人力資源師論文(人力資源師論文答辯自述)

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人力資源師論文

人力資源，職業(yè)規(guī)劃5000字左右的論文！！

摘 要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時(shí)也會產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 投資風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)劃

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進(jìn)行；也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效

人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個(gè)人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道

人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項(xiàng)目；動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)

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論文:分析人力資源管理在企業(yè)中的作用及其怎樣發(fā)揮作用

實(shí)踐過程中，經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發(fā)揮，不利于經(jīng)濟(jì)師對人力資源管理工作的參與，降低經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。因此，必須對其提高重視，加強(qiáng)研究。且這一工作開展，還要基于事業(yè)單位特點(diǎn)，有效的將經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)知識和人力資源管理工作結(jié)合在一起，滿足實(shí)際需求，體現(xiàn)針對性和可行性。

一、經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的適應(yīng)性分析

新時(shí)期對于事業(yè)單位的管理與業(yè)務(wù)能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基于以人為本的理念，人屬于管理過程中的重要元素。經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高管理效果，其適應(yīng)性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，經(jīng)濟(jì)師對于管理、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統(tǒng)籌能力較強(qiáng)，可以提高實(shí)效性;其二，經(jīng)濟(jì)師在數(shù)據(jù)分析和預(yù)測方面能力較強(qiáng)，能夠提高對人力資源管理方面數(shù)據(jù)和信息的使用率，并將其與人力資源管理結(jié)合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，能夠增強(qiáng)人力資源六大模塊與實(shí)踐工作之間的聯(lián)系，可以更科學(xué)的進(jìn)行個(gè)人評價(jià)和崗位評價(jià)，有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);其四，事業(yè)單位人力資源管理必須保持與時(shí)俱進(jìn)，經(jīng)濟(jì)師參與其中，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，由傳統(tǒng)的“降本增效”模式逐漸轉(zhuǎn)化為“精兵增效”模式。

二、經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的常見問題

（一）人力資源管理意識不足

通過實(shí)際研究，一些經(jīng)濟(jì)師在參與事業(yè)單位人力資源管理過程中，意識較差，對于人力資源相關(guān)工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發(fā)揮。這一問題的產(chǎn)生，受到經(jīng)濟(jì)師專業(yè)能力和工作性質(zhì)的影響，加之一些經(jīng)濟(jì)師對于事業(yè)單位了解不足，只是從理論角度進(jìn)行分析，缺乏針對性研究，致使相關(guān)意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值。

（二）經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理結(jié)合較差

市場化經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位在發(fā)展運(yùn)營過程中，注重從經(jīng)濟(jì)角度進(jìn)行分析，加強(qiáng)過程管理，從而實(shí)現(xiàn)降本增效的目標(biāo)。但是，經(jīng)濟(jì)師在這一工作開展過程中，對于財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目決策等工作參與較多，對于人力資源工作參與較少，相關(guān)方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結(jié)合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經(jīng)濟(jì)師的相關(guān)專業(yè)知識和評價(jià)，進(jìn)行六大模塊的管理改進(jìn)，如何提升人員績效，如何進(jìn)行有效激勵等。

（三）缺乏針對性的人力資源管理制度

經(jīng)濟(jì)師參與事業(yè)單位人力資源管理屬于一種創(chuàng)新，需要一定的過渡期，才能增強(qiáng)各個(gè)部門和工作人員的適應(yīng)性。在具體實(shí)施時(shí)，有關(guān)方面的針對性制度并不完善，原有的人力資源管理制度并沒有及時(shí)有效的調(diào)整，從而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師的作用發(fā)揮受到制約。例如，經(jīng)濟(jì)師提出的分析結(jié)果和建議如何應(yīng)用到人力資源管理之中，經(jīng)濟(jì)師提出的建議是否具有適應(yīng)性等。

（四）過程管理與服務(wù)不到位

經(jīng)濟(jì)師參與事業(yè)單位人力資源工作，更注重意見提出和結(jié)果評價(jià)，但對于過程管理和服務(wù)參與不足，難以做到及時(shí)進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)，實(shí)效性較差。這就導(dǎo)致一些方案在落實(shí)過程中發(fā)生偏離，弱化了經(jīng)濟(jì)師的作用。從而導(dǎo)致一些人員對于經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的作用理解存在誤區(qū)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)師并不適用于事業(yè)單位人力資源管理，對相關(guān)的意見存在排斥心理，執(zhí)行積極性較差，降低實(shí)際效用。js.yd119.cn

