人力資源管理小論文(人力資源管理小論文1500)

感謝大家提供這個人力資源管理小論文問題集合，讓我有機會和大家交流和分享。我將根據(jù)自己的理解和學(xué)習，為每個問題提供清晰而有條理的回答。

文章目錄列表:

1.淺談人力資源管理創(chuàng)新'論文。
2.人力資源管理碩士論文
3.急求一篇論文，題目是：談?wù)勀銓W(xué)習人力資源管理的感受和收獲，1500字
4.公共部門人力資源管理論文范文
5.人力資源畢業(yè)論文
6.人力資源管理課程論文

淺談人力資源管理創(chuàng)新'論文。

21世紀組織將面臨銳不可當?shù)慕?jīng)濟全球化趨勢。飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等新競爭環(huán)境，組織掌握新的技術(shù)或是進入新的市場領(lǐng)域獲得的競爭優(yōu)勢成為一種短期效應(yīng)，越來越多的組織通過構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，維持生存并促進持續(xù)發(fā)展。人力資源作為知識的承載體成為組織依靠的對象，在以人為本的觀念的熏陶下，人力資源管理在組織中的作用日益突出。但人的復(fù)雜性和組織的特有性決定了人力資源管理不是簡單的技術(shù)性的拷貝，真正的理解人力資源管理的內(nèi)涵和實施與組織相匹配的結(jié)構(gòu)形式和管理模式是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

人力資源管理系統(tǒng)的作用之一是為人力資源規(guī)劃建立了人事檔案。信息化的人事檔案使得查詢、調(diào)用的速度加快，使得精確分析大量員工的知識、經(jīng)驗、技術(shù)、能力和職業(yè)抱負成為可能。想要做出有效的人力資源規(guī)劃，必須以準確、完整的內(nèi)部人事分析為基礎(chǔ)。在進行供求預(yù)測時可以從組織人力資源管理系統(tǒng)中獲取大量的信息。例如，某一崗位近幾年的員工流動情況（流向那里，從哪里流向本崗位，是提升還是降級）、員工的技能儲備等，這些都為人力資源供求預(yù)測的各種方法提供了有用的當前和歷史數(shù)據(jù)。

人力資源管理系統(tǒng)的第二項作用是能夠及時、準確地對人事檔案及日常人工管理工作進行分析總結(jié)。提供各式報表以供決策使用。比如，人力資源管理系統(tǒng)可以提供常規(guī)報表（按時間進度匯總的經(jīng)營數(shù)據(jù)），向經(jīng)理提供新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況，員工福利報酬、勞動曠工記錄等。人力資源管理系統(tǒng)還能夠提供例外情況報表。比如，5月份員工的缺勤率突然上升到300%，則人力資源管理系統(tǒng)將迅速地捕捉到這種變化并且及時地將信息反映到管理者手中。人力資源管理系統(tǒng)還可以按要求提供完整的報表，它可以根據(jù)特殊要求提供特殊信息，如向政府機構(gòu)提交的一些規(guī)定性的報表等。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的主要實現(xiàn)的流程模塊：

一， 人事管理模塊的流程

人事管理模塊的主要功能是對人事檔案和合同進行有效的管理，并能對企業(yè)中常見的人事變動進行方便的操作。

1. 員工檔案管理，2. 員工調(diào)動管理，3. 員工離職管理，4. 員工停薪留職管理，5. 員工退休管理，6. 員工復(fù)職管理，7. 員工合同管理。

二，績效管理模塊的流程

1. 月度績效考核 績效考核能使員工對其本身應(yīng)履行的職務(wù)發(fā)揮較高的成效，并能避免或減少員工敷衍塞責的情形。考核也是員工未來調(diào)薪、調(diào)職、獎懲等的重要參考依據(jù)。

2. 員工考核情況查詢

此模塊能夠?qū)T工以往考核情況進行查詢，提供多種查詢方式，可以按員工編號查詢，也可以按員工姓名查詢，還可以按時間查詢。

3. 獎懲作業(yè)

適時與適當?shù)莫剳椭贫龋芗皶r激勵組織的工作績效，并且能夠彌補年度考核實效性較為不足的缺憾。因此獎懲作業(yè)必須實時予以進行，所謂實時進行必須包含事實真相的調(diào)查與評估。

4. 員工獎懲情況查詢

三，人員規(guī)劃模塊的流程

1. 部門人員統(tǒng)計

此模塊能對部門中不同類型的員工和不同的職位進行人數(shù)統(tǒng)計，并以柱狀圖的方式顯示出來。在預(yù)測時可以選擇不同的時間長度。在實現(xiàn)的過程中還是采用數(shù)據(jù)窗口技術(shù)，只是在選擇數(shù)據(jù)源的顯示方式的時候選擇Graph方式。

2. 人員需求預(yù)測

此模塊能夠?qū)Ω鞑块T的各個職位未來的人員需求情況進行預(yù)測，并可以作為后續(xù)招聘計劃制定的主要依據(jù)。此模塊的實現(xiàn)流程如圖3-8所示。

