人力資源管理 論文(人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫)

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文章目錄列表:

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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

內(nèi)容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況變換管理方式，企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應(yīng)采取不同的管理政策。論文對(duì)企業(yè)發(fā)展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進(jìn)行分析。

◆ 中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

　人力資源管理部門是企業(yè)人力管理與協(xié)調(diào)的一個(gè)部門，是企業(yè)不容缺少的。人力資源對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員或部門之間起調(diào)節(jié)作用，是負(fù)責(zé)企業(yè)人員完善和培訓(xùn)的部門。因此應(yīng)時(shí)刻關(guān)注企業(yè)各生命周期的人力資源管理特征及相關(guān)問題。由于企業(yè)的發(fā)展，人力資源就應(yīng)該針對(duì)不同時(shí)期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統(tǒng)，并堅(jiān)持周期性的修正與完善。

　人力資源管理的作用

　人力資源管理是對(duì)人力資源的合理化、有效化的監(jiān)督，起到對(duì)人力資源的合理開發(fā)、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃工作的分析與總結(jié)。同時(shí)也是對(duì)企業(yè)人力的分配、培訓(xùn)、調(diào)節(jié)，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質(zhì)。

　（一）及時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充新成員

　企業(yè)的發(fā)展是通過全體員工共同努力得來的，同時(shí)，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個(gè)時(shí)候，人力資源管理人員就應(yīng)該及時(shí)的招聘新的成員，保證業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通與協(xié)調(diào)，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費(fèi)了時(shí)間又浪費(fèi)了財(cái)力。

　（二）部門之間、員工之間的活化劑

　在企業(yè)當(dāng)中，各個(gè)部門既是單獨(dú)的獨(dú)立體又是不可分割的整體。所以說，維護(hù)部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責(zé)。由于各部門負(fù)責(zé)的任務(wù)不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產(chǎn)生合作關(guān)系，就會(huì)涉及到諸多的問題，這時(shí)就需要人力資源管理人員協(xié)調(diào)矛盾，不要因?yàn)榉制缍⒄`工作。部門內(nèi)部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導(dǎo)火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個(gè)員工，找出其各自的特點(diǎn)，根據(jù)不同特點(diǎn)來分配工作，并及時(shí)傳達(dá)給各部門的領(lǐng)導(dǎo)，避免產(chǎn)生類似的問題。讓企業(yè)管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業(yè)管理人員真正了解人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，他才會(huì)去重視，員工才會(huì)受重視。

　（三）對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)

　對(duì)員工的定期培訓(xùn)是人力資源管理人員的首要任務(wù)。剛剛進(jìn)入公司的人員，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，并從其中了解到這個(gè)人的特點(diǎn)，及時(shí)地傳達(dá)給部門主管。對(duì)于老員工也要定期地進(jìn)行培訓(xùn)或是知識(shí)交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養(yǎng)感情，了解彼此，從而在工作中能各自發(fā)揮長(zhǎng)處，完成任務(wù)。老員工在長(zhǎng)期的工作中對(duì)企業(yè)的文化會(huì)有淡忘，而培訓(xùn)或是交流可以糾正員工存在的問題。企業(yè)還應(yīng)借鑒其他企業(yè)的管理模式結(jié)合自己的現(xiàn)有情況及時(shí)地進(jìn)行內(nèi)部分析與研究。

　人力資源管理的特征

　企業(yè)的發(fā)展都是由小變大的過程，業(yè)務(wù)也是越來越多，人員也是越來越復(fù)雜，企業(yè)不能一直應(yīng)用原有的人力資源管理體制，應(yīng)該適時(shí)的調(diào)整和改善管理理念。同時(shí)也應(yīng)該借鑒其他企業(yè)的管理模式，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

　（一）企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段

　此階段企業(yè)人員不多，業(yè)務(wù)不多，企業(yè)把主要的精力都放在企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)上，人力資源管理人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目也不是很多，相對(duì)的這個(gè)部門配備的人員也就一個(gè)或兩個(gè)人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，人力資源管理人員不應(yīng)該只滿足于現(xiàn)狀，應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，在企業(yè)壯大后，可以很好開展業(yè)務(wù)。

　（二）企業(yè)的發(fā)展階段

　在這一階段，人員的數(shù)量逐漸增加，業(yè)務(wù)和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務(wù)也相對(duì)多了起來，人力資源不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要對(duì)其進(jìn)行有效的培訓(xùn)及企業(yè)文化的傳輸，并且在培訓(xùn)期間了解新員工的特點(diǎn)，及時(shí)的傳達(dá)給部門領(lǐng)導(dǎo)，使得部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)新員工的情況安排工作。同時(shí)讓各個(gè)部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯(cuò)誤。要定期進(jìn)行培訓(xùn)，針對(duì)業(yè)務(wù)提升方面，把員工都培養(yǎng)成公司的骨干人員，為公司的不斷擴(kuò)大奠定基礎(chǔ)。作為人力資源管理人員，應(yīng)該不斷地提高自己，提高自己的業(yè)務(wù)能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，把人力資源部門打造成企業(yè)重要的'部門和精英部門。

　（三）企業(yè)的成熟階段

　在企業(yè)達(dá)到發(fā)展的平穩(wěn)期時(shí)，企業(yè)的管理已經(jīng)達(dá)到一個(gè)飽和狀態(tài)，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機(jī)制，把其他企業(yè)的管理機(jī)制和企業(yè)的現(xiàn)狀結(jié)合起來，有效地進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)部和諧融洽。對(duì)于企業(yè)的特性應(yīng)該注意幾點(diǎn)：一是戰(zhàn)略性。人力資源進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。二是系統(tǒng)性。建立一個(gè)完善的系統(tǒng)，不定期的進(jìn)行更新，并對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)比，激勵(lì)員工努力工作。三是普遍性。讓每一個(gè)員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養(yǎng)員工的自我約束力，主動(dòng)自覺的承擔(dān)職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前 瞻 性。對(duì)未來有預(yù)測(cè)性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發(fā)展的大方向和人力資源管理的發(fā)展。

　人力資源管理過程中存在的問題與對(duì)策

　企業(yè)發(fā)展的各個(gè)生命周期，會(huì)面臨不同的問題，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現(xiàn)了不同時(shí)期的管理特征。

　（一）人力資源管理在企業(yè)生命周期存在的問題

　1.不能對(duì)員工充分的了解，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷地激勵(lì)員工。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人員的培養(yǎng)沒有足夠的重視，總是認(rèn)為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識(shí)到真正的人才不是到處都有。一個(gè)適合企業(yè)的人才，并且認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不好找的。企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力不是很強(qiáng)，并且對(duì)人才的定義上有所偏差。很多企業(yè)認(rèn)為人才就是高學(xué)歷，或具有名牌大學(xué)學(xué)歷的人就是人才，現(xiàn)在大學(xué)的逐漸普及，大學(xué)生已不再難求，現(xiàn)在普遍認(rèn)為研究生、博士生才是人才，所以很多企業(yè)都在學(xué)歷一欄標(biāo)上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經(jīng)驗(yàn)的重要性，同時(shí)也忽略了企業(yè)自己培養(yǎng)出的最適合的人才，導(dǎo)致員工沒有積極性，只能機(jī)械的工作。這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)的發(fā)展的。有很多的家族企業(yè)更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會(huì)的發(fā)展，留住人才、對(duì)人才的高度重視是新經(jīng)濟(jì)下的具體表現(xiàn)。很多企業(yè)還不了解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人才的培養(yǎng)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設(shè)置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現(xiàn)在的企業(yè)不能合理地分配薪金的等級(jí)，控制人才的流失，他們通常把薪金設(shè)置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會(huì)心里不平衡，認(rèn)為自己做的這些沒有回報(bào)，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認(rèn)為領(lǐng)取高工資就要全心全意的為公司服務(wù)，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養(yǎng)感情的企業(yè)也是人才流動(dòng)的主要原因。