三、經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中作用有效發(fā)揮的策略

（一）強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理意識

首先，作為經(jīng)濟(jì)師，必須認(rèn)識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性，加強(qiáng)在人力資源管理的關(guān)注和投入，使經(jīng)濟(jì)師的相關(guān)工作能夠考慮人力資源管理的實(shí)際需求，服務(wù)于人力資源管理。例如，通過經(jīng)濟(jì)師分析人力資源管理的招聘成本、培訓(xùn)成本等，然后結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行成本的適當(dāng)增加，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開展。其次，經(jīng)濟(jì)師必須加強(qiáng)人力資源知識的學(xué)習(xí)，將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)專業(yè)知識結(jié)合在一起。建議經(jīng)濟(jì)師通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺學(xué)習(xí)人力資源知識、參加人力資源培訓(xùn)、加強(qiáng)與人力資源管理人員的交流進(jìn)行專業(yè)知識積累。其三，事業(yè)單位應(yīng)明確經(jīng)濟(jì)師對于人力資源管理工作的職責(zé)，使其成為工作計(jì)劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時(shí)，還可以配合相應(yīng)的獎懲制度，考察工作完成情況，使經(jīng)濟(jì)師更積極的參與人力資源管理。除此以外，建議事業(yè)單位加強(qiáng)宣傳，說明經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合并支持經(jīng)濟(jì)師完成工作，主動向經(jīng)濟(jì)師反映一些問題，咨詢有關(guān)人資管理的知識，尋求幫助。

（二）注重經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理的專業(yè)性結(jié)合

其一，經(jīng)濟(jì)師在進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應(yīng)的思維和模型分析當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的建議。這一過程，需要經(jīng)濟(jì)師根據(jù)人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動關(guān)系、規(guī)劃六個(gè)模塊針對性進(jìn)行，做到細(xì)化研究。以績效考核為例，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)將事業(yè)單位以往的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源信息、業(yè)務(wù)信息等進(jìn)行整合，統(tǒng)一進(jìn)行分析，明確相關(guān)部門和環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，然后提出建議，明確每個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)，合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣更具有客觀性和精準(zhǔn)性;其二，經(jīng)濟(jì)師在策略制定時(shí)，必須將人力資源的相關(guān)工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強(qiáng)內(nèi)部管理的協(xié)調(diào)性和意見的可行性。

（三）完善經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理的制度

第一，人力資源管理，必須考慮經(jīng)濟(jì)師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關(guān)的計(jì)劃和決策應(yīng)由經(jīng)濟(jì)師審核之后才能執(zhí)行，從而增加經(jīng)濟(jì)師的參與度。例如，培訓(xùn)費(fèi)用、招聘費(fèi)用等方面的預(yù)算，如果經(jīng)濟(jì)師認(rèn)為不合理，應(yīng)給出相應(yīng)建議，說明原因，然后重新確定。第二，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)與人力資源管理工作人員建立實(shí)時(shí)溝通制度，了解人力資源的現(xiàn)狀，且定期進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，基于經(jīng)濟(jì)角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經(jīng)濟(jì)師參與人力資源工作每一環(huán)節(jié)和流程，將其作為工作內(nèi)容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經(jīng)濟(jì)師評價(jià)環(huán)節(jié)，對于薪酬體系合理性進(jìn)行認(rèn)定。在人員招聘方面也要征詢經(jīng)濟(jì)是意見，合理制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量。第四，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)加強(qiáng)自學(xué)能力和自查能力。經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理方面的專業(yè)能力不足，應(yīng)廣泛積累經(jīng)驗(yàn)，定期召開座談會，搜集人力資源相關(guān)信息和建議，作為自我工作評價(jià)依據(jù)。

