司員工身心健身與幸福意識得以提升，提高了工作效率和工作質量，增強了對企業的認同。除這些主觀指標有較好的改善外，還有力推動了企業安全生產和經營管理。公司連續多年實現安全生產?雙零?目標，連續三年超額完成經營指標，員工的收入連年穩定提升，員工的流失率逐年下降。

　綜上所述，縱觀當今一些優秀企業，能吸引住他們所需要的優秀人才，原因是企業除了給員工經濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等。由此可見，關愛員工、理解員工，幫助員工緩解心理問題，強化健康教育體系，提高員工滿意度，提升員工幸福指數，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

點擊下頁還有更多>>>關注員工心理健康的相關論文 ?

怎樣做好工會工作

工會是工人階級的群眾組織，是黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶。隨著社會主義市場經濟的發展，在深化改革中經濟關系和勞動關系不斷變化，新情況、新問題不斷出現，工會作為維護職工合法權益和行使職工民-主管理權力的工作機構，在依法行使職權的同時，必須不斷加強自身組織建設，增強工會組織的吸引力和凝聚力，真正樹立起“職工之家”的形象。作為司法行政系統工會，工會組織的自身建設和工作具有一定的特殊性，要做好工會工作必須做到以下幾點： 一、擺正位置，樹立責任意識。 我們應清醒的看到在對工會的地位、作用的認識上，還存在著一些模糊認識，認為工會是“邊緣部門”、“三等公民”。這一不正確的認識，導致了工會干部工作積極性的下降和責任感降低，必須加以糾正和克服，以適應發展的新形勢。黨的十七大報告指出, 工會是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，是廣大群眾利益的代表者和維護者。密切聯系職工群眾是工會工作的最大優勢，這是我們黨的最大政治優勢，是擴大黨的階級基礎的鏈條和環節，脫離職工群眾是工會的最大危險。這就是說一方面工會的基本職能是維護職工合法權益，工會干部在想問題、辦事情、作決策時，都要心里裝著職工群眾，工作依靠職工群眾、一切服務職工群眾，使廣大職工群眾切實感到工會是自己的組織，工會工作才能真正表現出旺盛的生命力；另一方面工會是黨委的參謀部、承擔著為黨委服務，擔負著貫徹執行黨的路線方針政策和宣傳教育，組織和帶領民-警職工為司法行政事業的發展而努力工作的責任。只有擺正工會的位置，明確自己的職責，工會干部才能增強責任感，積極的投入到自己的工作中去。 二、提高素質，樹立學習意識。 工會干部要加強學習，勇于實踐，不斷豐富自身內涵。社會主義市場經濟新體制的建立，要求工會工作者必須具備較高的思想政治素質、科學文化知識和業務能力，以適應不斷發展和變化著的工作需要。為此，工會干部在做好本職工作的同時，應努力學習時事政治、法律、法規和業務知識。學習的形式多種多樣，可自學提高。也可參加各類集中培訓，工會組織內部應定期舉辦各種學習講座，以提高部門工會干部和工會會員的理論素養。 在努力學習和實踐的基礎上，工會工作者應結合實際，積極撰寫工作論文和調查報告，在工會舉辦的各種理論實踐研討會上交流，通過這種形式可以較好地提高工會干部的理論水平。理論水平的提高，反過來又可促進工會工作的深入開展。 工會要做好工作，履行教育、參與和維護等各項職能，就必須把工作的重點放在基層。必須密切聯系職工，要經常深入到基層第一線，直接聽取職工群眾的呼聲，關心職工生活，幫助職工解決困難。對侵犯職工合法權益的行為，工會應據理力爭，依法干涉。工會只有將自己的職權落實到實處，才能真正提高工作質量，樹立起自身的威信，也才能真正實現工會任務和提高自己。 三、轉變方式，樹立服務意識。 工會是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，是廣大群眾利益的代表者和維護者，工會組織面臨著一個永恒的主題就是始終推動黨的全心全意依靠工人階級根本方針的貫徹落實，并不斷探索貫徹落實這一方針的有效形式與途徑，真正做到從源頭上參與、政治上保證、制度上落實、素質上提高、權益上維護，切實發揮出工會的作用。要把民-警職工的事情作為頭等大事，認認真真、竭盡全力去做實、做細、做好。不論民-警職工的事多么細小繁雜，要在具體的民-警職工保障機制上體現工會的熱心，要在職工群眾幫扶上體現關懷，要在職工民-警發展上體現幫助。一心一意為民-警職工服務是工會的根本宗旨。工會部門的同志一定牢記“兩個務必”和“群眾利益無小事”，牢固樹立一切為了民-警職工，為了民-警職工的一切的觀念，強化服務意識，提高服務質量，切實把黨委關心民-警職工的實事辦好、好事辦實，把民-警職工的呼聲和愿望作為第一信號，把民-警職工的滿意視為第一追求，把民-警職工的評價作為衡量工作成效的第一尺度，把為民-警職工的服務作為工作的出發點和落腳點。在日常服務中做到：微笑露一點，兩情多一點；理由少一點，脾氣小一點；腦筋活一點，肚量大一點；行動快一點，說話輕一點；效率高一點，嘴巴甜一點。 四、突出亮點，樹立創新意識。 面對新的形勢和新任務，我們工會部門要在黨委的領導下，勇于和善于根據實踐的要求，牢固樹立和認真落實科學發展觀，堅持解放思想，實事求是、與時俱進、開拓創新，充分發揮主觀能動性，不斷研究新情況，解決新問題，總結新經驗，掌握新規律，按照效能建設的要求，努力做到“參與”職能，積極主動，配合密切；“維護”職能，求真務實，多辦實事；“教育”職能，講究方法，注重實效；“建設”職能，獻計獻策，盡心盡力，以促進體制機制創新和工作的創新。 加強作風建設，把工作重點放在基層，加強調查研究，努力實現工作機制創新、活動載體創新、工作方法創新，不斷增強工會組織自身活力和影響力。要嚴格落實責任制，實行責任追究，提高工作效率，加強督促檢查，以優異的業績和良好的形象贏得廣大民-警職工的信任和擁護。 五、提高效率，樹立高效意識。 工會要提高辦公效率，并充實職工活動場所。工會辦公室是工會日常工作的地方，是工會形象的窗口，辦公室工作是否運轉靈活，充滿活力，富有效率，往往直接反映出工會機關的精神狀態和工作水平。為此要加強辦公室管理，做到室內布置整潔，接待群眾熱情，信息傳達及時，工作質量上乘。工會要不斷擴充職工活動場所，激發職工群眾投身工會活動的熱情，在寓教于樂過程中，實現工會教育和參與的職能。編輯提醒:請注意查看“”一文是否有分頁內容。