3. 人員需求申請

此模塊接受部門提出的人員需求申請，并把此信息保存到人員需求數(shù)據(jù)庫表中，可以為后面的招聘計劃制定與發(fā)布模塊提供數(shù)據(jù)。

4. 招聘計劃的制定與發(fā)布

此模塊允許人力資源部門根據(jù)各部門的人員需求情況制定招聘計劃并發(fā)布此計劃。

四． 應(yīng)聘人員記錄與錄用

此模塊能對應(yīng)聘人員的基本情況進行登記和對應(yīng)聘人員進行考核，對于應(yīng)聘合格人員可以進行檔案錄入、合同錄入等相關(guān)操作。此模塊具有增加、打印等功能，測試過程與前面的模塊類似，在此不一一展開了。

五．員工培訓(xùn)管理

此模塊能對員工培訓(xùn)進行有效方便的管理，此模塊的界面如圖4-14所示，在此界面左邊可以增加、刪除和查看培訓(xùn)項目，此界面的右邊可以增加、刪除參加培訓(xùn)的人員。選擇一個培訓(xùn)項目后，此項目的信息和參加此項目的人員將顯示出來。

人力資源管理碩士論文

人力資源管理碩士論文

　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。下面就請閱讀我整理的人力資源管理論文范文！希望對大家有所幫助！

人力資源管理碩士論文

　企業(yè)人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統(tǒng)企業(yè)管理中重企業(yè)輕員工的管理理念，調(diào)節(jié)制度對員工行為的強制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，增強員工對企業(yè)的責任感，增強企業(yè)人力資源管理的效率。

　一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析

　一些國際性大型企業(yè)大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環(huán)境質(zhì)量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發(fā)人本思想對企業(yè)人力資源管理的積極作用。伴隨著企業(yè)管理研究的深入發(fā)展，企業(yè)在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業(yè)運營的實際影響，這也促進了企業(yè)的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現(xiàn)對企業(yè)員工的尊重與重視，充分發(fā)揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。

　以人為本的管理思想在企業(yè)中得到充分運用，可以充分改善傳統(tǒng)人力資源管理中重企業(yè)輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業(yè)員工的整體力量，實現(xiàn)企業(yè)強有力的發(fā)展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強的前置性，在企業(yè)管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于樹立企業(yè)的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業(yè)員工的自身發(fā)展，有效將員工自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展凝聚在一起，實現(xiàn)員工自身進步和企業(yè)的協(xié)同進步。

　二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析

　（一）人力資源管理模式需要提升

　人力資源管理模式在企業(yè)的人力資源管理活動中，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的實際利益，都有著重要的影響。在當前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的管理思想，但是人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎(chǔ)，建立的一系列的工作準則和規(guī)范，依舊受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的負面影響，尤其在我國的中小企業(yè)管理模式中體現(xiàn)更為明顯。中小企業(yè)在人力資源管理方面，制度性比較強，注重企業(yè)的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應(yīng)用與實現(xiàn)受到了限制。在實際的應(yīng)用過程中，一些發(fā)展中的中小企業(yè)雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現(xiàn)象，過分強調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，是從員工的思想方面提高企業(yè)人力資源管理的效益，同時從制度上加強員工的管理，用過多的制度條框在規(guī)范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。

　（二）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規(guī)劃

　對于當前大多數(shù)企業(yè)來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業(yè)也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業(yè)缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經(jīng)驗，沒有站在企業(yè)實際發(fā)展的情況上，對企業(yè)人力資源管理的模式進行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的.個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業(yè)實際發(fā)展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發(fā)揮以人為本管理思想的積極作用。

　三、以人為本的人力資源管理策略分析

　（一）堅持從企業(yè)發(fā)展的實際情況出發(fā)，加強企業(yè)的人本管理制度建設(shè)

　企業(yè)的人力資源管理中，要想切實發(fā)揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業(yè)充分結(jié)合自身的發(fā)展實際情況，對人力資源管理工作進行整體歸化，實現(xiàn)管理工作的各個環(huán)節(jié)的有效銜接，增強人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業(yè)的人力資源管理在進行改革與建設(shè)時，要注重從企業(yè)的實際情況出發(fā)，就是要對企業(yè)目前實施的人力資源管理情況進行詳細的總結(jié)，注重從以人為本的角度去考慮企業(yè)的人力資源管理制度，總結(jié)當前人力資源管理中的經(jīng)驗和不足，從企業(yè)的實際發(fā)展角度去考慮企業(yè)發(fā)展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。

　（二）不斷重視和創(chuàng)新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力

　人力資源管理中堅持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關(guān)系，要增強以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強管理者的管理水平，增強管理者的職業(yè)素養(yǎng)，更好滿足企業(yè)發(fā)展對管理者的需要，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)綜合利益的共同發(fā)展，更好幫助員工在充分考慮企業(yè)整體利益的前提下，思考和安排員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強自身的職業(yè)成長意識，使員工在個人發(fā)展的過程中，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的密切聯(lián)系，提高個人在企業(yè)發(fā)展中的幸福指數(shù)。

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急求一篇論文，題目是：談?wù)勀銓W(xué)習人力資源管理的感受和收獲，1500字

學(xué)習人力資源管理的感受和收獲

20世紀80年代，人力資源管理理論開始進入中國，在這20多年里，不僅國內(nèi)對人力資源管理有了一個深刻的認識和了解，而且人力資源管理的理論也得到了極大的應(yīng)用和發(fā)揮。

通過對企業(yè)的人力資源管理的學(xué)習認識,對其重要性有了更深刻的理解，這一圍繞勞動交易、分工協(xié)作和行為激勵的管理工作，與公司價值的創(chuàng)造、評價和分配過程直接相關(guān)。