　3.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光、技能培訓(xùn)，內(nèi)部晉升制度不完善。企業(yè)的發(fā)展要具備完善的管理制度和培訓(xùn)機(jī)制，現(xiàn)在很多企業(yè)都不重視企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為那是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間和財(cái)力的項(xiàng)目。沒有一個(gè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工不能時(shí)時(shí)充實(shí)新鮮的知識(shí)，不能提高技能。企業(yè)安排一些不重要的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工沒有興趣，學(xué)習(xí)不投入，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)財(cái)力。還有企業(yè)沒有完善的晉級(jí)制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導(dǎo)致員工工作沒有積極性、創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　（二）人力資源管理的對(duì)策分析

　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而，過高的人才流動(dòng)率會(huì)影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國(guó)中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應(yīng)確立?企業(yè)即人?、?人是企業(yè)支柱?的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對(duì)待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。

　2.根據(jù)員工不同的需要，提供優(yōu)厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據(jù)員工的實(shí)際工作量，提供等同的薪金標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認(rèn)為只要有錢就必須認(rèn)真干，做不好就加以斥責(zé)，要采取一定的措施，針對(duì)于不同的人實(shí)施不同的激勵(lì)方法。讓員工把單位當(dāng)作一個(gè)展示自己才能的大舞臺(tái)，在這里可以發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)，表現(xiàn)自己，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。判斷一個(gè)人的能力，不再以學(xué)歷來評(píng)價(jià)，應(yīng)該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們?cè)谄髽I(yè)工作了這么長(zhǎng)時(shí)間，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)了解透徹，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)要學(xué)會(huì)抓住人才，留住人才。

　3.做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地 人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需要。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　4.實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。現(xiàn)在已經(jīng)有不少民營(yíng)企業(yè)開始重視人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應(yīng)的策略來加強(qiáng)這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才，或者加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化。

　5.做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

　6.加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用上具有較強(qiáng)的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)施有效的專業(yè)培訓(xùn)制度和內(nèi)部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓(xùn)，更新人才知識(shí)，提高人才素質(zhì)，促迸人才增值，以創(chuàng)造?AS?優(yōu)勢(shì)，積累企業(yè)?知本?實(shí)力，以?知本?實(shí)力遞增支持企業(yè)財(cái)力飆升。

　綜上所述，企業(yè)的各個(gè)生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會(huì)改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個(gè)完整的管理機(jī)制，以應(yīng)對(duì)不同時(shí)期的任何問題。同時(shí)應(yīng)該提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，打造一個(gè)精英的人力資源部門。

　參考文獻(xiàn)：

　1.游傳新.戰(zhàn)略性人力資源管理研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（5）

　2.喬貝妹.淺析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].現(xiàn)代技能開發(fā)，2002

　3.魏光興.企業(yè)生命周期理論綜述及簡(jiǎn)評(píng).生產(chǎn)力研究，2005

　4.馬璐.企業(yè)成長(zhǎng)各階段人力資源管理戰(zhàn)略[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2004 ;

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題

　人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫的重要部分。下面是我分享的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文的選題，歡迎閱讀!

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題 篇1

　民企邊際員工的績(jī)效管理;

　如何通過招聘選拔合適人才;

　加入WTO對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì);

　大學(xué)生如何做好職業(yè)規(guī)劃(設(shè)計(jì));

　企業(yè)招聘過程中存在的問題(誤區(qū))及其規(guī)避;

　"人才租賃"政策分析;

　"寬帶薪酬"及設(shè)計(jì)其問題規(guī)避;

　民企如何留住核心員工;

　外向型企業(yè)如何做好員工"跨文化準(zhǔn)備";

　如何處理員工的"職位壟斷";

　人才流動(dòng)與人才安全;

　如何改善新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理工作;

　人力資源管理專業(yè)教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)與控制;

　人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配;

　民企職業(yè)管理方案設(shè)計(jì);

　知識(shí)員工增多給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn);

　中西部地區(qū)如何吸引人才(政策);

　員工激勵(lì)的誤區(qū)剖析(如何提高員工激勵(lì)效率);

　如何提高"員工建議系統(tǒng)"的效率;

　如何提高新員工培訓(xùn)的效率;

　公共部門人力資源管理的問題與對(duì)策

　非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)問題與對(duì)策

　激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

　股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

　"人才主權(quán)"理論探討

　擴(kuò)招后高校如何創(chuàng)新就業(yè)指導(dǎo)工作

　團(tuán)隊(duì)管理的理論與實(shí)踐

　創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)機(jī)制探討

　企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

　企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理

　國(guó)有企業(yè)人才流失原因和對(duì)策

　對(duì)企業(yè)家實(shí)行年薪制思考

　柔性管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

　試論企業(yè)的危機(jī)管理

　網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理

　我國(guó)人力資源(資本)會(huì)計(jì)探討

　我國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制研究

　民營(yíng)企業(yè)用人之道

　國(guó)有企業(yè)用人之道

　企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究

　績(jī)效管理中存在的主要問題及其規(guī)避

　現(xiàn)代企業(yè)如何提高薪酬激勵(lì)的效率

　人力資源管理創(chuàng)新研究

　WTO與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

　職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展

　試論知識(shí)員工的管理

　工作分析----人力資源管理的基石

　民營(yíng)企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型組織

　招聘管理體系初探

　試論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下廠長(zhǎng)(經(jīng)理)負(fù)責(zé)制的完善

　如何造就我國(guó)的企業(yè)家隊(duì)伍

　關(guān)于完善我國(guó)公司法人治理機(jī)構(gòu)的探討

　外商投資企業(yè)職工民主管理的探討

　如何塑造我國(guó)的企業(yè)文化

　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任及其意義

　論企業(yè)家的職能與素質(zhì)

　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)淺談

　怎樣利用職工中的非正式群體

　如何正確處理職工情緒沖突

　創(chuàng)業(yè)時(shí)代的人力資源管理

　自助式福利體系的設(shè)計(jì)

　淺析工作分享(Work Share)的運(yùn)作及其對(duì)當(dāng)今中國(guó)的價(jià)值

　企業(yè)應(yīng)該如何用好內(nèi)部培訓(xùn)資源

　如何提高體驗(yàn)式學(xué)習(xí)(素質(zhì)拓展訓(xùn)練)的效率

　中小企業(yè)人力資源問題研究

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題 篇2

　1、某某企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

　2、某某行業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)研究

　3、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)及其防范——以某某企業(yè)為例

　4、網(wǎng)絡(luò)人力資源招聘的實(shí)證研究

　5、基于雙因素理論的某某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

　6、某某企業(yè)人力資源薪酬管理研究

　7、員工—組織關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——以某某企業(yè)為例

　8、某某行業(yè)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

　9、某某行業(yè)上市公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)公司績(jī)效影響的研究

　10、薪酬滿意度與員工職業(yè)精神的相關(guān)性研究

　11、餐飲行業(yè)服務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究

　12、某市出租車司機(jī)薪酬機(jī)制研究

　13、餐飲行業(yè)服務(wù)人員流失問題研究

　14、XX公司的校園招聘方案診斷與再設(shè)計(jì)