企業員工關系管理相關論文

　企業是市場的主體,是建設創新型國家的骨干力量,而員工關系是企業的生命線。下面是我為大家整理的企業員工關系管理相關論文，供大家參考。

企業員工關系管理相關論文篇一

　《 中小民營企業的員工關系管理 》

　摘要：企業的員工關系建設在企業發展中的地位越來越突出，本文對目前中小民營企業的員工管理中普遍存在的問題進行了梳理，提出通過強化公司高層領導認知，培育良好勞資關系，建立健全企業福利保障體系等手段來營造良好的員工關系管理氛圍，為企業穩定和諧發展打造堅實基礎。

　摘要：中小民營企業;員工關系

　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章 編號：1001-828X(2015)003-0000-01

　在當前經濟社會環境下，企業間競爭激烈。企業間的競爭實質上就是企業核心技術、核心競爭力上的競爭，但這些核心技術、競爭力歸根到底存在于企業的核心人力資源上。而作為提升企業人才吸引力和凝聚力的員工關系管理，對于中小民營企業來說無疑是個巨大的挑戰。

　目前，國內大多數中小民營企業都處在初創期和成長期，其相應的員工關系管理大多比較粗放、簡單，不夠系統和規范。筆者認為，對于中小民營企業來說，單純的模仿世界500強企業的員工關系管理模式無疑是不現實的。因此中小民營企業應充分發揮自己的優勢和特點，靈活處理，找到適合企業自上特點的員工關系模式。

　一、國內中小民營企業員工關系中突出的問題

　1.員工關系價值得不到企業負責人的足夠重視

　員工關系的改善關系到團隊的和諧，是一項全局性和系統性的工作。員工關系管理是企業 人力資源管理 內最瑣碎而不易呈現價值的部分。員工關系管理在我國中小民營企業內大多沒有得到企業負責人足夠的重視和價值認同。我國許多中小民營企業負責人認為企業與員工只是一種各取其利得金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。據調查，大部分員工 離職 與錢的關系并不大，反而是不和諧的工作環境成為離職的主要原因。

　2. 企業 文化 建設不明顯。中小民營企業并沒有真正意義上的企業文化建設，或者有企業文化但是沒有對員工進行企業文化方面的 教育 ，使得員工的行為偏離企業發展方向，企業就難以和員工達成一種共同發展的愿望。中小企業的企業文化建設停留在?形?上，很難真正把員工納入企業文化建設的過程中去，往往就是辦公室的人員貼貼文字，拍些照片，寫寫文章，沒有更多的實際活動來支撐文化建設。企業的大部分員工都不知道企業的理念和核心價值觀是什么，更不用提文化核心了。