（四）建立經(jīng)濟(jì)師全過程管理與主動服務(wù)機(jī)制

企業(yè)人力資源管理模式的思考 這個(gè)論文題目怎么寫開題報(bào)告？

怎么寫開題報(bào)告呢？

首先要把在準(zhǔn)備工作當(dāng)中搜集的資料整理出來，包括課題名稱、課題內(nèi)容、課題的理論依據(jù)、參加人員、組織安排和分工、大概需要的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)的估算等等。

第一是標(biāo)題的擬定。課題在準(zhǔn)備工作中已經(jīng)確立了，所以開題報(bào)告的標(biāo)題是不成問題的，把你研究的課題直接寫上就行了。比如我曾指導(dǎo)過一組同學(xué)對倫教的文化諸如“倫教糕”、倫教木工機(jī)械、倫教文物等進(jìn)行研究，擬定的標(biāo)題就是“倫教文化研究”。

第二就是內(nèi)容的撰寫。開題報(bào)告的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)部分：

一、課題研究的背景。 所謂課題背景，主要指的是為什么要對這個(gè)課題進(jìn)行研究，所以有的課題干脆把這一部分稱為“問題的提出”，意思就是說為什么要提出這個(gè)問題，或者說提出這個(gè)課題。比如我曾指導(dǎo)的一個(gè)課題“倫教文化研究”，背景說明部分里就是說在改革開放的浪潮中，倫教作為珠江三角洲一角，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，她的文化發(fā)展怎么樣，有哪些成就，對居民有什么影響，有哪些還要改進(jìn)的。當(dāng)然背景所敘述的內(nèi)容還有很多，既可以是社會背景，也可以是自然背景。關(guān)鍵在于我們所確定的課題是什么。

二、課題研究的內(nèi)容。課題研究的內(nèi)容，顧名思義，就是我們的課題要研究的是什么。比如我校黃姝老師的指導(dǎo)的課題“佛山新八景”，課題研究的內(nèi)容就是：“以佛山新八景為重點(diǎn)，考察佛山歷史文化沉淀的昨天、今天、明天，結(jié)合佛山經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，擬定開發(fā)具有新佛山、新八景、新氣象的文化旅游的可行性報(bào)告及開發(fā)方案。”

三、課題研究的目的和意義。

課題研究的目的，應(yīng)該敘述自己在這次研究中想要達(dá)到的境地或想要得到的結(jié)果。比如我校葉少珍老師指導(dǎo)的“重走長征路”研究課題，在其研究目標(biāo)一欄中就是這樣敘述的：

1、通過再現(xiàn)長征歷程，追憶紅軍戰(zhàn)士的豐功偉績，對長征概況、長征途中遇到了哪些艱難險(xiǎn)阻、什么是長征精神，有更深刻的了解和感悟。

2、通過小組同學(xué)間的分工合作、交流、展示、解說，培養(yǎng)合作參與精神和自我展示能力。

3、通過本次活動，使同學(xué)的信息技術(shù)得到提高，進(jìn)一步提高信息素養(yǎng)。

四、課題研究的方法。

在“課題研究的方法”這一部分，應(yīng)該提出本課題組關(guān)于解決本課題問題的門路或者說程序等。一般來說，研究性學(xué)習(xí)的課題研究方法有：實(shí)地調(diào)查考察法(通過組織學(xué)生到所研究的處所實(shí)地調(diào)查，從而得出結(jié)論的方法)、問卷調(diào)查法（根據(jù)本課題的情況和自己要了解的內(nèi)容設(shè)置一些問題，以問卷的形式向相關(guān)人員調(diào)查的方法）、人物采訪法（直接向有關(guān)人員采訪，以掌握第一手材料的方法）、文獻(xiàn)法（通過查閱各類資料、圖表等,分析、比較得出結(jié)論）等等。在課題研究中，應(yīng)該根據(jù)自己課題的實(shí)際情況提出相關(guān)的課題研究方法，不一定面面俱到，只要實(shí)用就行。

五、課題研究的步驟。

課題研究的步驟，當(dāng)然就是說本課題準(zhǔn)備通過哪幾步程序來達(dá)到研究的目的。所以在這一部分里應(yīng)該著重思考的問題就是自己的課題大概準(zhǔn)備分幾步來完成。一般來說課題研究的基本步驟不外乎是以下幾個(gè)方面：準(zhǔn)備階段、查閱資料階段、實(shí)地考察階段、問卷調(diào)查階段、采訪階段、資料的分析整理階段、對本課題的總結(jié)與反思階段等。