　15、XX企業(yè)新員工崗位勝任狀況調(diào)查研究

　16、新員工入職期望調(diào)查研究

　17、中鐵X局工程技術(shù)人員流失問題研究

　18、新員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究

　19、XX企業(yè)薪酬制度研究

　20、XX企業(yè)員工績(jī)效考核問題研究

　21、XX企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究

　22、xx企業(yè)全面薪酬管理實(shí)踐研究

　23、平衡計(jì)分卡在XX公司的應(yīng)用

　24、XX企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合問題研究

　25、XX企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制研究

　26、中小企業(yè)人力資源需求影響因素分析——以××企業(yè)為例

　27、XX企業(yè)招聘體系設(shè)計(jì)研究

　28、小微企業(yè)人力資源管理問題研究—以xx企業(yè)為例

　29、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)研究

　30、xx企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　31、關(guān)于中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究

　32、中國(guó)西部人力資源管理模式理發(fā)展方向研究

　33、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

　34、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題的研究

　35、中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

　36、企業(yè)并購(gòu)中的人力資源匹配的研究

　37、中國(guó)家族企業(yè)的人力資源管理問題分析

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文選題 篇3

　一、人力資源管理

　(一)人力資源管理的作用、價(jià)值、地位等

　1.論人力資源管理在企業(yè)管理(或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性

　2.如何在中小企業(yè)(或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等)落實(shí)人力資源管理職能

　(二)人力資源管理理論的運(yùn)用

　1.論強(qiáng)化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用

　2.人本管理理論探析(或如何在企業(yè)管理中落實(shí)以人為本的理念、以某企業(yè)為例分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等)

　(三)人力資源管理手段與方法

　1.論人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與運(yùn)用

　2.如何在組織管理中建構(gòu)個(gè)性化管理機(jī)制(或以某個(gè)組織為例探討個(gè)性化管理在組織管理中的地位與作用等)

　3.論某組織的員工忠誠(chéng)度(或滿意度)建設(shè)(或員工忠誠(chéng)度與滿意度在企業(yè)管理中的'作用等)

　4.如何提高知識(shí)型員工(企業(yè)核心員工)的忠誠(chéng)度(與滿意度)

　5.論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(與作用)

　(四)人力資源管理模式

　1.國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

　2.區(qū)域性(如沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中國(guó)西部地區(qū)等)人力資源管理模式(及發(fā)展趨勢(shì))探析

　3.員工差異化管理模式淺議

　4.論大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)模式選擇

　5.某企業(yè)(或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等)管理創(chuàng)新模式探析

　(五)人力資源管理問題研究

　1.論國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等)人力資源管理問題及對(duì)策

　2.論國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)核心員工(或知識(shí)型員工)管理問題與對(duì)策

　3.淺談國(guó)營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識(shí)型員工)員工流失與管理

　4.影響員工流失的組織因素分析

　二、人力資源規(guī)劃

　(一)宏觀規(guī)劃

　1.論我國(guó)企業(yè)中的工作分析與人員匹配

　2.論職務(wù)分析在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

　3.我國(guó)勞動(dòng)力成本上升的原因分析

　(二)中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力研究

　1.中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移探析

　2.我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)分析

　3.農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析

　4.淺議我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)培訓(xùn)

　5.農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

　6.某某地區(qū)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　7.農(nóng)民工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題分析

　(三)女性(或農(nóng)村女性)勞動(dòng)力研究

　1.女性勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析

　2.論女性勞動(dòng)力就業(yè)障礙分析

　3.淺議女性勞動(dòng)力就業(yè)歧視

　4.女大學(xué)生就業(yè)問題探討(女大學(xué)生就業(yè)難問題分析)

　三、人力資源招聘、錄用與配置

　1.西部(或農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等)人才引進(jìn)機(jī)制研究

　2.人才招聘問題與對(duì)策分析

　3.論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

　4.國(guó)有企業(yè)(或私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)管理人才選拔問題研究

　5.企業(yè)重組(或并購(gòu)、戰(zhàn)略進(jìn)攻等)中的人力資源匹配研究

　四、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

　(一)人力資源開發(fā)

　1.我國(guó)中部(或西部)地區(qū)人才(或人力)資源開發(fā)戰(zhàn)略研究

　2.人力資源自我開發(fā)問題探析

　3.欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策

　4.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論

　5.民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策

　(二)人力資源培訓(xùn)

　1.論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用

　2.中小企業(yè)(或家族企業(yè)等)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析

　3.淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題

　4.國(guó)有企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)等)的管理人員培訓(xùn)問題淺析

　5.國(guó)有企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)等)人力資本投資的初探

　6.論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用

　五、人力資源測(cè)評(píng)

　1.論人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(或能力測(cè)評(píng)、職業(yè)性向測(cè)評(píng)等)在人力資源管理中的作用

　2.研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

　3.論中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系建立

　六、薪酬與福利管理

　1.企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究

　2.如何建立科學(xué)合理的'薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系

　3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其應(yīng)用

　4.關(guān)于企業(yè)(或國(guó)有企業(yè)、家族企業(yè)等)年薪制的思考

　5.關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

　6.某企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析

　七、績(jī)效考評(píng)

　1.績(jī)效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　2.論績(jī)效管理中的溝通問題

　3.淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具-----平衡計(jì)分卡

　4.360度考評(píng)法的組織與實(shí)施

　5、論訪談法(或記實(shí)法、觀察法等)在企業(yè)管理的運(yùn)用與建議

　6.論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及完善

　7.如何開展企業(yè)目標(biāo)管理

　8.現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

　9.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

　八、勞動(dòng)關(guān)系管理

　1.民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制初探

　2.論企業(yè)不同生命周期階段員工關(guān)系管理

　3.論養(yǎng)老保險(xiǎn)基金(或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等)的籌集與管理

　4.如何充分發(fā)揮養(yǎng)老保險(xiǎn)基金(或失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等)在企業(yè)管理中的作用

　5.現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保障體系的完善

　九、人力資源激勵(lì)

　1.論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立

　2.論股權(quán)激勵(lì)的作用與運(yùn)用

　3.論企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)

　4.企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題探討

　5.民營(yíng)企業(yè)(或國(guó)營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè))人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　6.論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略

　7.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究

　8.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略探討

　9.企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對(duì)策研究

　10.論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

　11.溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

　十、組織文化建設(shè)

　1.中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問題探析

　2.企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題淺議

　3.淺談企業(yè)社會(huì)責(zé)任

　4.企業(yè)文化在人力資源管理中的作用探討

　5.論我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展

　十一、相互關(guān)系

　1.論激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)人力資源開發(fā)

　2.薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

　3.基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

　4.組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題淺論

　5.員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題探析

　6.外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理比較

　十二、就業(yè)

　1.農(nóng)村勞動(dòng)力(或女性勞動(dòng)力、大學(xué)生)就業(yè)問題芻議

　2.論大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的甄別

　3.論招聘虛假信息分析

　4.我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因分析

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怎樣寫人力資源的論文

《人力資源管理專業(yè)能力自述》，包括七個(gè)領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績(jī)效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：

1、在上述七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

2、在上述七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

3、在上述七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平。

人力資源管理專業(yè)能力自述

一、形成基本素質(zhì)