　3.激勵溝通機制不健全。中小民營企業中管理者與員工的溝通意識淡薄，不管上下級之間，還是橫向部門之間都有溝通滯后的表現，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展。當出現矛盾時，大多數員工不會主動選擇溝通，而多采取回避、拖延、或是相互推諉的態度，致使簡單的事情嚴重化，直到成為企業運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始真正面對。

　4.員工滿意度低，核心員工流失率高。由于復雜的工作環境以及相關福利保障 措施 的不健全，還有對未來職業發展的迷惘，導致中小民營企業的在職員工對工作的滿意度都不高，核心員工在離職率高，導致本就人力資源核心競爭力不夠的企業雪上加霜。

　二、建立良好員工管理管理體系的基本途徑

　1.深化企業高層的認知觀念，教育引導員工認同企業愿景。員工關系首先應該得到企業負責人的足夠認識，只有高層領導從思想上真正認識到員工關系的重要性，才能在企業人力資源工作開展中把員工關系放在重要的地位上。筆者所在的民營企業，因企業所在的地理位置偏僻，為了加強企業的凝聚力，留住企業員工，企業高層深刻的認識到了員工關系的重要性，并且都親自參與各項活動的規劃，在員工關系發展中起著積極的主導作用。在此后的三年里，公司員工離職率大幅度下降，企業的外在口碑也得到的大大的提升。

　2.培育良好的勞資關系，提供員工?安居樂業?保障措施。企業既要讓員工在工作中?樂業?，也要讓員工生活中?安居?。?樂業?要求企業提供員工好的工作辦公環境、完善的薪酬激勵機制和員工提升平臺。 為使員工能夠更好的進行角色轉變，由原來的?打工?心理轉變為?主人翁?的心理，企業應該把在工作中有潛力的員工進行重點培訓，讓他們在工作崗位中能夠有更多的提升，讓年輕的員工感覺到有提升的空間，真正的把自身發展與企業發展結合在一起。?安居?要求企業為員工提供更多的物質和財力保證。因為僅僅是?樂業?還是不夠的，雖然?心?是想留在企業，但還得有物質支撐，還必須讓職工們?安居?才能真正的留下他們。這中間又涉及到很多的福利保障措施，比如外地員工子女的教育問題，員工上下班的交通問題，外地員工及其家庭的住宿問題，員工醫療保障問題等等。人文關懷是企業溫暖的動力，是新時期企業發展的靈魂與血液。企業要多層面多角度關注職工民生，設身處地的為企業員工解決實際困難。

　3.積極構造員工主題的企業文化，提升企業員工工作滿意度。企業應該緊緊抓住員工心理，打造適合自己企業員工的主題文化，讓企業文化這一隱性工具增強企業員工的歸屬感和凝聚力。以筆者所在的企業為例，公司大力推行?心樂、行樂、意樂?的企業?樂?文化建設，讓員工真真切切的體會到?我工作，我快樂;我學習，我快樂;我參與，我快樂;我運動，我快樂;我敬業，我快樂; 我享受，我快樂?。企業通過每年固定的活動： 元旦 聯誼會、職工趣味運動會、勞動者之歌、?講文明樹新風?演講比賽、球類比賽活動月等大型的活動，讓全體員工都有機會能參與企業的活動，真正成為企業文化建設的一份子，深入其中，體會到企業文化建設帶來的快樂和歸屬感，員工才能在企業里找到滿足感和自豪感!

　4.深化企業的激勵與溝通，打造員工自我肯定的平臺。無論是一線員工，還是科研人員，都需要以誠相待、以情感人。企業需要建立一種好的激勵溝通機制，讓員工有機會發言，敢于表達自己的想法。企業要通過職工代表大會、工會會員大會、 年終 總結 大會以及表彰大會等，多方面給員工建立溝通表達的正式溝通 渠道 ，同時也要引導非正式渠道，讓員工的心聲有處可訴，讓激勵模式深入人心。優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是?我們?兼顧各方利益共同決策的過程。這不僅有利于讓員工加深了對員工自我的肯定，更重要的是促進企業員工關系和諧。

　企業員工關系建設是企業和諧穩定發展的重要組成部分，沒有和諧的員工關系，企業發展很可能會走向衰敗。中小民營企業大多規模小，但是，這樣的企業員工關系建設也就可以更加靈活，不拘于大公司的條條框框。中小民營企業可結合自身的特點，體現?以人為本?的核心思想，建立?共同發展，共同提升?的價值觀，企業發展必然會走向穩定發展的道路。

　參考文獻：

　[1]呂欣欣.人力資源管理者在構建和諧勞動關系中的作用[J].現代企業文化，2010(11).