六、課題參與人員及組織分工。

這屬于對本課題研究的管理范疇，但也不可忽視。因?yàn)楣芾聿坏轿唬瑢W(xué)生不能明確自己的職責(zé)，有時(shí)就會偷懶或者互相推諉，有時(shí)就會做重復(fù)勞動。因此課題參與人員的組織分工是不可少的。最好是把所有的參與研究的學(xué)生分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過民主選舉的方式推選出小組長，由小組長負(fù)責(zé)本小組的任務(wù)分派和落實(shí)。然后根據(jù)本課題的情況，把相關(guān)的研究任務(wù)分割成幾大部分，一個(gè)小組負(fù)責(zé)一個(gè)部分。最后由小組長組織人員匯總和整理。

七、課題的經(jīng)費(fèi)估算。

一個(gè)課題要開展，必然需要一些經(jīng)費(fèi)來啟動，所以最后還應(yīng)該大概地估算一下本課題所需要 的資金是多少，比如搜集資料需要多少錢，實(shí)地調(diào)查的外出經(jīng)費(fèi)，問卷調(diào)查的印刷和分發(fā)的費(fèi)用，課題組所要占用的場地費(fèi)，有些課題還需要購買一些相關(guān)的材料，結(jié)題報(bào)告等資料的印刷費(fèi)等等。所謂“大軍未動，糧草先行”，沒有足夠的資金作后盾，課題研究勢必舉步維艱，捉襟見肘，甚至于半途而廢。因此，課題的經(jīng)費(fèi)也必須在開題之初就估算好，未雨綢繆，才能真正把本課題的研究做到最好。

企業(yè)人力資源管理師二級考試論文

其實(shí)具體的論文我覺得別人很難給你寫，因?yàn)楫吘挂膊皇翘卦谛校抑袊硕加幸环N“謙虛”的心理，所以我建議你可以去中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)里看看，里面有很多這方面的論文，我們寢室以前老師一不知一個(gè)新論文或是要寫什么學(xué)術(shù)論文就會去里面看看，即使沒有一模一樣的也有一些如何寫作的技巧，方法啊之類的，還是挺實(shí)用的，所以這里給你推薦下，下面是我在中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)里給你看了看，沒仔細(xì)找，就列個(gè)表給你看看，你看看有你想要的嗎？如果有的話你就字及進(jìn)去下載吧，里面的板塊分類還是很清晰的，很好找的。里面還有網(wǎng)絡(luò)視頻很棒，· 人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \· 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 · 二級企業(yè)人力資源管理師論文指導(dǎo) · 淺談我國中小企業(yè)員工激勵問題 · 中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析 · 中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作之探討 · 中小企業(yè)的人力資源管理外包 · 中式餐飲連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)對策 · 以人力資源開發(fā)優(yōu)化人力資源能力結(jié)構(gòu) · 現(xiàn)代企業(yè)中人力資本管理初探 · 談企業(yè)人力資本運(yùn)營的構(gòu)建 · 市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理 · 如何將企業(yè)人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營 · 人力資源管理與激勵 · 人力資本財(cái)務(wù)激勵與約束創(chuàng)新研究 · 人力資本財(cái)產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)分析

求人力資源管理師2級的論文參考范文，最好是薪酬方面的！急需~~~~ 滿意答案給50分哦

薪酬制度使用得當(dāng)能夠留住人，使用不當(dāng)可能帶來危機(jī)，建立全新的科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：

1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報(bào)酬，還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓(xùn)機(jī)會，晉升機(jī)會等，這方面也應(yīng)該很好的融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外資薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。

2薪酬與績效掛鉤。單純高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

4雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。

5重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對以團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵方案和薪酬計(jì)劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

6薪酬的細(xì)化。首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化，多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，此外，在一些指標(biāo)制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務(wù)評價(jià)、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。

7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強(qiáng)，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實(shí)行。透明化的薪酬制傳達(dá)了一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括幾個(gè)做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資制定過程；平定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。

8有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個(gè)問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。