從本科第一次接觸《人力資源管理》這門課程，產(chǎn)生了一絲興趣，不知不覺中開始積累相關(guān)的知識(shí)，課堂上系統(tǒng)學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)、管理心理學(xué)，課下閱讀了一些涉及人力資源管理、心理學(xué)等方面的書籍，甚至以培訓(xùn)作為本科論文的主題。盡管如此，也只是把它看作一種閱讀的偏好，并不認(rèn)為它會(huì)成為我就業(yè)的方向，乃至一生追求的目標(biāo)。

到了研究生，受專業(yè)的限制（馬克思主義理論與思想政治教育），直接涉及人力資源管理的東西少了，但經(jīng)典著作的閱讀和分析，課上課下大量的訓(xùn)練練就了我縝密的邏輯思維能力和冷靜的心理素質(zhì)。

就業(yè)后，由于涉及金融行業(yè)，又進(jìn)行了相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)和閱讀，加上廣泛的閱讀習(xí)慣，很快形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也確定了人力資源管理的基本方向。隨之又較為系統(tǒng)地接受了人力資源管理各方面的培訓(xùn)，這包括參加西三角等人力資源咨詢機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)班，也包括智聯(lián)招聘組織的人力資源管理論壇（HRA）等，還于04年取得人力資源管理師的二級(jí)證書。

二、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

理論的積累讓我具備了從事人力資源管理的基本素質(zhì)，但我很快就意識(shí)到，這是一門很復(fù)雜的學(xué)問，我所擁有的只能把我領(lǐng)進(jìn)門，而不能窺其全貌，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)是在這一領(lǐng)域提升的關(guān)鍵。

我先后在三家公司從事人力資源，在北京證券以培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利為主；在華夏證券以招聘配置、勞動(dòng)關(guān)系為主；在中信建投以崗位設(shè)置、績(jī)效管理為主。在自己的主動(dòng)要求和領(lǐng)導(dǎo)的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，從而為自身人力資源專業(yè)素養(yǎng)和解決問題能力的提高奠定了基礎(chǔ)。在6年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對(duì)性地解決問題，并提出建設(shè)性的意見。

1、主持過公司業(yè)務(wù)部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設(shè)計(jì)招聘通告，準(zhǔn)確把握公司需求與應(yīng)聘人員的匹配度，到獨(dú)立設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試，有效綜合專業(yè)水平與基本素質(zhì)，并進(jìn)行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據(jù)；目前正配合公司進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，參與制訂了崗位職級(jí)管理制度，進(jìn)行了前期崗位的梳理和簡(jiǎn)單分析，并在個(gè)別部門通過了實(shí)驗(yàn)。同時(shí)依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報(bào)告進(jìn)行崗位調(diào)整和人員配置。

2、熟悉勞動(dòng)關(guān)系政策，負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)政策、勞動(dòng)合同文本的制訂，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。處理過無固定期限勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)仲裁，公司移交引起的內(nèi)退人員勞動(dòng)糾紛，以及機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位變動(dòng)引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，參與過勞動(dòng)仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準(zhǔn)確把握政策依據(jù)，能夠?yàn)檎叩闹朴喓蛦栴}的處理提供專業(yè)意見。

3、在三家公司均負(fù)責(zé)績(jī)效管理，先是原始的德能勤績(jī)打分式考核，再是目標(biāo)導(dǎo)向的360度評(píng)估，再是應(yīng)用平衡計(jì)分卡、KPI的，過程與結(jié)果并重的績(jī)效管理。當(dāng)然公司的文化不同，所處的階段不同，其實(shí)際效果也大相徑庭。但通過實(shí)踐，熟悉了它們的操作程序，也看到了實(shí)際效果，了解了各自的問題所在。目前已經(jīng)牽頭制訂了績(jī)效管理制度，正在主持今年的績(jī)效評(píng)估，設(shè)定明年的平衡計(jì)分卡和KPI。

4、曾負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)發(fā)展工作，主持過專業(yè)培訓(xùn)。目前以公司內(nèi)訓(xùn)為主，曾在HR系統(tǒng)推廣中擔(dān)任主要講師，先后在公司內(nèi)5家分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；曾為公司新制度的頒布進(jìn)行理念傳導(dǎo)式培訓(xùn)；目前正在籌備進(jìn)行績(jī)效管理在全系統(tǒng)的全面推動(dòng)培訓(xùn)，擁有較豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。

5、曾負(fù)責(zé)公司的薪酬福利管理，包括工資預(yù)算、結(jié)構(gòu)分析、福利設(shè)計(jì)、工資發(fā)放、保險(xiǎn)繳納等等。參與過公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)。

6、由于受到公司環(huán)境的局限，沒能涉及太多的人力資源規(guī)劃和組織文化、組織變革發(fā)展工作，只是簡(jiǎn)單了解一些渠道、方式和形式。

7、熟悉人力資源管理工具，參與開發(fā)了公司的HR系統(tǒng)，能準(zhǔn)確把握和梳理流程，提出切乎公司發(fā)展的需求，目前是該系統(tǒng)的超級(jí)管理員，熟練掌握數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)構(gòu)分析方法，善于尋找系統(tǒng)的關(guān)節(jié)點(diǎn)，并加以改進(jìn)。

三、全面提升水平

多年的知識(shí)積累和近年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識(shí)的系統(tǒng)性方面，也在創(chuàng)新發(fā)展方面有所局限。這固然是由于經(jīng)常變換工作，對(duì)人力資源管理各方面研究的不夠深入，也與不能全方位展開同業(yè)交流相關(guān)。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力。一方面加強(qiáng)自己的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，參加人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)就是一種愿望；另一方面通過多種途徑進(jìn)行同業(yè)交流，加入不同的人力資源管理群（MSN）就是一種想法。

作為一個(gè)能付出一生的職業(yè)，我相信人力資源管理能為我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)我的人生價(jià)值。

人力資源論文：淺談人力資源管理

人力資源論文：淺談人力資源管理

　人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　根據(jù)定義,我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理,即:

　1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以達(dá)到組織目標(biāo)。

　 一、人力資源管理的重要性及其意義

　在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上,人力資源顯重要,?世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?。現(xiàn)代人力資源管理將人視為?資源?,注重產(chǎn)生和開發(fā),這就在極大程度上駁斥了將人視為?工具?的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者:penggwell版權(quán)所有,如有異議,請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系

　有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大限度地發(fā)掘他們的才能,可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障,企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng),并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講,人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合,能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化,很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后,經(jīng)過不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以,正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

　人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本,利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才,是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然,還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)到擴(kuò)展人力資本,形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

二、人力資源管理存在的問題與不足

　1?管理中?拿來主義?的觀念的問題

　?拿來主義?是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病,也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。?有用,為我所用。無用,為我所棄。?這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發(fā)展,見到了?拿來主義?的?成效?。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行?拿來主義?吧,只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說夢(mèng),在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn),這點(diǎn)在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實(shí)上,我們個(gè)別私企,甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍,歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。

2?管理中重心的問題和不足

　傳統(tǒng)的'人力資源管理以?事?和?物?為核心,而現(xiàn)代人力資源管理以?人?為核心。這里我們要討論一下什么是?事?、?物?和?人?,我以為?事?和 ?物?,應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等,這些是可以物化的東西,同時(shí),這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而?人?呢,我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴(yán)格的?事?和?物?來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會(huì)形成因人設(shè)事,因人而異的情況。我以為,現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng),形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制,如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng),沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度,是不可能做到?以人為本?的。所以,從這個(gè)意義上說,?事?和?人?是同等重要的,或者說是互為基礎(chǔ)的。