　[2]張晉龍.員工關系管理的途徑和 方法 [J].發展，2009(11).

　[3]馮常生.淺析企業員工關系管理[J].企業活力，2012(4)：40-43.

企業員工關系管理相關論文篇二

　《 略論企業成熟期員工關系管理 》

　摘要：在企業的整個生命周期中，成熟期是企業的黃金期，但在此階段存在不利于企業進一步發展的潛在因素，如：員工隊伍存在分層，一線員工的穩定性降低等，從而要求企業加強員工關系維護，通過建立與完善職工代表會議制度，充分發揮企業工會的作用，建立企業承諾機制，實行企業文化管理創新等措施，穩定員工隊伍，增強其凝聚力、戰斗力。

　關鍵詞：企業成熟期員工關系大企業病承諾機制

　1 企業成熟期員工關系特征

　成熟期是企業生命周期的黃金期，企業在這一時期，組織機構健全，企業領導方式多實行分權制，內部管理的制度化、規范化得已實現，經過創建期、成長期的企業文化培育，已有具備一定的文化底蘊，員工隊伍趨于成熟，企業產品與服務具備一定的市場競爭力，這意昧著企業在成熟期的員工關系具有不同于創建期、成長期的特征。

　1.1 企業員工隊伍分層現象明顯

　受組織機構設置的影響，以及員工所處家庭背景、成長經歷、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企業中，高層、中層、基層等各員工群體出現明顯的分層、分群現象，在同一層或同一群體內，員工多具有同質性，即工作性質相近、管理方式相近、分配制度設計相近等，上下級之間地位存在一定的差別，成熟期的企業，因管理規范化、程序化，使得為人處事的原則性強、靈活性不足，存在工作層層請示，決策效率低，造成企業適應市場的應變能力不足，為企業的發展帶來負面影響，以致于在一定程度上影響員工積極性的調動與創造性的發揮。

　1.2 一線員工隊伍存在不穩定性因素

　在成熟期的企業當中，因工作性質決定了一線員工的勞動具有自身特點，即勞動具有單調性、重復性、呆板性和一定程度的體力勞動性，從而影響了員工的興趣和積極性，導致成熟性企業的一線員工的穩定性差，在內外因素的綜合作用下，易出現一線員工大量流失現象，特別是有強烈心理期待的員工，由于組織機構成熟，發展通道有限，一線員工進一步升遷的空間不足，企業中的?天花板?效應，造成成熟期企業的一線員工對企業的忠誠度明顯低于成長期，這在一定程度上將直接影響企業的生產經營活動的正常進行。

　1.3 非正式組織的影響明顯

　所謂非正式組織是正式組織中一些群體成員由于工作性質相近、社會地位相當、對一些事物的基本認識一致、觀點基本相同，或是性格相似、興趣相似，共同形成的一些被其成員共同接受并遵守的行為準則，使得原來松散且隨機形成的群體漸漸地趨向固定的非正式組織形式[1]。在成熟期企業中，由于人們的興趣、 愛好 相近等原因，誘導非正式組織大量產生，而非正式組織具有兩面性，一方面員工的價值觀念與正式組織往往產生沖突，不利于企業的指令信息上傳下達，將給企業的發展帶來負面影響;另一方面非正式組織成員之間具有共同的 興趣愛好 ，只要管理方式科學，能夠充分利用非正式組織的凝聚力強的優點，將會給企業的發展產生積極影響。

　1.4 企業激勵制度設計上的差別導致員工行為分化

　企業進入成熟期后， 企業管理 層對核人才高度關注，各種吸引與激勵高層次人才的政策競相出臺，這對于企業保護與吸引關鍵人才是必須的，但由于人的職業能力差別的客觀存在，必然導致勞動效率的差別，在現有分配制度模式下，企業所采取的差別化激勵制度，必然因激勵制度設計的差別帶來員工行為的差別，使得非企業核心員工對企業工作失去信心，公平與效率的矛盾在成熟期中將表現更加突出，實行對核心人才的保護，同時兼顧對普通員工的物質與精神需求的滿足，將是成熟期企業實施員工關系管理的重點與難點。