9薪酬信息日益得到重視。外部信息，指相同行業(yè)、相似規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬價(jià)值取向等，外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)查薪酬方案時(shí)，又可以參考的資料。內(nèi)部信息，主要指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結(jié)構(gòu)的不滿到底在哪里，進(jìn)而為制定薪酬制度打下基礎(chǔ)。

求一篇主題是《公司人力資源現(xiàn)況分析和發(fā)展對策》的論文

惟達(dá)公司人力資源現(xiàn)狀與對策研究 摘要針對民營企業(yè)惟達(dá)公司人力資源存在的不足,本文從人力規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘、員工培訓(xùn)和員工激勵等方面展開原因分析,并提 出了惟達(dá)公司人力資源管理改進(jìn)建議,對民營企業(yè)人力資源管理的理論研究和實(shí)際工作起到了一定的參考作用。 關(guān)鍵詞民營企業(yè) 人力資源 管理 位于珠三角地區(qū)的惟達(dá)汽車配件有限公司(以下簡稱惟達(dá)公司)成 立于2002年底,是一家從事中高檔汽車燈具研發(fā)、生產(chǎn)與銷售,同時(shí)設(shè) 計(jì)、生產(chǎn)前格柵、保險(xiǎn)杠等汽車零部件的民營科技型企業(yè)。公司憑借優(yōu) 質(zhì)的產(chǎn)品及完善的服務(wù)打造出自己的品牌,先后與北汽福田、奇瑞和長 城等知名汽車主機(jī)廠建立起長期的合作關(guān)系。 近十幾年是我國汽車工業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期,汽車整車廠的高速發(fā) 展必將帶動相關(guān)零部件產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,汽車零配件市場將以每年10% 以上的速度增長。惟達(dá)公司面臨極好的發(fā)展機(jī)遇。但隨著汽車銷售價(jià) 格不斷下降,汽車主機(jī)廠每年都要求零部件廠商進(jìn)行降價(jià),而部分主要 原材料價(jià)格不斷上漲,公司將承受較大的成本壓力。同時(shí)競爭越來越 激烈,國內(nèi)中小企業(yè)大打價(jià)格戰(zhàn),企業(yè)利潤空間越來越少。面對嚴(yán)峻的 形勢,惟達(dá)公司只有不斷進(jìn)行管理改革創(chuàng)新,才能適應(yīng)市場發(fā)展和競爭 需要。 作為企業(yè)管理的關(guān)鍵,惟達(dá)公司的人力資源狀況和人力資源管理 水平到底怎樣?能否幫助公司抓住發(fā)展機(jī)會并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)呢?因 此,有必要對惟達(dá)公司的人力資源狀況展開研究,以便從中發(fā)現(xiàn)問題并 思考應(yīng)對措施。 一、惟達(dá)公司人力資源現(xiàn)狀分析 通過查閱大量文件資料,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn),惟達(dá)公司的人力資 源在人力資源結(jié)構(gòu)分布、人力資源穩(wěn)定情況和人力資源的產(chǎn)出水平等 方面存在很大不足,亟需改善。 1.人力資源結(jié)構(gòu)分布。 1. 1專業(yè)人員結(jié)構(gòu)。公司管理人員比例偏高,接近15%,非管理人 員與管理人員比率為6: 1。而技術(shù)人員比例偏低,僅8. 62%,而同行業(yè) 領(lǐng)先企業(yè)T公司的技術(shù)人員比例達(dá)到了15%,反映出公司技術(shù)類人力 資源不足,影響公司的產(chǎn)品開發(fā)。 1. 2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。公司初中及以下學(xué)歷員工的比例達(dá)44%,而 大專及以上學(xué)歷員工的比例僅為23. 28%,反映出公司員工整體受教育 程度不高,人力資源素質(zhì)偏低,不能滿足公司所處行業(yè)的技術(shù)要求。 1. 3員工工齡結(jié)構(gòu)。公司由于成立時(shí)間不長,員工普遍工齡較短, 尤其工齡在一年以下的新員工偏多,達(dá)到62%,反映出公司員工整體的 業(yè)務(wù)熟練度低,必須加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)。 2.公司員工穩(wěn)定狀況。公司員工穩(wěn)定狀況主要通過員工流動率來 描述,公司08年員工月平均流動率為9. 