一、人力資源管理也要重視人文因素：

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，達到企業(yè)預(yù)期的目標。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。公司人力資源管理不僅需要“理性”，用各種制度強化執(zhí)行力；同樣也需要“非理性”，需要人文因素。現(xiàn)今機電石化公司的發(fā)展步入了快速發(fā)展的軌道，各種繁雜的市場信息和用人機制的革新，使得公司管理工作千頭萬緒，結(jié)合公司現(xiàn)狀，公司管理者要做管理工作，就必須提高管理水平和管理藝術(shù)，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的發(fā)展中保持長青，須將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一，于企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配，團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子、組織公司員工積極參與到公司的建設(shè)中去，這是公司發(fā)展開展后續(xù)工作、取得良好發(fā)展的重要手段。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。企業(yè)的發(fā)展離不開人，所以公司的管理首先應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容始終是影響公司發(fā)展的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

企業(yè)人力資源是企業(yè)員工的勞動能力總和，體現(xiàn)在具體的員工身上，不能離開員工能力談企業(yè)人力資源，但也不是絕對的個別員工的能力，是表現(xiàn)為不同員工之間相互協(xié)作產(chǎn)生的共同勞動力量；企業(yè)人力資源是企業(yè)可以控制的的員工能力總和，具體表現(xiàn)為員工能完成企業(yè)交付的工作任務(wù)，不能被企業(yè)控制的勞動能力，不能稱之為企業(yè)人力資源；企業(yè)人力資源是為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的員工能力總和，僅僅能夠控制的員工能力，還不能說是企業(yè)人力資源，只有員工能力帶來的產(chǎn)出大于獲取員工能力的投入，才是產(chǎn)生企業(yè)效益的員工能力，才能成為真正意義上的企業(yè)人力資源。

機電石化公司如今經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟增長平臺的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。公司要想在正確的構(gòu)想下，實現(xiàn)公司發(fā)展的目標，就要更好的把握員工特質(zhì)，通過有計劃的分工，發(fā)揮員工的作用，將合適的人放到合適的崗位上，讓員工能力帶來的價值大于獲取員工能力的投入，形成公司長效產(chǎn)出管理機制。

三、人才激勵走向薪酬與文化并行道：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。

激勵是建立在人們的需要的基礎(chǔ)之上，需要不同，激勵的方式和手段自是不同。隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭，員工除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求在社會群體中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實現(xiàn)自我價值，而且員工精神追求逐漸成為了當下主導(dǎo)需求。

機電石化公司在這方面還是比較欠缺的，但是隨著公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強了公司企業(yè)文化建設(shè)，勢必會在將來的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質(zhì)獎勵杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。

四、人才培養(yǎng)由重管理走向開發(fā)向?qū)?/p>

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的不斷變化，員工受教育程度不斷提高，眾多自動化、信息化設(shè)備的使用，使得員工的成分發(fā)生了重大的變化，因此，相應(yīng)的人事工作的管理思想，也要來一場革命——員工不僅是“成本”，更是資源，在人力資源上投資比在物質(zhì)上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來的，挖來的，更應(yīng)該是培養(yǎng)出來的。開發(fā)人力資源，一是靠學(xué)校教育，二是靠企業(yè)和單位培養(yǎng)。在知識經(jīng)濟下的企業(yè)，更像是一所學(xué)校，它的首要任務(wù)是培養(yǎng)人才，一流的企業(yè)具有一流的“造血”功能，能夠?qū)⒏蹎T工培養(yǎng)成各類人才。傳統(tǒng)的人事管理重在里而不是開發(fā)，為了迎接知識經(jīng)濟帶來的激烈市場競爭，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該實現(xiàn)由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)向?qū)В辉偈顷P(guān)注企業(yè)的短期效益，而更多的是以長期目標位導(dǎo)向，把人力資源和發(fā)揮人的潛能當作現(xiàn)在人力資源管理的工作重點。

機電石化公司在人力資源管理方面已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的管理體系，公司擁有全新信息管理軟件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培訓(xùn)和教育機制也相對完善，每年公司都能根據(jù)公司的發(fā)展需要，對相關(guān)員工開展培訓(xùn)工作，夯實公司生產(chǎn)的基礎(chǔ)；目前公司剛出臺了公司3-5年的人力資源規(guī)劃，加強了公司用人的計劃性；員工激勵方面，除去物質(zhì)激勵方式，公司正積極建設(shè)企業(yè)文化，以滿足員工更高層次的精神需求；在招聘和納新方面，渠道廣泛，方式靈活，能夠從公司的實際用工需求出發(fā)，引進公司需求人才。

人力資源管理工作是一項重要的工作，只有切實夯實了人力資源基礎(chǔ)，才能保證公司的生產(chǎn)工作正常開展,.學(xué)習人力資源管理有很大的價值，學(xué)好用好，受益匪淺。

公共部門人力資源管理論文范文

　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產(chǎn),將人力資源視為第一位資源。下面是由我整理的公共部門人力資源管理論文范文，謝謝你的閱讀。

公共部門人力資源管理論文范文篇一

　公共部門人力資源績效管理淺析

　摘要:圍繞三個方面對公共部門人力資源績效管理的含義做了詳盡闡述:個體績效與群體績效;績效評估與績效管理;戰(zhàn)略性。在此基礎(chǔ)上,分析了公共部門人力資源績效管理的特點,并探討了公共部門人力資源績效管理中的三個重要問題。