　1.5 ?大企業病?的出現，直接影響員工勞動效率

　所謂?大企業病?，是指企業發展到一定規模后，在企業管理機構和管理職能等方面，不知不覺地產生阻滯企業繼續發展的種種危機，使企業逐步走向衰退的一種漫性綜合病癥[2]。當企業進入成熟期后，人際關系會越來越復雜，機構會設置越來越多，出現人浮于事、機構臃腫、權力爭斗、相互猜忌、利益爭奪、責任推諉等非正常現象，從而為和諧人際關系構建帶來一定困難，特別是政出多門，使下屬不知所從，企業凝聚力降低，嚴重影響企業發展。

　2 企業成長期的員工關系維護

　人是企業發展之本，構建和諧的員工關系是成熟期企業的重要任務，除需要建立差別化的利益激勵機制，對員工實行分類管理，科學構建有效溝通渠道，注重企業文化建設，實施對核心人才的挖掘與培養，積極構建員工關系管理機制，搭建學習型企業平臺，加強企業文化建設等途徑外，還應針對成熟期企業的特點，在員工關系的維護上，采取如下措施：

　2.1 建立與完善職工代表會議制度

　黨的十六大已把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，確定為全面建設小康社會的重要目標。企業是國民經濟的細胞，應在企業中建立與完善職工代表會議制度，這是企業必須履行的政治責任，也是企業依靠員工謀發展的重要方略。關心企業發展，保護自身權益是企業員工的心理訴求。為此，處于成熟期企業，因面臨市場競爭更加激烈，影響企業發展的?大企業病?會逐漸顯現與漫延，各種不利于企業和諧的員工行為將有所表現，同時，企業決策層需要聽到來自不同方面的建議，以提高決策的科學性與可行性，建立與完善企業職工代表會議制度，對企業、對員工、對社會都有著重要的現實意義。

　2.2 注重企業工會組織的地位與作用發揮

　企業工會是職工自己的組織，對于職工合法權益的保護是工會義不容辭的責任。其地位是法律所賦予，依法享有并受法律保護，加強企業工會建設是法律的要求、員工的要求，也是企業發展的要求。企業工會要接受黨的領導，但企業工會不是黨組織本身，也不是黨的一個工作部門，它不是行政的附屬，更不是一個科室，而是一個相對獨立的群體，它必須獨立負責的開展工作[3]。企業在成熟期需要突出工會的地位與作用，其功能不僅體現在維護職工的利益，還在于企業工會其具體工作中，通過系列活動的開展，能夠豐富員工精神文化生活，傳播企業經營理念，弘揚先進文化，增強企業的凝聚力，破解企業成熟期所面臨的員工關系管理中的各種難題。

　2.3 建立企業承諾機制

　所謂承諾是指對某事物答應照辦[4]。Meyer & Allen(1991)認為組織承諾是個體體現出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成的損失的認知和對組織應負的道德責任。并將組織承諾劃分為三個維度：情感承諾(Affective Commitment)、規范承諾(NormativeCommitment)、連續承諾(Continuance Commitment)[5]。企業承諾機制體現出了企業與員工在相互信任前提下的雙方依賴關系，體現在為對方應該承擔的責任與義務。處于成熟期的企業建立與推行承諾機制并能有效履行，員工對企業會心存感激，有利于培養員工對企業的忠誠感，并愿意為企業的發展獻計獻策、盡心盡力，增強其工作積極性與責任心，反過來，員工對企業的承諾并履行，將企業提供較穩定的人力資源支撐，最終形成一種企業與員工雙贏的局面。

　2.4 企業文化管理創新

　企業進入成熟期，意昧著企業文化相對成熟，企業所弘揚的價值觀念已為多數員工所接受。但這并能表明企業文化建設已達最終結果。由于企業所處的環境不斷變化，人們的觀念也會受外界環境因素的影響，而出現員工思想上的波動，原有的工作熱情、創新精神有可能減退甚至消失。因此，企業在成熟階段，有必要適時變革企業文化，始終保持企業文化的時代性與創新性，緊緊圍繞企業未來的發展目標以及員工發展的新需求，在鞏固企業文化建設已有成果的同時，汲取 其它 企業的文化建設 經驗 ，不斷深化企業文化建設內涵，充分發揮企業文化在員工關系管理中的影響力，使企業生命之樹常青。

　參考文獻：

　[1]劉燁，秦麗娜，彭建新.正式組織與非正式組織的關系辯析.科技進步與對策，2002(2):101.

　[2]黃云杰，張曉梅，劉卉，段曉潔.淺議?大企業病?的產生和防治對策.云南科技管理[J].2011(2):22.