70%,遠(yuǎn)高于同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)T 公司6%的水平,從各類人員的流動率來看,技術(shù)人員、輔助人員和操作 人員流動率都較高,反映出員工隊(duì)伍流動性大,非常不穩(wěn)定。 3.公司人力資源的產(chǎn)出水平。根據(jù)公司特點(diǎn)和具體情況,公司人 力資源的產(chǎn)出水平主要通過人均銷售額和新產(chǎn)品開發(fā)情況來衡量。08 年公司完成銷售3088萬元,人均26. 6萬元,而同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)T公司 08年的人均銷售額為40萬元,差距十分明顯。 08年公司研發(fā)部完成的開發(fā)項(xiàng)目有ALPHA、SUV和FD三個(gè)型號, 有5套燈具和1個(gè)前格柵共6個(gè)產(chǎn)品。其中FD型燈具存在不少設(shè)計(jì) 問題,量產(chǎn)后出現(xiàn)質(zhì)量問題較多,經(jīng)常因產(chǎn)品不合格被主機(jī)廠罰款。 二、惟達(dá)公司人力資源不足的原因分析 針對惟達(dá)公司人力資源嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀,采取問卷調(diào)查、資料查 閱、訪談和小組討論等方法,展開深入研究后發(fā)現(xiàn),惟達(dá)公司人力資源 管理存在五大方面的問題: 1.缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。由于經(jīng)營管理理念落后,公司 未將人力資源作為最重要的資源看待,公司基本沒有考慮人力資源的 長遠(yuǎn)規(guī)劃。公司的資源向研發(fā)、生產(chǎn)和銷售方面傾斜,而用于人力資源 投資的很少。同時(shí),公司的人力資源管理部門歸屬行政部,地位與總務(wù) 科相當(dāng)。人力資源部門基本不參與公司經(jīng)營計(jì)劃的制訂。 2.人力資源管理部門的業(yè)務(wù)能力有限。人力資源部門工作人員的 專業(yè)水平低,且對公司的行業(yè)、產(chǎn)品均不了解,根本無法把握公司人才 素質(zhì)特征及用人要求,導(dǎo)致人力資源管理工作乏力。公司人力資源管 理運(yùn)作模式尚停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,僅能完成人員招聘、新員工 入廠培訓(xùn)、員工考勤、工資計(jì)算和檔案管理等基礎(chǔ)工作,連基本的人力 資源管理流程和工作標(biāo)準(zhǔn)都未建立。 3.員工招聘渠道少,招聘周期長,人才質(zhì)量難以保證。 3. 1公司所處地域同行企業(yè)少,不能產(chǎn)生人才集聚效應(yīng),相關(guān)的專 業(yè)技術(shù)人才缺乏。而人力資源部門也沒有努力去拓寬招聘渠道,招聘 途徑僅依賴現(xiàn)場招聘會與網(wǎng)絡(luò)招聘,因此公司經(jīng)常招聘不到合適人才, 甚至出現(xiàn)某些崗位“人才真空”的現(xiàn)象。 3. 2由于缺乏人力資源計(jì)劃,公司的員工招聘必須等公司業(yè)務(wù)部門 提出申請后才能進(jìn)行,導(dǎo)致人員招聘周期過長,招聘效率低下。 3. 3公司缺乏規(guī)范的崗位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn),人力資源部門對專業(yè) 技術(shù)人才的特征難以把握,加上人才測評不科學(xué),因而不能正確評價(jià)應(yīng) 征者的素質(zhì)和能力,導(dǎo)致人才招聘的合格率很低。 4.公司培訓(xùn)體系不健全,培訓(xùn)效果差。惟達(dá)公司沒有建立完善的 培訓(xùn)體系,員工培訓(xùn)不能滿足崗位實(shí)際需求,且培訓(xùn)效果差,主要表現(xiàn) 在以下幾方面: 4. 1對員工培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足,缺乏培訓(xùn)規(guī)劃。公司為了規(guī)避培訓(xùn) 投資風(fēng)險(xiǎn),對員工只重使用,不重培養(yǎng)。從培訓(xùn)投入來看,公司08年僅 6. 3萬元用于員工的崗位技能培訓(xùn),資源不足嚴(yán)重影響了培訓(xùn)工作。 公司沒有形成多層次、多類型的培訓(xùn)體系,也沒有明確人力資源部 門與各職能部門之間的培訓(xùn)分工。缺乏年度培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)不是圍繞 公司的目標(biāo)展開,培訓(xùn)活動的隨意性大。 