　3?管理視野上的問題與不足

　?傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人,填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)?。從這個(gè)方面來講,現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了,在這樣的體制下,對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高,因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu),同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn),這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu),其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例,應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

人力資源管理自考論文怎么寫？

人力資源管理自考論文怎么寫？

一、選題

確立論文題目，就是確定的目標(biāo)，研究的主攻方向。考生在選題時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1、論題要大小適中。題目不要太大，盡量"小題大做"。

2、注意研究角度要有新意。進(jìn)行研究，就是找，沒有新問題就談不上研究，更談不到創(chuàng)新，論文也就沒有寫作的價(jià)值，因此，確定研究方向只有從新的角度去研究、研究以前沒有人研究過的問題，或者是研究過探討過但說法不一的問題去論證，才會(huì)得出與眾不同的結(jié)論，才會(huì)見出新意。

3、要知己知彼。在選題中，要了解本專業(yè)本領(lǐng)域中已有的科研成果，了解別人已經(jīng)解決了什么問題，還存在什么問題;是否有爭(zhēng)論，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是什么;那些方面的研究較薄弱，那些方面的研究尚待開拓等等。只有知己知彼才能避免重復(fù)和雷同。

二、資料收集

根據(jù)論文題目，充分、大量的搜集查找資料。可以通過圖書館各類藏書和情報(bào)機(jī)構(gòu)電腦文件檢索，國(guó)際絡(luò)的遠(yuǎn)程登陸、查詢、瀏覽或閱讀大量資料來獲取論文素材。還可以進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，可通過開會(huì)、訪談、觀察、統(tǒng)計(jì)、論證、實(shí)驗(yàn)等來獲取資料。

收集資料主要注意三種：1、與論題直接相關(guān)的原始材料;2、他人對(duì)該論題或相關(guān)論題的研究成果材料;3、與論題有關(guān)的、文化、語言、背景等方面的材料。

收集資料既要有歷史材料，也要有現(xiàn)實(shí)的材料;既要有正面材料，也要有反面的材料;既要有面上的材料，也要有點(diǎn)上的材料;只有全面地?fù)碛胁牧希庞锌赡墚a(chǎn)生正確而富有創(chuàng)見的觀點(diǎn)，展開深刻而周密的論述。

根據(jù)題目，查找時(shí)可利用相關(guān)資料的目錄索引，根據(jù)時(shí)間順序查找資料。論文要寫得有理論深度，必須閱讀大量的基礎(chǔ)書籍;論文要寫得有新意，必須關(guān)注論文選題最新動(dòng)態(tài)發(fā)展，不斷補(bǔ)充新的信息，吸取新的資料。

在收集了大量資料的基礎(chǔ)上，就要對(duì)資料進(jìn)行篩選、整理：首先要大量、快速地瀏覽所收集的資料。閱讀資料時(shí)，可以選擇質(zhì)量較高的報(bào)紙雜志或者作者的研究水平較高的文章進(jìn)行重點(diǎn)閱讀;要在理清不同學(xué)派的不同觀點(diǎn)后確定自己的觀點(diǎn)，選取有利于支撐自己觀點(diǎn)的資料，舍棄與論題無關(guān)的資料;其次，在整理資料的基礎(chǔ)上有重點(diǎn)的精讀，然后對(duì)資料進(jìn)行分類，安排好資料使用的先后順序。

切記：認(rèn)真對(duì)待論文寫作，注意知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題，參考引用他人文獻(xiàn)資料的目的是為了更好地體現(xiàn)個(gè)人學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，而不是形成論文的主體。

三、擬定提綱

提綱是從材料中提煉出來的，是論文寫作的設(shè)計(jì)圖，也是全文的框架，起疏通思路、安排材料、形成結(jié)構(gòu)的作用。一般來說，先要確定論文目錄，即論文題目、大標(biāo)題和小標(biāo)題，這使得論文的起草有了初步依據(jù)。然后擬定內(nèi)容提綱，把論文目錄展開，加進(jìn)必要材料予以擴(kuò)充，使目錄充實(shí)和具體化。

編寫提綱應(yīng)該由簡(jiǎn)入繁，由部分到章節(jié)再到內(nèi)容要點(diǎn)，逐步進(jìn)行擴(kuò)展。首先根據(jù)行文的思路勾勒出文章的初始輪廓，也就是主要組成部分，然后在各部分內(nèi)填入相應(yīng)的章節(jié)。具體說來，寫論文無非是提出問題、分析問題、解決問題(或者是理論、實(shí)證、結(jié)論)，可以在先確定邏輯主線的基礎(chǔ)上規(guī)劃出三個(gè)部分，再用相應(yīng)章節(jié)進(jìn)行對(duì)應(yīng)的填充，最后列出每一節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)。需要注意的是要論點(diǎn)明確、論據(jù)充分;二是要平衡章節(jié)之間的長(zhǎng)短，即合理安排各部分的篇幅，盡量長(zhǎng)短相當(dāng)，避免體例結(jié)構(gòu)的不相稱。對(duì)于引入的理論部分，要把字?jǐn)?shù)控制在整個(gè)篇幅的1/4左右。寫出提綱后就應(yīng)交給導(dǎo)師審閱，再與導(dǎo)師仔細(xì)探討行文的思路，認(rèn)真聽取導(dǎo)師的指導(dǎo)意見。

四、撰寫正文

論文的正文通常包括緒論、本論、結(jié)論三部分。

(1)緒論，又稱前言、緒言，是正文的起始部分。這一部分一般涉及以下內(nèi)容：研究這一課題的目的、意義;提出問題，表明作者觀點(diǎn);說明作者論證這一課題的方法;概括介紹論述的內(nèi)容或揭示問題的結(jié)論;歷史回顧。緒論部分在論文中所占比例通常較小，要寫得簡(jiǎn)明扼要，通常幾百字即可。

(2)本論是論文的主體部分。撰寫這部分內(nèi)容的過程中要綜合運(yùn)用所學(xué)的基本原理、基本理論以及前面所收集的相關(guān)資料來詳細(xì)地闡述論文的研究觀點(diǎn)、成果。可根據(jù)論題性質(zhì)，用正面立論的或批駁不同看法或解決別人的疑難問題的方法，來論證文中的思想和新的見解。如果是作者自己提出新的、創(chuàng)造性的東西，要注意最重要的是言之有理，這一部分要占全文的2/3。

(3)結(jié)論是論文的最后部分，這部分的主要內(nèi)容包括作者對(duì)研究的課題得出的答案;作者對(duì)研究的課題提出探討性意見;對(duì)未解決的問題提出的某種設(shè)想等。它的內(nèi)容與緒論有關(guān)，是一篇論文要旨的簡(jiǎn)明扼要的提示。通常這部分可以是圍繞本論所作的結(jié)語，對(duì)本論部分進(jìn)行強(qiáng)調(diào)(但注意不是本論部分的重復(fù))。如果結(jié)論已在緒論或本論部分作了提示，這部分也可以只做文章的收尾。