　[3]竇坤泉，劉興才.試論工會在企業中的地位和作用.現代經濟信息[J]，2010(18):46.

　[4]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典[M].北京:商務印書館，1980：138.

　[5]解志恒，李全生.員工組織承諾動態管理:基于信任的角度.現代管理科學[J].2008(10)：102.

企業員工關系管理相關論文篇三

　《 從員工流失看電信企業員工關系管理 》

　摘 要：某地市級國有電信企業近年來新員工流失現象嚴重，本文針對此現象分析了該企業員工關系管理現狀。特別針對新員工的個性特點，著重分析新員工的員工關系管理，從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出該企業員工關系管理改進的方向。

　關鍵詞：員工流失;員工關系;新員工

　中圖分類號：F272.27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 (2013) 24-0000-01

　一、員工流失現狀

　電信企業，是國內通信技術的領先者和先進通信網絡的締造者，特別是在這個信息網絡時代，所以，該企業對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學 畢業 生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。

　2009年-2012年，該公司每年新進大學畢業生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學本科及以上畢業生。

　該公司通過離職面談和針對性的滿意度調查，發現了大學生離職的幾個主要原因：(1)薪酬水平在同行業缺乏競爭力;(2)工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;(4)工作地點不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業;(5)工作狀態、收入現實與期望值落差較大，心理無法接受。

　從該公司滿意度調查的結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關系管理上，必須盡快改進和完善，否則，該公司長遠的人力資源戰略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。

　二、該公司大學生離職所呈現的員工關系管理問題及改進方向

　從以上員工關系管理職能和目前中國企業普遍存在的員工關系管理問題，結合該公司目前大學生離職現狀分析和離職人員的共性特點，我認為該公司員工關系管理主要存在以下問題：(1)員工關系管理人員現狀不容樂觀;(2)激勵計劃有待進一步完善;(3)應實施員工幫助計劃(EAP)。

　(一)配置員工關系管理人員

　從員工關系管理崗位設置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應該設置獨立的員工關系管理崗位，而實際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關系管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。就更加談不上員工關系管理人員專業技能的提升。

　(二)激勵計劃

　心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。新員工在初次就業時，對企業有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實上，他與公司就已經形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通信企業，吸引就業者的一個方面就是他的薪酬水平。而當現實的薪資收入擺在新員工面前時，這種心理契約的失衡，就導致了員工的不滿。

　離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業缺乏競爭力。而事實上，作為通信行業的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當地應該在中等偏上。隨著物價上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。

　第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式沒有起到激勵的作用。從調查看，該公司員工新員工每月的工資性現金可支配收入(扣除 保險 、公積金、個人所得稅后)在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元(含住房公積金、福利等)。從該公司為員工的月人工成本支出結構顯示，年輕的員工的月收入感知確實不理想，因為除了工資性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結婚、買房、成家，都需要大量現金，而不是公積金。該公司應該根據年輕員工對薪酬的需求，設置合理的人工成本支出結構。

　第二個問題反映的是員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。該公司正處在企業轉型的關鍵時期，面臨的企業競爭環境激烈，相應近幾年員工的工作壓力也驟增，經常加班加點。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對企業的歸屬感不強。

　(三)員工幫助計劃

　員工幫助計劃(EAP，Employee Assistance Programs)，又稱員工關懷，是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，其主要關注點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導員工工作壓力，為員工提供預防性的咨詢服務，以幫助其解決困難，體現企業對員工的人文關懷，進而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。

　在該企業中，員工幫助計劃并沒有實施，更談不上系統性、計劃性、針對性。僅有的一些員工關懷項目基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團組織開展的極少數的聯誼活動。這些活動都是傳統性的，沒有針對新時期、新員工、新問題，有針對性、系統性、計劃性引入新的項目。比如，在目前激烈的競爭環境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對復雜的人際關系，無法妥善處理時，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時，企業不能及時發現并有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。

　對于該企業在面對新員工流失率較高的當前特殊時期，應當針對新員工，成立專門的新員工幫扶團隊，設立專項的幫扶資金，通過滿意度調查等方式了解新員工的現存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計劃，一對一幫扶和解決實際問題。員工幫助計劃要能讓新員工切實感受到企業給予的關懷，為新員工創造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對企業產生信任和依賴，從而真正培養出他們對企業的歸屬感。

　參考文獻：

　[1]敬亞楠.淺析企業中的員工關系管理[J].合作經濟與科技，2012(10).