4. 2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。從內(nèi)容上看,側(cè) 重于概念、意識方面的培訓(xùn)多,而對公司發(fā)展所急需的崗位技能培訓(xùn)如 生產(chǎn)人員的操作培訓(xùn)、設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、銷售人員的產(chǎn)品技術(shù) 培訓(xùn)等,則開展次數(shù)較少。 4. 3不能進(jìn)行有效的培訓(xùn)評估,培訓(xùn)效果難以保證。公司缺乏科學(xué) 的培訓(xùn)評估體系,管理者和培訓(xùn)者均不懂培訓(xùn)評估的專業(yè)技術(shù),也不愿 為評估投入時(shí)間和精力。培訓(xùn)通常是走過場,搞形式主義,使得培訓(xùn)效 果很差,結(jié)果就是新進(jìn)員工不能勝任崗位工作,老員工得不到業(yè)務(wù)水平 的提高。 5.對人才缺乏有效的激勵,員工積極性受阻。由于公司對員工的 激勵手段少,而且有效性差,導(dǎo)致技術(shù)人員、輔助人員和操作人員工作 不積極,員工流動率較高,具體原因如下: 5.1工資定級與標(biāo)準(zhǔn)未考慮各崗位的價(jià)值大小和員工的個(gè)體差異, 也缺乏正確的評定標(biāo)準(zhǔn),主觀隨意性大,導(dǎo)致不公平和激勵缺乏。 5. 2考核方案不科學(xué),遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期效果。員工考核不是按部門 和崗位差異區(qū)別對待,采取的是簡單粗放的一刀切方式,如對技術(shù)員和 對工程師的考核方法竟然完全一樣。 5. 3考核目標(biāo)多為定性指標(biāo),定量指標(biāo)少,且未與公司主要經(jīng)營目 標(biāo)結(jié)合,考核不以服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營為目的,趨于形式化。 5. 4員工工資水平不具備競爭力,技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位的工資水平 不僅低于行業(yè)平均,也低于當(dāng)?shù)赝悕徫坏钠骄鶖?shù),一線操作員工的工 資水平甚至低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 5. 5激勵手段單一,僅有物質(zhì)激勵,精神激勵基本沒有;激勵方式落 后,只有短期激勵,缺乏長效激勵機(jī)制,使得員工的工作積極性很差。 三、惟達(dá)公司人力資源管理的對策建議 要改變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀,提高人力資源管理水平,惟達(dá)公司必須按照 現(xiàn)代人力資源管理理論和方法,重新規(guī)劃和實(shí)施人力資源管理工作。 考慮公司的發(fā)展階段和實(shí)際管理能力,前期應(yīng)突出重點(diǎn),從關(guān)鍵任務(wù)、 關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員的管理試點(diǎn)開始,逐步提高和完善,切不可貪大求 全,急功近利,可以考慮從五個(gè)方面著手改進(jìn): 1.將人力資源管理部門的地位提升到戰(zhàn)略高度。公司應(yīng)對人力資 源部門重新進(jìn)行定位,將其放在戰(zhàn)略部門的位置,直屬公司總經(jīng)理領(lǐng) 導(dǎo),與研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)等部門相互配合,圍繞公司戰(zhàn)略開展工 作。人力資源部門除負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)和規(guī)章制度等基礎(chǔ)工作 外,更要配合各部門執(zhí)行核心任務(wù)(如人力計(jì)劃、人才選拔、員工培訓(xùn)和 員工激勵等),還要協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 2.聘請人力資源管理專家,健全人力資源部門工作。 2. 1聘請既有扎實(shí)的人力資源管理理論,又有豐富的人力資源管理 實(shí)踐的高級人才主導(dǎo)公司的人力資源管理工作,該人員最好對公司的 行業(yè)和產(chǎn)品比較熟悉,且對公司專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)特征把握準(zhǔn)確。 2. 2為人力資源部門配備專業(yè)的工作人員,前期最好有管理咨詢機(jī) 構(gòu)參與,以便系統(tǒng)規(guī)劃人力資源管理工作,全面深入地推行管理改革。 