論文的撰寫一方面取決于資料的收集，另一方面依靠平時(shí)理論素養(yǎng)和寫作能力的積累。撰寫正文前，要對(duì)提綱進(jìn)行再次檢查和修改，使之更加完善。文章結(jié)構(gòu)要在思路明晰的基礎(chǔ)上完成，在構(gòu)建邏輯結(jié)構(gòu)階段，要形成初稿。初稿的寫作就是按照提綱填充內(nèi)容。論文應(yīng)該是論點(diǎn)明確，內(nèi)容充實(shí);敘述上主次分明、詳略得當(dāng);論文各部分條理清晰、層次分明;段落之間的銜接自然、舒展，邏輯性要強(qiáng)。

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it人力資源管理論文

　二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。這是我為大家整理的it人力資源管理論文，僅供參考!

it人力資源管理論文篇一

　IT項(xiàng)目中的人力資源管理

　摘 要：項(xiàng)目管理是為了完成一件完整的事物而進(jìn)行的籌劃，本文首先介紹了項(xiàng)目管理相關(guān)定義，分析了項(xiàng)目管理中最重要的因素之一，即人力資源管理的特點(diǎn)。接著從IT行業(yè)人力資源管理的角度對(duì)項(xiàng)目管理進(jìn)行分析，論述了項(xiàng)目成員以及組織的特點(diǎn)，并提出了一些項(xiàng)目中人力資源管理措施。

　關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;人力資源管理;IT行業(yè)

　(一)IT項(xiàng)目的人力資源特征

　1.IT項(xiàng)目的項(xiàng)目成員特征

　IT項(xiàng)目屬于知識(shí)密集型行業(yè)，所以該行業(yè)的人力資源特征有別于其他行業(yè)的人力資源。對(duì)于項(xiàng)目組成員來說，IT人員比其他員工更有競(jìng)爭(zhēng)性，他們特征主要有以下幾個(gè)：

　1.1創(chuàng)造性

　相對(duì)于一般的職員來講，知識(shí)工作者更喜歡嘗試新的事物，挑戰(zhàn)新的問題，他們希望每天都能有新的事物出現(xiàn)，厭惡每天簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作。

　1.2獨(dú)立性

　富有創(chuàng)造力的能喜歡給自己留有一定的空間和時(shí)間，不希望別人把自己的每一件事都安排好。他們的思想更具有獨(dú)立意識(shí)，不愿意受制于別人，不愿意被別人遙控指揮，強(qiáng)調(diào)自我對(duì)工作的控制與把握。高度的獨(dú)立性，這樣的工作作風(fēng)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)，也有助于個(gè)體不斷地嘗試和接受新的挑戰(zhàn)，但是對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來說，要完成一個(gè)完整的IT項(xiàng)目，非一個(gè)之力而能為之，需要整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作。因此對(duì)于IT團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目中的人力資源管理需要注意人員之間的協(xié)調(diào)，保證整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)，項(xiàng)目進(jìn)度的如期。

　1.3成就意識(shí)強(qiáng)

　IT項(xiàng)目成員更加注重于個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，這就是為什么他們都較強(qiáng)的獨(dú)立性的緣故，他們希望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，尤其是得到團(tuán)隊(duì)中其他成員的認(rèn)可，對(duì)于他們來說，工作的最大動(dòng)力可能不是物質(zhì)激勵(lì)，更多的是一種精神上的愉悅。所以，IT人員希望參加富有挑戰(zhàn)性項(xiàng)目，克服別人無法跨越的困難，把攻克難關(guān)看成是人生的一大樂趣。他們需要被認(rèn)可、需要被尊重，這在今后的人力資源管理中需要加以關(guān)注。

　1.4藐視權(quán)威

　專業(yè)技術(shù)的發(fā)展使得組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，技能的特殊性往往使得IT人員對(duì)上司和下屬產(chǎn)生影響，也就是說，當(dāng)他獲得同行的尊重和認(rèn)可之后，往往獲得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有個(gè)性化

　由于知識(shí)工作者的教育背景、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等差異與其他行業(yè)，所以形成了不同于其他行業(yè)員工的需求。他們的滿足感，成就感往往來源于工作，往往來源于個(gè)人的成長(zhǎng)。每個(gè)人需要在自己的工作中獲得提高和成長(zhǎng)，獲得別人的認(rèn)可和尊重。

　1.6流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)

　IT人員更愿意在不同的企業(yè)中獲得成長(zhǎng)和鍛煉，出于對(duì)自身職業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展前景的需求，人才與某一家公司保持長(zhǎng)期雇傭管理的可能性被降低。那么對(duì)于企業(yè)來說，保持員工的忠誠(chéng)度，留在人才對(duì)于IT行業(yè)的公司來說是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

　(2)IT項(xiàng)目的項(xiàng)目組織特征

　IT項(xiàng)目的組織團(tuán)隊(duì)也有別于一般行業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　1.相互依賴和協(xié)同

　IT項(xiàng)目的實(shí)施更需要團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，軟件模塊之間的耦合度某些程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作力。

　2.信息溝通與知識(shí)共享

　IT項(xiàng)目常常以模塊化的形式合作完成，這種情況下代碼的共享，以及需求分析人員和代碼編寫人員之間的溝通和共享就尤為重要。如Microsoft的Team Foundation Server實(shí)現(xiàn)的開發(fā)人員之間的代碼共享并解決了版本控制問題。

　3.自我管理和授權(quán)

　IT人員一般都具有一定的創(chuàng)造性和獨(dú)立性，那么他們?cè)贗T項(xiàng)目的過程中更比一般的項(xiàng)目組成員期望實(shí)現(xiàn)自我管理和授權(quán)，希望自己能夠控制所做的工作。

　(二)人力資源管理的措施

　通過項(xiàng)目組成員特點(diǎn)的分析，他們大多具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，希望得到不斷的提升，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，針對(duì)這些特點(diǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手，加強(qiáng)IT項(xiàng)目組織中的人力資源管理。

　1、項(xiàng)目成員的培訓(xùn)和提升

　項(xiàng)目成員(如IT工程師)，希望在不斷的挑戰(zhàn)過程中得到提升，他們往往多追求自身的發(fā)展和提升，而大多數(shù)IT人員的離職也多為獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自我。那么，企業(yè)可以考慮從根本上滿足IT人員的需求，用各種各樣的培訓(xùn)充實(shí)員工，使其得到應(yīng)有的發(fā)展，這么做同事也可以使得員工有歸屬感，意識(shí)到自己被企業(yè)所重視。

　培訓(xùn)的重要職能就是促進(jìn)學(xué)習(xí)，它通過周密的組織安排來幫助員工發(fā)現(xiàn)和獲取所需的知識(shí)和能力，以更好的完成本職工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不只包括對(duì)項(xiàng)目成員個(gè)人能力培養(yǎng)與提高，更重要的是對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的培訓(xùn)。

　同時(shí)，IT項(xiàng)目中對(duì)于人員不斷創(chuàng)新的需求，要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，如果只是一味的追求成員知識(shí)水平上的提高，這并不意味著團(tuán)隊(duì)的工作效率會(huì)提高，而且，員工的離職也會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。項(xiàng)目成員的個(gè)性化的工作作風(fēng)反而會(huì)因?yàn)閭€(gè)人能力的提升更加嚴(yán)重，所以對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)的目的不僅僅是為了項(xiàng)目成員的個(gè)人能力的提高，更多是培養(yǎng)一個(gè)會(huì)協(xié)同工作的專才而非全才。企業(yè)應(yīng)該把自身建立成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)的氛圍，通過不斷的學(xué)習(xí)形成一個(gè)協(xié)同合作的團(tuán)隊(duì)，并且能夠使得員工在培訓(xùn)的過程中獲得歸屬感。