　關(guān)鍵詞: 公共部門;人力資源;績效管理

　中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)27-0121-02

　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產(chǎn),將人力資源視為第一位資源。人力資源的高績效對于整個組織的高績效是至關(guān)重要的。開發(fā)控制組織的每一個人的愿望和能力使每一個人以及由他們組成的群體達成最高的生產(chǎn)率,是提高組織績效的一個充滿困難但卻長久且有效的途徑。

　一、公共部門人力資源績效管理的含義

　公共部門人力資源績效管理,是指以公共部門人力資源為主要分析對象,以其個體績效和團體績效為研究范圍,通過管理者與員工的充分溝通,使個體和群體與組織的自身目標和發(fā)展方向在戰(zhàn)略上保持一致,進而形成良好的績效體系,以促進整體績效提高的一套系統(tǒng)的管理活動和過程。

　1.個體績效與群體績效

　從系統(tǒng)角度看,公共部門績效管理可以從公共部門組織績效的管理、公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理三個層面來考察。三個層面的諸要素相互制約、相互影響,有機構(gòu)成了公共部門績效管理系統(tǒng)。

　公共部門人力資源績效管理探討的是公共部門群體績效的管理和公共部門人員個體績效的管理。人力資源在組織績效中發(fā)揮的作用是以群體的形式出現(xiàn)的。就人力資源績效管理而言,首先應(yīng)該考慮的是群體績效。群體績效是個人績效的集合,但個體績效的集合不等于個體績效的簡單相加。個體績效與群體績效表現(xiàn)出部分與整體、競爭與合作的關(guān)系。

　群體績效居于主導(dǎo)地位,個體績效是以團體績效為前提的。所以在一切組織活動中,都應(yīng)該有全體觀念和整體觀念。個體績效要以群體績效為出發(fā)點和落腳點。合作在群體績效的發(fā)揮方面起著非常重要的作用。同時,在強調(diào)個體績效以群體績效為前提的基礎(chǔ)上,必須十分重視個體績效的作用,競爭在個體績效的發(fā)揮方面起著非常重要的作用。良好的競爭機制將使個體績效得到良好發(fā)揮,從而使群體績效更加顯著。

　2.績效評估與績效管理

　作為績效管理的一個環(huán)節(jié), 績效評估,又稱績效考核,是指按照一定標準定期對工作人員的績效狀況進行科學(xué)的評價,以期達到提升組織績效和完成組織戰(zhàn)略目標的程序和方法。績效評估的目標不但體現(xiàn)在組織整體目標的達成方面,而且也為組織人力資源管理過程若干環(huán)節(jié)的決策提供重要參考。績效評估的技術(shù)性特質(zhì)使其在實際運用中僅被作為一種評判工作人員績效狀況的手段來使用。績效管理是組織資源的核心內(nèi)容,而績效評估則是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　績效管理則是一套系統(tǒng)的管理活動和過程,它包括績效評估,強調(diào)系統(tǒng)性和動態(tài)性,通過組織與個體雙方持續(xù)的溝通與反饋,使員工可以充分參與到整個過程,不僅可以建立組織和個人對目標以及如何完成目標的共識,形成利益與責任共同體,以提高其主動性和積極性,更加可以對員工的行為進行有效的激勵和引導(dǎo),幫助制定更好的員工績效改進計劃,幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃,促進員工發(fā)展能力的提高。

　3.戰(zhàn)略性

　績效管理必須將組織戰(zhàn)略納入其中。組織所有工作的目標都是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。在理想的狀況下,績效管理系統(tǒng)會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的戰(zhàn)略目標。組織戰(zhàn)略是人力資源管理的出發(fā)點,也是績效管理流程的起點和制定評估計劃的前提。

　人力資源績效管理是服務(wù)于整個績效管理系統(tǒng)的,人力資源的績效管理應(yīng)與組織的目標相結(jié)合,并以此作為組織管理的基礎(chǔ)。管理者透過績效管理體現(xiàn)責任,組織的獎懲體系著眼于實現(xiàn)組織的目標、鼓勵創(chuàng)新以及組織績效持續(xù)的改善。績效活動的展開是在組織戰(zhàn)略目標的指引下完成的,組織戰(zhàn)略目標和績效管理的密切關(guān)系是通過績效計劃和評價系統(tǒng)來實現(xiàn)的。把人力資源的績效管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,試圖通過人力資源績效的改善來帶動組織績效的提高并達成組織的戰(zhàn)略目標,從這一點來講,績效管理給人力資源的管理提出了更為艱巨的任務(wù)。

　二、公共部門人力資源績效管理的特點

　1.公共性

　公共部門人力資源績效管理在各個方面都體現(xiàn)著公共性。其目標是要為民眾服務(wù),政治、經(jīng)濟、社會、文化各方面均需關(guān)注;其產(chǎn)出為公共產(chǎn)品,不僅包括有形的產(chǎn)品也包括無形的產(chǎn)品,不僅涉及當前的問題也涉及未來的領(lǐng)域,其衡量標準是人民的滿意度,經(jīng)濟、效率、公平、民主都是必備的指標。

　2.復(fù)雜性

　公共部門人力資源績效管理的公共性使其同時具有復(fù)雜性。目標的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很難同時兼顧;公共產(chǎn)品的特殊性使其難以被準確測量;人民的滿意度、公平、民主等績效標準均為不容易收集信息、難以明確的范疇。這都導(dǎo)致了人力資源績效管理工作的復(fù)雜性。