2. 3采取三維立體人力資源管理模式,即由公司決策層、人力資源 部門、各部門負(fù)責(zé)人科學(xué)地分擔(dān)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù),并進(jìn)行密切 協(xié)作。 3.完善人員招聘工作,增強(qiáng)人力資源“輸血”功能。 3. 1組織專業(yè)評估人員對重要崗位進(jìn)行全面分析,確定其關(guān)鍵素質(zhì) 特征,制定崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。 3. 2做好人力資源規(guī)劃,隨時(shí)了解公司的人力資源需求,強(qiáng)調(diào)招聘 工作的前瞻性。同時(shí)拓寬人才招聘渠道,要主動出擊,到專業(yè)技術(shù)人才 集中地進(jìn)行招聘。 3. 3根據(jù)不同崗位特點(diǎn),采取適宜的人才選拔方法,嚴(yán)格按崗位用 人標(biāo)準(zhǔn)篩選人才,確保新進(jìn)員工的素質(zhì)符合公司要求,并為今后的崗位 培訓(xùn)提供依據(jù)。 4.健全公司培訓(xùn)體系,增強(qiáng)人力資源“造血”功能。 4. 1重視員工培訓(xùn),增加培訓(xùn)資源的投入,包括培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、培 訓(xùn)場地和設(shè)施的布置、外聘培訓(xùn)老師等。 4. 2推行SATE培訓(xùn)管理模式,建立領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制、需求分析機(jī)制、 成果轉(zhuǎn)化機(jī)制和效果評估機(jī)制,確保公司培訓(xùn)富有針對性,并取得良好 培訓(xùn)效果。 4. 3強(qiáng)化對受訓(xùn)員工的激勵和約束機(jī)制,不僅要通過物質(zhì)鼓勵和個(gè) 人發(fā)展來調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性,更要在勞動合同簽訂和工資獎 金發(fā)放方面對員工形成約束力,以降低公司不必要的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。 5.建立科學(xué)的激勵機(jī)制,調(diào)動員工的積極性。 5. 1重新設(shè)計(jì)公司的薪酬制度,確保內(nèi)、外部公平性。由專業(yè)評估 小組采用因素計(jì)點(diǎn)法對關(guān)鍵崗位進(jìn)行評價(jià),明確其內(nèi)部價(jià)值的大小。 還要根據(jù)公司的盈利水平和成本控制要求,參照行業(yè)和當(dāng)?shù)毓べY水平, 提高關(guān)鍵崗位工資的絕對額。另外,要適當(dāng)增加員工福利投入,增強(qiáng)公 司的凝聚力。 5. 2在完善目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上,逐步推行關(guān)鍵績效管理模式。從關(guān) 鍵任務(wù)、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員著手,設(shè)計(jì)合適的考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn), 科學(xué)進(jìn)行考核,不斷促進(jìn)員工業(yè)績水平的提升。 5. 3針對骨干員工如研發(fā)工程師、中層以上管理人員,考慮股份期 權(quán)、退休金計(jì)劃等長效激勵手段,以穩(wěn)定重要員工,為公司的發(fā)展壯大 提供保障。 由于人力資源管理的系統(tǒng)性要求,惟達(dá)公司的人力資源管理改進(jìn) 工作在前期會遇到較大困難和阻力,需要公司高層多些理解、支持和耐 心。隨著基礎(chǔ)工作的完善和管理手段的成熟,就可以逐步在全公司推 廣,屆時(shí)人力資源管理的作用就能更大限度地發(fā)揮出來。 參考文獻(xiàn): [1]嚴(yán)誠忠.《最新人力資源開發(fā)與管理—理論實(shí)務(wù)》.上海:立信會 計(jì)出版社, 2005. 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好了，今天關(guān)于“人力資源師論文”的話題就講到這里了。希望大家能夠?qū)Α叭肆Y源師論文”有更深入的認(rèn)識，并從我的回答中得到一些啟示。如果您有任何問題或需要進(jìn)一步的信息，請隨時(shí)告訴我。

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