　2、項(xiàng)目成員以及團(tuán)體科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估是使得項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效與項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)一致的過程，主要是提供一個(gè)良性的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以使得每個(gè)任務(wù)能夠劃分給不同的活動(dòng)，任務(wù)和成員以保證最后系統(tǒng)能夠反饋恰當(dāng)?shù)男畔⒔o管理者。

　在評(píng)估的過程中，我們需要考慮的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，那么我們應(yīng)該更加關(guān)注誰?當(dāng)項(xiàng)目以團(tuán)隊(duì)的形式開展工作時(shí)，如果績(jī)效評(píng)估與管理過程只關(guān)心個(gè)人績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現(xiàn)象，但同時(shí)卻忽略了作為一個(gè)優(yōu)秀項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效中最重要的部分：協(xié)同與合作。這樣會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而且有時(shí)甚至為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益以犧牲團(tuán)隊(duì)利益為代價(jià)。　同樣，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效而不考慮個(gè)人績(jī)效，就會(huì)導(dǎo)致搭便車現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)成員積極性和責(zé)任感的下降。由此可見，在強(qiáng)調(diào)合作和創(chuàng)新的IT項(xiàng)目中，這兩種情況都不可行。實(shí)際上，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效都受到關(guān)注，并且都被看作是績(jī)效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作效果才能有所提高。

　對(duì)于個(gè)人績(jī)效的評(píng)估提供的事實(shí)和數(shù)據(jù)可以為那些個(gè)人業(yè)績(jī)不佳的員工提供參考與指導(dǎo)，以利其不斷進(jìn)步;也可以用來對(duì)那些在團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳的團(tuán)隊(duì)中個(gè)人業(yè)績(jī)出色的成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所以，不僅要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，還要對(duì)每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)所作的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入到個(gè)人考核中去，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來。

　3、項(xiàng)目成員科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

　知識(shí)型員工與其他員工有許多相同的個(gè)人需要、愿望、恐懼以及期待，但在目標(biāo)定位、價(jià)值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)以及行為模式等方面又存在很大的不同。正是這種獨(dú)特性要求構(gòu)建有側(cè)重而且行之有效的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)知識(shí)型員工常用的激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。

　(1)薪酬激勵(lì)

　這是激勵(lì)體制中最基本的激勵(lì)因素，但是需要在團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)和個(gè)體薪酬激勵(lì)中做出平衡。IT項(xiàng)目的實(shí)施需要成員間和合作，但是這并不意味了要抹殺個(gè)體的貢獻(xiàn)，那么，對(duì)于個(gè)體和團(tuán)體之間的抉擇是決策者需要考慮的因素，既要考慮到項(xiàng)目組整體性，又要有效的防止搭便車的行為的發(fā)生。一般而言，在個(gè)體貢獻(xiàn)和團(tuán)體貢獻(xiàn)趨于模糊的時(shí)候，應(yīng)該傾向于獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體，反之，應(yīng)該給個(gè)體應(yīng)有的激勵(lì)。

　(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

　相對(duì)于薪酬激勵(lì)而言，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如期權(quán)合約、股票持有，能夠加深員工對(duì)企業(yè)的情感，增加員工的主人翁的意識(shí)，加企業(yè)的凝聚力。(3)目標(biāo)激勵(lì)

　目標(biāo)激勵(lì)就是為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更加出色的完成任務(wù)。目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。

　(4)授權(quán)激勵(lì)

　扁平式的管理結(jié)構(gòu)使得項(xiàng)目更加易于管理，項(xiàng)目管理中采用授權(quán)方式可以使得項(xiàng)目經(jīng)理能夠抽身關(guān)注于其他事務(wù)，以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感。同時(shí)授權(quán)也符合了IT工作者的需要?證明自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。

　(5)情感激勵(lì)

　情感激勵(lì)成為企業(yè)越來越重要的激勵(lì)模式，現(xiàn)在很多企業(yè)都在追求自身的企業(yè)文化，加強(qiáng)和員工之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的情感。員工工作效率的提高不能僅僅依靠外在的物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是依靠員工自發(fā)的工作熱情，這樣的潛力才是無限的，才能夠充分發(fā)揮員工的才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與員工的溝通、建立良好的企業(yè)和員工之間的關(guān)系，使得員工有歸屬感，覺得自己受到了應(yīng)有的尊重，在保持良好的工作熱情，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

　參考文獻(xiàn)：

　[1] Jack Gido，James P.Clements.成功的項(xiàng)目管理[M].張金成等譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 1999. 8-16

　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力資源管理論文篇二

　淺論IT項(xiàng)目的人力資源管理

　[論文關(guān)鍵詞]人力資源 項(xiàng)目管理 It項(xiàng)目

　[論文摘要]現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源決定，而在軟件開發(fā)這樣的行業(yè)當(dāng)中，人才的作用更是顯得關(guān)鍵。人力資源管理是軟件企業(yè)管理的核心工作，將人員合理的分配的各個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)中，在各個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行人員的協(xié)調(diào)是保證軟件項(xiàng)目順利完工的前提條件。如何充分發(fā)揮?人?的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

　項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員的作用，讓項(xiàng)目的所有相關(guān)人員能夠在可控狀態(tài)下有條不紊的進(jìn)行項(xiàng)目的開發(fā)活動(dòng)。人力資源管理包括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由為完成項(xiàng)目而承擔(dān)了相應(yīng)的角色和責(zé)任的人員組成，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該參與大多數(shù)項(xiàng)目計(jì)劃和決策工作。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的早期參與能在項(xiàng)目計(jì)劃過程中增加專家意見和加強(qiáng)項(xiàng)目的溝通。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員就是項(xiàng)目的人力資源。

　IT項(xiàng)目的人力資源管理是將企業(yè)中的系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)師、程序員、軟件測(cè)試員和配置管理人員等組織到一起進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)的過程。IT項(xiàng)目的人力資源管理的主要過程包括如下幾個(gè)方面：

　一、人員組織計(jì)劃編制

　在制定人力資源的計(jì)劃時(shí)，需要綜合衡量人員的成本、生產(chǎn)效率與利用率。對(duì)各種崗位人員的能力要求要針對(duì)崗位的需求來制定，人員的要求不要過高，以保證剛好適合崗位的要求為宜，太高的話會(huì)提高人力成本，低了又不能滿足項(xiàng)目的要求。當(dāng)然，在具體挑選人員的時(shí)候不一定能夠找到稱心如意的，總的原則應(yīng)該是在保證技能要求的同時(shí)，盡量降低人力成本，同時(shí)還需要綜合考察人員的責(zé)任心、職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)合作能力。

　在制定計(jì)劃的時(shí)候還需要注意相關(guān)人員的進(jìn)入項(xiàng)目的時(shí)間。在IT項(xiàng)目的早期，以項(xiàng)目經(jīng)理和系統(tǒng)分析師為主，進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進(jìn)入設(shè)計(jì)階段后，以軟件架構(gòu)師和軟件設(shè)計(jì)師的工作為主。編程階段則以設(shè)計(jì)人員、編程人員和測(cè)試人員為主。在系統(tǒng)部署和試運(yùn)行階段則以系統(tǒng)工程師和售后工程師工作為主。在整個(gè)項(xiàng)目過程中，項(xiàng)目的配制管理人員和測(cè)試人員的工作雖然是一直持續(xù)著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時(shí)候，可以將部分暫時(shí)閑置人員歸還給原來的部門，以減少人員的等待損耗。