　3.艱巨性

　公共部門人力資源績效管理的公共性與復(fù)雜性使其具有艱巨性。績效管理需要面對量化的問題,但多元甚至沖突的公共目標使績效指標難以準確被確定;公共產(chǎn)品的無形性、長遠性特點使其很難被測量,且公共產(chǎn)品往往無法分割,因果關(guān)系難以確認,產(chǎn)品的成本和收益不易衡量,個人在其中的貢獻份額亦難以確定;衡量方面由于地域不同、工種不同,不能用統(tǒng)一的標準,要建立合理的多元化的評估體系是一項系統(tǒng)工程,具有很大的難度。以上各方面都使量化成為一個巨大的問題。而且,即使績效可以量化,以量化形式表現(xiàn)績效是否適宜也是問題。所以公共部門人力資源績效管理工作有其艱巨性。

　三、公共部門人力資源績效管理的三個重要問題

　1.樹立公共性與服務(wù)性兩大價值觀

　在此,進一步強調(diào)政府的公共性與服務(wù)性。公共性與服務(wù)性是公共部門人力資源績效管理中首先必須強調(diào)的兩個價值取向。為公民和社會爭取最大的公共利益,提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)是公共部門工作人員所有工作的出發(fā)點與最終目標。公共部門人力資源績效的根本衡量標準應(yīng)該是公共部門工作人員的行為是否以及在多大程度上促進了公共利益。

　在公共部門人力資源績效管理中,公共性與服務(wù)性這兩個價值觀的形成有助于解決現(xiàn)行公共行政中的很多關(guān)鍵問題。為追求個人利益而損害公共利益、重效率輕公平輕民主、重經(jīng)濟增長忽略社會發(fā)展等問題都是由于對公共性與服務(wù)性的認識不足、落實不夠造成的。在面對這些問題時,公共性與服務(wù)性這兩個價值標準都會幫助公共部門的工作有正確的方向。公共部門要加強建設(shè)服務(wù)人民的組織文化,注重培養(yǎng)工作人員的個人素質(zhì),克服政府本位、官本位等思想,使個體的行為和表現(xiàn)更加符合社會期望,使個體的自我發(fā)展和組織的利益達到高度融合和有機統(tǒng)一,共同建造一個服務(wù)于人民、以人民滿意度為最高標準的政府。

　2.評價的客觀公正性

　公共部門人力資源績效管理的一個最基本的要求是評價的客觀公正性。客觀公正的評價是績效管理實施的基礎(chǔ),是最為有效的激勵機制。員工關(guān)心績效,實際上是關(guān)心自己努力付出之后應(yīng)該取得的回報。若公平公正不能被落實,員工的期望和結(jié)果不一致,員工將丟失公平感,挫傷其工作積極性,影響部門的員工滿意度,績效管理將起不到任何激勵作用,反而會使組織環(huán)境惡化。

　由于公共部門信息公開化程度較低、績效指標體系的不完善等原因,使公共部門人力資源績效管理有欠公平公正。所以應(yīng)加強部門與員工的有效溝通,加快合理有效的評估體系的建立,克服部門與員工信息不對稱的現(xiàn)象,克服管理中由于人情關(guān)系等不客觀因素導(dǎo)致的隨意性與盲目性等,使人力資源績效管理的過程與結(jié)果更加科學(xué)合理,做到公平公正。

　3.實施的重要性

　盡管公共部門人力資源績效管理存在著法制化和制度化程度不夠、績效指標體系不健全、評估主體單一、評估技術(shù)不先進等問題,但一個不容忽視的問題是其實施力度的問題。人力資源績效管理在很大程度上無法落實,呈現(xiàn)虛化趨勢,只具有象征性功能,無法發(fā)揮實質(zhì)性作用。對內(nèi)常常流于形式,對于績效管理所要求的基本的溝通、反饋以及與個人發(fā)展相聯(lián)系都很難做到,考核結(jié)果容易失效,到最后往往是平均主義;而對外,績效管理往往被當做應(yīng)付上級的措施或標榜自己的手段,形成盲目跟風、形式主義等不良現(xiàn)象,嚴重偏離其本源和宗旨。

　公共部門人力資源績效管理是對有效成果的落實不夠。如果組織能夠利用現(xiàn)有資源,將西方和私營部門經(jīng)驗的成功借鑒以及自身的研究成果加以應(yīng)用,建立專門的績效管理機構(gòu),將績效管理作為一項基礎(chǔ)性、經(jīng)常性的工作來完成,注重培養(yǎng)績效管理的文化氛圍,制定和實施完備的績效管理制度,完善績效責任制度,加強外部監(jiān)督,更有力度地執(zhí)行相關(guān)政策,使理念得以落實,使技術(shù)方法得以良好應(yīng)用,相信在現(xiàn)有基礎(chǔ)上,人力資源績效管理也會有一番新的景象。而且,隨著對公共部門人力資源績效管理各方面的進一步完善,更加先進的理念和技術(shù)方法將得以更高效率的應(yīng)用。

　參考文獻:

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人力資源畢業(yè)論文

人力資源畢業(yè)論文范本

　在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法，人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是我為大家搜集整理的有關(guān)人力資源畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考！

人力資源畢業(yè)論文1

　人力資源信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統(tǒng)，經(jīng)人事管理系統(tǒng)，到人力資源管理系統(tǒng)， 其外延和內(nèi)涵不斷擴大，它通過集中式的數(shù)據(jù)庫、自動處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。