有關企業員工關系管理相關論文推薦：

1. 淺談企業人力資源管理畢業論文

2. 論激勵在現代企業人力資源管理中的作用論文

3. 員工關系管理的方法有哪些

4. 有關人力資源畢業論文范文

5. 高校公共人力資源管理論文

6. 2016創業型公司如何管理好員工

7. 企業員工工資管理系統論文

基層管理論文范文

　企業基層管理是企業管理的根基所在，尤其是國有企業的管理。下面是我整理的基層管理論文范文，希望你能從中得到感悟!

基層管理論文范文篇一

　基層企業管理淺析

　[摘要]企業基層管理是企業管理的根基所在，尤其是國有企業的管理，與諸多管理要素在基層發揮有著密不可分的聯系。如何繼承傳統，不斷創新，用新思維、新技術去解決企業發展中面臨的新問題，是做好企業管理的關鍵。只有把人才、制度、考核、企業文化等管理工作在基層做實了，才能使管理工作真正地促進企業發展。

　[關鍵詞]基層;企業管理;問題;原因;路徑選擇

　[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432(2013)22-0035-02

　一株好的植物要想長得枝繁葉茂，除了陽光、土壤、雨露外還需要精心的打理才能達到;那么一個企業要想不斷發展，除了產品、戰略、人才、技術及外部環境外，一個最重要的因素就是需要科學的管理才能實現。管理學大師彼得?杜拉克曾說過，?一個企業成在經營敗在管理。?可見管理對于一個企業生存的重要性。

　1企業管理的理論內涵

　1.1企業管理的定義

　企業管理是社會化大生產發展的客觀要求和必然產物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。在社會生產發展的一定階段，一切規模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協調個人的活動。通過對整個勞動過程的監督和調節，使單個勞動服從生產總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術高度發達、產品日新月異、市場瞬息萬變的現代社會中，企業管理就顯得愈加重要。

　1.2企業管理的重要意義

　中國的計劃經濟根植于自然經濟，向來遠離真正的競爭，也就不存在競爭性質的管理。只要超額完成任務便是先進單位。這就造成了中國企業最薄弱的環節是管理，最差的能力是創新，導致了許多國有企業虧損。當前許多國有企業的經營滑坡只是表面現象，而導致經營滑坡的根本原因是由于這些企業不善于管理，造成產品或者服務的成本過高，最終丟失了市場競爭優勢。沒有市場的企業，即沒有了生存的基礎和前提，員工看不到市場前景，喪失信心，企業喪失了凝聚力，效益必然滑坡。體制、機制問題也都屬于管理問題，并非是虧損的主要原因。即使在市場經濟十分成熟的美國，每年仍有數以萬計的企業破產倒閉，這也都并非是體制、機制的問題，唯有科學的管理才決定著企業的生死存亡。

　2目前基層企業管理存在的問題與原因分析

　隨著歷史的發展及經濟全球化競爭時代的到來，光靠人才和經驗式的管理已經不可能解決我們企業前進中的問題。在我們的日常生產經營中還有很多重生產輕管理現象。

　2.1目前基層企業管理存在的問題

　管理重機關輕基層，頭重腳輕;管理層級不科學，責任分不清;管理手段老一套，前緊后松;管理思維片面，重生產輕意識形態。

　2.2目前基層企業管理問題的主要原因

　(1)傳統的官本位思想作怪。唯我獨尊，官老爺習氣十足，喜歡弄面子活，干出彩的事，對企業的發展和基層群眾呼聲不聞不問。對反映問題的單位和個人認為是事多或刺頭，聽不進直言，俯不下身子。

　(2)專權思想作怪。一些單位的?一把手?為了怕別人搶風頭，事事自己說了算。工作只要不經過自己的就不支持，甚至否定。比如抓勞動紀律，對職工進行處罰，不是自己主張抓的就不加處罰。弄得職工丈二和尚摸不到頭腦，留下了制度之下不平等、單位領導有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潛規則。表面上像是自己有威嚴，其實把一個健康的團隊帶上了小集團的邪路。弄得自己事必躬親，其他管理人員怕惹領導不高興，管理上畏手畏腳，結果單位生產效率低下，工作一潭死水。

　(3)懶惰思想作怪。一些高層管理者工作不愛下基層。即使下基層也是到基層的管理層口頭了解情況，不能深入實際的調查研究問題。而一些基層的管理者則迎合這種管理方式，總是停留在做作匯報，寫寫材料，不對自身工作進行剖析自問，深入研究。總是坐在辦公室里指揮工作。弄得很多問題耗費巨額成本才能解決，最終是職工群眾不滿意，喪失責任感。由大家干變成了大家造，基層一盤散沙。