　二、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建

　由于每個(gè)項(xiàng)目成員都有的各自的特長(zhǎng)和性格特點(diǎn)，必須要充分考慮項(xiàng)目成員的技能情況和性格特點(diǎn)為他們分配正確的工作，同時(shí)還需要考慮項(xiàng)目成員的工作興趣和愛好。盡量發(fā)揮項(xiàng)目成員特長(zhǎng)，讓每個(gè)人從事自己喜愛的工作崗位是項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行工作分配要考慮的問題。各項(xiàng)目成員的知識(shí)技能評(píng)估，個(gè)性特點(diǎn)分析，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是要事先分析和考慮的內(nèi)容。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建是否合理，項(xiàng)目相關(guān)人員是否滿足項(xiàng)目的需求，是項(xiàng)目能夠順利進(jìn)行的關(guān)鍵，找錯(cuò)了人或者是將人放在錯(cuò)誤的位置都可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。

　三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

　我國(guó)歷史上有過很多的以少勝多的戰(zhàn)爭(zhēng)。如著名的?官渡之戰(zhàn)?、?洄水之戰(zhàn)?都是以少勝多的典范。可以看出打勝仗，軍隊(duì)的數(shù)量固然很重要，但是指揮官卻決定著軍隊(duì)命運(yùn)。軟件開發(fā)和行軍打仗很類似，同樣的團(tuán)隊(duì)在不同的項(xiàng)目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，其團(tuán)隊(duì)精神、項(xiàng)目進(jìn)度和開發(fā)質(zhì)量可以截然不同。不管個(gè)人能力多么強(qiáng)，如果團(tuán)隊(duì)像一盤散沙，每個(gè)人都誰都不服誰，那么這個(gè)項(xiàng)目的結(jié)局必然是悲慘的。

　項(xiàng)目經(jīng)理在管理IT項(xiàng)目的時(shí)候，不是要去監(jiān)視每個(gè)開發(fā)人員的做事過程，那種事情應(yīng)該是監(jiān)工做的。項(xiàng)目經(jīng)理需要從管理制度、項(xiàng)目的目標(biāo)、工作氛圍和溝通等方面做工作，以保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

　(一)制定良好的規(guī)章制度。所謂強(qiáng)將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個(gè)強(qiáng)勁的管理者首先是一個(gè)規(guī)章制度的制定者。規(guī)章制度也包含很多層面：紀(jì)律條例、組織條例、財(cái)務(wù)條例、保密條例和獎(jiǎng)懲制度等。好的規(guī)章制度可能體現(xiàn)在，執(zhí)行者能感覺到規(guī)章制度的存在，但并不覺得規(guī)章制度會(huì)是一種約束。

　執(zhí)行規(guī)章制度還有一些考究，破窗理論說明，對(duì)于違背規(guī)章制度的行為，應(yīng)該及時(shí)制止，否則長(zhǎng)期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風(fēng)氣、違規(guī)行為就會(huì)滋生、蔓延且繁榮。項(xiàng)目經(jīng)理雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項(xiàng)目經(jīng)理自身都難以遵守，如何要求團(tuán)隊(duì)成員做到?

　(二)建立明確共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)和期望值，會(huì)有很大的區(qū)別，這是一點(diǎn)也不奇怪的事情。好的項(xiàng)目經(jīng)理善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標(biāo)。勁往一處使，使得團(tuán)隊(duì)的努力形成合力。

　當(dāng)然，在具體實(shí)施需要根據(jù)不同的員工給不同的政策。有些員工努力工作是為了使家人的物質(zhì)生活條件更好一些，那么這類型的員工在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候應(yīng)該偏物質(zhì)。而另外一些員工可能覺得事業(yè)上的成就感比金錢更具有吸引力，對(duì)于這類員工應(yīng)該多給他們挑戰(zhàn)和上升的機(jī)會(huì)。

　(三)營(yíng)造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓溃渌π繁銜?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果是把它拉下來，最后沒有一只能夠出去。 企業(yè)里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。對(duì)于項(xiàng)目組中的不知悔改的螃蟹，應(yīng)該盡早清理出去。對(duì)于公司而言，也許 歷史尚短，還沒有形成成熟的企業(yè)文化和企業(yè)精神，從而造成大環(huán)境的不良風(fēng)氣，但是在項(xiàng)目組內(nèi)部，通過大家的一致努力，完全可能營(yíng)造出一個(gè)積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。

　項(xiàng)目經(jīng)理為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎(jiǎng)罰分明公正，對(duì)于工作成績(jī)突出者一定要讓其精神物質(zhì)雙豐收，對(duì)于出工不出力者受到相應(yīng)的懲罰;讓每個(gè)成員承擔(dān)一定的壓力，項(xiàng)目經(jīng)理不應(yīng)該成為?所有的苦，所有的累，我都獨(dú)自承擔(dān)?的典型，項(xiàng)目經(jīng)理越輕松，說明管理得越到位;在學(xué)術(shù)問題討論上，要民主要平等，不做學(xué)霸不搞一言堂，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性。在生活中，項(xiàng)目經(jīng)理需要多關(guān)心多照顧項(xiàng)目組成員，讓大家都能感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖。

　(四)良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙。軟件開發(fā)項(xiàng)目中，需求變更是最難控制的。瀑布開發(fā)模型只適合于一開始時(shí)需求就已經(jīng)明確的項(xiàng)目，但是在實(shí)際開發(fā)中，特別是信息系統(tǒng)的開發(fā)中，往往到了項(xiàng)目的最后階段還可能提出需求上的變更。這其中的原因是多方面的，正因?yàn)槿绱耍诿艚蓍_發(fā)方法中才提出了?擁抱變化?這一口號(hào)。

　在軟件的開發(fā)過程中，設(shè)計(jì)師與程序員，程序員與測(cè)試人員之間的也需要不斷的溝通。同樣的內(nèi)容，不同的人的理解可能不同，因此就需要開發(fā)人員之間不斷的進(jìn)行溝通。設(shè)計(jì)的變更、接口的變化，會(huì)導(dǎo)致編程的改變和測(cè)試的改變，如果各方?jīng)]有良好的溝通的話，就可能出現(xiàn)打亂仗的局面。當(dāng)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、成本等目標(biāo)出現(xiàn)變化的時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理必須向公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)情況，決定如何對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。IT項(xiàng)目的延期已經(jīng)是一種普遍現(xiàn)象，在這個(gè)時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理就需要協(xié)調(diào)與上層領(lǐng)導(dǎo)和客戶之間的關(guān)系。

　四、結(jié)束語

　項(xiàng)目的人力資源管理是一個(gè)包括計(jì)劃、組建和管理到解散的整個(gè)生命周期的管理。加之人的因素在IT項(xiàng)目中的特殊地位，使得IT項(xiàng)目的人力資源管理的作用比在其他項(xiàng)目更加顯得重要。項(xiàng)目管理在國(guó)內(nèi)還處于 發(fā)展階段，人力資源管理這個(gè)概念在國(guó)內(nèi)企業(yè)中也接觸不是太久。由于傳統(tǒng)思想的約束，使得很多西方的人力資源管理思想在國(guó)內(nèi)企業(yè)很難貫穿實(shí)行。因此，具有我國(guó)特色的人力資源管理是目前大家值得探討的問題。

今天關(guān)于“人力資源管理 論文”的探討就到這里了。希望大家能夠更深入地了解“人力資源管理 論文”，并從我的答案中找到一些靈感。

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