　河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區(qū)、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數(shù)眾多，流動頻繁、分布地域廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源信息化建設(shè)，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。

　為保障人力資源信息化建設(shè)的成功，河南能源在充分學(xué)習吸收其他企業(yè)信息化建設(shè)先進做法的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一套適合大型企業(yè)集團信息化建設(shè)的實施做法和保障措施，具體內(nèi)容如下：

　 一、提高企業(yè)職工信息化管理意識

　人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設(shè)之初就極其重視對領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的培訓(xùn)工作，多次聘請外部專家到集團各單位進行現(xiàn)代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團外信息化標桿單位參觀學(xué)習，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內(nèi)容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統(tǒng)一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學(xué)習和實踐氛圍。

　 二、完善項目管理制度，組建項目管理機構(gòu)

　河南能源高度重視信息化的建設(shè)工作，把人力資源信息化建設(shè)工作列入集團發(fā)展計劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓(xùn)、需求、時間、質(zhì)量等方面完善項目管理內(nèi)容，從制度上保證了人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責建設(shè)實施的組織和協(xié)調(diào)工作。下設(shè)辦公室，成員由相關(guān)部門抽調(diào)的人事、薪資、信息技術(shù)等專業(yè)人員組成，負責包括需求調(diào)研、計劃制定、方案修訂、進度控制、數(shù)據(jù)分析（數(shù)據(jù)有效性檢查）等專項內(nèi)容。所屬各級單位設(shè)立專職人力資源信息系統(tǒng)管理人員，負責本單位用戶管理、信息完善、數(shù)據(jù)安全等日常維護工作。

　 三、構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系

　為實現(xiàn)集團公司對人力資源信息的統(tǒng)一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規(guī)范化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組，抽調(diào)專家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)信息審核五個專項小組，負責不同的規(guī)范工作，分不同板塊行業(yè)開展信息規(guī)范工作，構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系。

　一是制定了統(tǒng)一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構(gòu)、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統(tǒng)計分析奠定了基礎(chǔ);二是制定了《人力資源信息系統(tǒng)人員基本信息填寫規(guī)范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內(nèi)容、填寫格式等都制定統(tǒng)一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，對各項人力資源管理流程進行了統(tǒng)一和優(yōu)化。

　 四、簡化數(shù)據(jù)報表，提升系統(tǒng)應(yīng)用價值

　統(tǒng)計報表則是對信息數(shù)據(jù)挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統(tǒng)計表、花名冊統(tǒng)計表、制式統(tǒng)計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內(nèi)部經(jīng)營決策、行政主管單位統(tǒng)計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內(nèi)置固化在人力資源信息系統(tǒng)報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準的現(xiàn)象發(fā)生。

　 五、培訓(xùn)和組建信息化建設(shè)隊伍

　為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建了培訓(xùn)講師團，采用多渠道、分層次、有重點的培訓(xùn)方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗交流;并且通過建立完善的培訓(xùn)考核機制，充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員學(xué)習系統(tǒng)操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，培養(yǎng)出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊伍。

　 六、堅持建設(shè)以需求為導(dǎo)向

　河南能源在人力資源信息化建設(shè)過程中始終堅持以需求為導(dǎo)向，“以用促建”，明確人力資源部門和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的驅(qū)動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯(lián)機文檔等多種形式來加強業(yè)務(wù)專家和系統(tǒng)開發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實施中出現(xiàn)的各種問題;同時保證信息系統(tǒng)在需求分析、程序開發(fā)、應(yīng)用測試等建設(shè)階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統(tǒng)功能的適用性得到提高，降低了軟件建設(shè)風險。

　 七、推動信息系統(tǒng)在企業(yè)中深入應(yīng)用

　為加速推廣人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，河南能源一方面規(guī)范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應(yīng)用四個方面著手，涵蓋數(shù)據(jù)完善、單據(jù)流轉(zhuǎn)、操作技能等指標，制定并下發(fā)考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據(jù)項目實施計劃，按照計劃節(jié)點對項目推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或?qū)е峦菩泄ぷ鳒蟮呢熑稳耍瑢⒏鶕?jù)情節(jié)分別進行處罰或處分。

　實踐證明，人力資源信息化的成功建設(shè)首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業(yè)內(nèi)部對信息化建設(shè)進行全面支持和資源保障，保證信息化建設(shè)的順利進行。這對于企業(yè)管理者來講是一個挑戰(zhàn)。

人力資源畢業(yè)論文2

　隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進使企業(yè)更上一層樓。

　 一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性

　就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設(shè)計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。

　（一）人力資源管理思想的落后

　目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進步。

　（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理

　火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

　（三）火電廠對于崗位的理解不全面

　火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的`作用。

　（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符

　目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展。

　 二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則

　人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。

　（一）適才適用的原則

　企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位 的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。

　此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

　（二）實績原則

　根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。

　當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。

　（三）激勵原則

　現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

　 三、 人力資源再設(shè)計的要點

　人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

　（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性

　人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。

　（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進行績效考核測評

　績效考核的準則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

　（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)

　員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。

　總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。

　 四、結(jié)論

　綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計進行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。

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人力資源管理課程論文

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展及企業(yè)競爭環(huán)境的變化, 人力資源管理 課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業(yè)的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理課程論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

論事業(yè)單位的人力資源管理問題

近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視,一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關(guān)注的焦點。近些年來,所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:

一、事業(yè)單位人力資源的危機問題

(一)事業(yè)單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業(yè)單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國家服務(wù)的部門,能否有效地為社會經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù),是評價政府績效的基本價值,而實現(xiàn)此基本價值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務(wù)人員,在事業(yè)單位人力資源危機頻發(fā)的當下,建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機預(yù)警和應(yīng)對系統(tǒng)十分必要。

(二)事業(yè)單位的人力資源危機的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。

事業(yè)單位的人力資源危機在我國突出的表現(xiàn)為 離職 危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現(xiàn);另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業(yè)單位的人力資源危機產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體,為了在市場上生存甚至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度,因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下,大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱,難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

(三)事業(yè)單位人力資源危機應(yīng)對策略。

(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發(fā)生之初,就盡快采取有效 措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項小組現(xiàn)場阻止事態(tài)進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),遏制其向其他部門機關(guān)蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

(2)危機公關(guān)策略。人力資源危機公關(guān)策略,就是利用危機產(chǎn)生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監(jiān)督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產(chǎn)生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應(yīng)該針對員工不滿情緒進行調(diào)查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。

(4)危機后人力資源修復(fù)。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現(xiàn)實也不可能。如,人才流失后,要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業(yè)單位應(yīng)不失時機地將人力資源危機管理的重點轉(zhuǎn)向人力資源危機恢復(fù)工作,盡快使事業(yè)單位從人力資源危機中恢復(fù)過來進入正常狀態(tài)。

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

二、實行績效激勵制度

(一)前提:健康的人才配置機制。

對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵,導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構(gòu)按照國家有關(guān)人事 政策法規(guī) 的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優(yōu)秀人才,通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵,促進單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài),具備憂患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。

(二)績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。

長期以來,事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端,崗位人員調(diào)動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實現(xiàn)管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應(yīng)當以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當遵循以下原則:

(1)對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進行重新審核。

對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所,而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。

完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā),制定相應(yīng)的激勵措施。首先,人事管理應(yīng)當摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

(三)績效激勵關(guān)鍵:有效準確的反饋機制。

在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重,通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機制構(gòu)建,達到有效準確的反饋目的。

(四)事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。

(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發(fā)出來。因此,在公共組織的日常管理中,應(yīng)該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵 管理知識 培訓(xùn)。同時,應(yīng)該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

(2)設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵產(chǎn)生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預(yù)警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發(fā)之前進行科學(xué)預(yù)報,并及時采取應(yīng)對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。

(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀＜丛趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用,以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則,進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。

(4)開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟下的考核制度的延續(xù),與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責,防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例》(暫行)中明文規(guī)定,公務(wù)員實行職務(wù)分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務(wù)員活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位 說明書 ,這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此,改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。

(5)建立事業(yè)單位人力資源激勵應(yīng)對體系。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后,使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準則和實施標準。人力資源激勵應(yīng)對體系應(yīng)該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復(fù)、激勵的評估和 總結(jié) 等。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進行反應(yīng),采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應(yīng)對體系是建立在專家反復(fù)評估的基礎(chǔ)上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產(chǎn)生嚴重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

淺談企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，因此做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關(guān)系到企業(yè)自身的社會效益和經(jīng)濟效益，同時還關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展前景和趨勢。

一、 企業(yè)戰(zhàn)略 性人力資源管理的重要作用

(一)有利于促進企業(yè)員工的全面發(fā)展

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此加強企業(yè)人力資源管理能夠促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值[1]。

(二)有利于推動企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

通過加強企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)培訓(xùn)出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責任心強的企業(yè)員工，同時還能形成企業(yè)的智囊團，為企業(yè)未來的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

(三)有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益

在我國企業(yè)運行的過程中，只有不斷加強企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

(四)有利于促提高企業(yè)的核心競爭力

首先，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，從根本上增加企業(yè)的附加值，提高企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益;其次，戰(zhàn)略性人力資源管理有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的 企業(yè) 文化 ，使企業(yè)員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的潛力和積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、專業(yè)化員工;最后，通過戰(zhàn)略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業(yè)掌握一些優(yōu)秀人才的動向，挖掘更多的優(yōu)秀人才，從根本上提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會主義市場經(jīng)濟中取得不敗之地[2]。

二、企業(yè)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者之間的聯(lián)系

(一)企業(yè)黨建工作要堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的路徑

《中國***章程》中曾經(jīng)明確指出：“企業(yè)黨建工作在性質(zhì)上屬于黨建的基礎(chǔ)組成部分，在整個企業(yè)發(fā)展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業(yè)朝著正常的方向發(fā)現(xiàn)，同時還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，完善企業(yè)的相關(guān)管理制度[3]。”由此可見，做好企業(yè)黨建工作是企業(yè)制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業(yè)黨建工作質(zhì)量和水平，離不開堅持戰(zhàn)略性人力資源管理的方向和路徑，企業(yè)只有指定一整套科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及人才開發(fā)機制，才能夠?qū)崿F(xiàn)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理二者有機結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展要求

戰(zhàn)略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業(yè)員工品行和能力的一種考核制度，因此企業(yè)在實際選拔和錄用員工的過程中應(yīng)該毫不動搖的堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鞯姆绞胶蜆藴剩@就要求優(yōu)秀的企業(yè)人才必須具備良好的個人素質(zhì)，堅決擁護***的領(lǐng)導(dǎo)，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發(fā)揮自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)多做貢獻，由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要符合黨建工作發(fā)展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)、專業(yè)化人才。