　(4)實用主義思想作怪。一些管理者以實用為主，以短期收益為第一目的。對于那些利于長遠打基礎的問題則怕影響正常工作，不聞不問甚至是進行阻撓、潑冷水。比如企業文化建設，乃至黨群工作。很多單位不支持，或者冷漠對待，認為沒有用，其實是錯誤的。職工休息生活和文化生活的環境好了，心情順了，才能對生產工作產生更大的主動性和創造性。

　3目前基層企業管理的路徑選擇

　3.1科學選人、用人、提升管理

　要切實強化基層管理人員隊伍建設。選派那些能力強、懂管理、重實際的人才到基層工作，給他們創造條件，提供舞臺。同時不但要選拔人才，還要善于培養人才。制定有效管用的基層管理人員培訓計劃。要讓他們不但懂業務還要會管理。廣泛涉獵與管理相關的各種知識，以適應現實發展的需要。讓人才來自基層、服務基層。

　3.2要用活的機制激活管理

　高層管理要將科學有效的方法、機制，下移到基層管理中。建立公開透明的考核評價機制和管理職責，明確崗位分工。各級管理人員，各崗位管理人員，都該管什么，都該管到什么程度，管理人員之間如何的溝通配合，都要明確。并把管理層的民主評議作為考核基層領導管理業績的一個方面，不但要放權給基層的一把手，還要建立有效制衡機制，讓管理權力在陽光下運行，真正的為企業服務，為職工群眾謀利。

　3.3量化細化目標推行管理

　深入調查研究基層管理工作中的目標管理。建立健全目標管理和考核評價機制。讓目標管理和崗位評價不僅僅停留在紙上，還要落實到實際的管理工作中。并適時的進行調整。把符合實際發展，符合管理需要，切實可行的方式、手段運用到管理當中。用真正的制度和方法去管理。變人治為法制、機制，避免?能人效應?，人走工作亂的情況。

　要建立一套科學管用的人才晉升獎勵機制。讓人才流動起來。讓干事、務實的人才得到任用提拔，引導管理風氣的轉變。讓每個基層管理人員和員工都有晉升的希望，都有晉升的機會。形成干事、創業、務實、清廉的良好管理氛圍。

　3.4用企業文化促進管理

　將企業文化融入到企業管理之中。讓管理文化深入人心，讓一切管理內容體現文化內涵。了解職工需要什么樣的文化活動，引導職工參與到健康文明的文化活動中來。并研究如何根據自身實際和現有條件開展文化活動。政工及群團組織在企業管理文化的發展中發揮了巨大的推動作用。比如我廠黨委多年來就一直致力于職工素質文化的提升，不斷豐富企業文化內涵，用文化的力量管理職工。每年定期舉辦由工會牽頭的職工技術比武、崗位練兵等活動，并采取現場全紀實、專家點評、專業觀摩等豐富多彩的形式，極大的激發職工學技術、愛崗位、做奉獻的熱情，多年來培養了大批技術人才。同時還在班組開設圖書角;為山上野外作業的職工制作流動休息室、開展廠長聯絡員座談會、舉辦陽光關愛捐贈晚會等民心工程。多年來各級組織通過愛心文化、家園文化、行為文化、服務文化、安全文化、節約文化等管理理念使職工奉獻企業的意識明顯增強。

　3.5用典型經驗推廣管理

　做好典型經驗的推廣和宣傳工作。讓科學管理成為可學、可用的實際方法，形成科學管理的傳導效應。而不是停留在書本上和書報上的理論文章。

　總之，合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。不論多么科學的管理方法，不論多么科技的現代手段，如果不深入實際，深入基層，不實踐于基層，那么都會停留于表面，成為鏡中花水中月，沒有任何實際意義，不會對工作起到任何作用。各級組織、各個部門只有在管理工作中重視基層，了解基層，抓好基層，才能讓企業管理工作真正服務企業的發展，促進企業的發展。

　參考文獻：

　[1](日)大前研一.思考型管理[M].北京：中信出版社，2006.

　[2]程云喜.現代企業管理[M].鄭州：河南人民出版社，2005.

　[3]陳春花.從理念到行為習慣[M].北京：機械工業出版社，2011.

　[4]鄭燁.?供應鏈?視域下的我國企業人才管理模式研究[J].中國市場，2011(10).

點擊下頁還有更多>>>基層管理論文范文

好了，今天關于工會論文就到這里了。希望大家對工會論文有更深入的了解，同時也希望這個話題工會論文的解答可以幫助到大家。

請添加微信號咨詢：19071507959

在線報名

上一篇：工業設計論文(工業設計論文選題)

下一篇：暫無