三、做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)

企業(yè)員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展的好壞，因此要想提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)，就要對企業(yè)黨建工作人員進行再培訓(xùn)，努力提高其專業(yè)化水平和自身素質(zhì)，例如：聘請知名人員對企業(yè)黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業(yè)黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業(yè)黨建工作人員要樹立終生學(xué)習的思想觀念，努力提高企業(yè)黨建工作人員的服務(wù)意識和服務(wù)水平，樹立全心全意為人們服務(wù)的工作理念，努力為企業(yè)建設(shè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。

(二)健全企業(yè)黨建工作人員管理機制

在整個企業(yè)黨建工作中，企業(yè)應(yīng)該建立健全管理機制，提高企業(yè)黨建工作人員的總體質(zhì)量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業(yè)黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業(yè)黨建工作人員還應(yīng)該建立健全企業(yè)激烈制度和考核制度，不僅要完善企業(yè)黨建工作的內(nèi)部管理工作，還需要完善企業(yè)黨建工作的外部管理機制，企業(yè)應(yīng)該努力提高企業(yè)黨建工作人員的工作態(tài)度和水平，這樣不僅有利于提高企業(yè)黨建工作人員的積極性和主動性，還能調(diào)動和激發(fā)工作人員的企業(yè)責任感和主人翁地位，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，將企業(yè)提高一個嶄新的高度[4]。

(三)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該加強對企業(yè)員工的指導(dǎo)和引導(dǎo)，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動性和積極性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，進一步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和水平，提高企業(yè)員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。

(四)健全企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理制度作為整個 企業(yè)管理 的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，這樣才能使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中。

(五)發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用

企業(yè)要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發(fā)揮基礎(chǔ)黨建核心作用，實現(xiàn)企業(yè)黨建管理人員和企業(yè)員工的有效溝通，這樣才能使戰(zhàn)略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該加強對企業(yè)黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業(yè)黨建工作的管理骨干，真正實現(xiàn)企業(yè)良心發(fā)展，在此基礎(chǔ)上推動企業(yè)又好又快發(fā)展，從而使企業(yè)核心競爭力能夠得到進一步提升。

綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度等方法，提高企業(yè)黨建工作人員的整體素質(zhì)、完善企業(yè)黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。總之，做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務(wù)，需要黨和政府、企業(yè)相關(guān)管理人員、企業(yè)職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

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中小企業(yè)人力資源管理問題研究論文

　 一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

　1.人力資源管理的重視程度不夠

　“以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段，但實際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J為市場占有率、銷售額、利潤、新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費時間和金錢支持企業(yè)各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后，對于目前國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無從談起，導(dǎo)致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來。

　2.人力資源部門職能有待完善

　由于企業(yè)決策者并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，很多人力資源從業(yè)者沒有受過系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)，一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。

　3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段

　目前國內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進來的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實際上，招進來的員工并不一定符合公司的長遠發(fā)展需要。

　4.中小企業(yè)人力資源管理各項職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學(xué)化

　目前，中小企業(yè)人力資源管理盲目學(xué)習大型中外企業(yè)的經(jīng)驗和模式，對企業(yè)自身的剖析不深入，客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。

　 二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

　1.堅持“以人為本”的管理理念

　中小企業(yè)管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調(diào)人力資源管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發(fā)展，對他們的工作成績給予充分認可。同時要加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理，建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項目機會來提高員工的工作熱情和成就感。

　2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系

　中小企業(yè)為了保持和增強在市場上的競爭力，必須以先進的理念和科學(xué)的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標、實施步驟及總預(yù)算安排；另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實踐經(jīng)驗為專業(yè)依據(jù)，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　3.健全和完善考核評價體系建立科學(xué)有效的考核評價體系應(yīng)注意：

　①明確不同崗位職責、工作標準和目標管理體系；

　②對不同崗位的員工采用不同的考核指標體系；

　③建立科學(xué)的考核指標體系和指標值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可；

　④考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考核要客觀、嚴格；

　⑤考核評價要及時公布結(jié)果并獎懲兌現(xiàn)，從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發(fā)展和企業(yè)目標的完成都將起到至關(guān)重要的作用。

　4.建立健全人力資源激勵機制

　充分發(fā)揮人的積極性，需要加大激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權(quán)利和地位的激勵。三是企業(yè)文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，并維持統(tǒng)一與透明的職位評估和工資結(jié)構(gòu)，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標準，采取靈活多樣的分配形式，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項目效益提成等多種兌現(xiàn)方式，更好的發(fā)揮工資分配的`激勵作用，進而激活人力資源。分配制度的重點工作應(yīng)從以下四個方面入手：一是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；三是專業(yè)技術(shù)人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許員工通過投資入股的方式參與分配；五是經(jīng)常在所有級別的員工中進行“理想工資”的市場調(diào)研。

　5.注重長遠規(guī)劃

　Schuler（1993）曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量，要在宏觀上，注重公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃，組織專家進行充分研究、論證和預(yù)測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進行重點預(yù)測，提前引進培養(yǎng)，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

好了，關(guān)于“人力資源管理小論文”的話題就到這里了。希望大家通過我的介紹對“人力資源管理小論文”有更全面、深入的認識，并且能夠在今后的實踐中更好地運用所學(xué)知識。

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