家族企業論文(家族企業論文題目)

很高興有機會和大家一起談論家族企業論文的話題。這個問題集合包含了一些常見和深入的問題，我將詳細回答每一個問題，并分享我的見解和觀點。

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家族企業失敗案例

不久前，原位于中關村海淀新技術產業大廈一、二層的“賽博數碼廣場”，撤出了風水寶地中關村，整體搬遷至亞運村小營。而大廈北側，與賽博僅一墻之隔的硅谷電腦城依舊人來人往。去年9月才開業的賽博為何撤出中關村呢？據了解，賽博自選址中關村以來，一直處于虧損的狀態，出租率與客流量遠不能與海龍、太平洋、硅谷相比。業內對賽博的普遍看法是：運營成本為致命因素；其二，賽博“百貨化”的IT賣場理念與中關村商圈獨特的經營方式和理念，即所謂“中關村生態”難以融合。賽博高層已坦承：當初選址失誤，水土不服。

位于東三環的太平洋百貨一直處于擱淺狀態，也被業內認為是典型的選址失誤?！跋攘摇保嘿惒荡a廣場，東三環的太平洋百貨“死穴”之四擴張無度

在國際市場壓力下，我國企業一直有“做大”情結，為做大而做大。于是圈地、加盟、連鎖。拿醫藥行業來說，不止一家商業企業宣稱：5年內做到萬家連鎖，也就是說，每天開店5.5家；按照一家藥店最低投入50萬元計算，每年需要投入資金10億元。而最多的也不過開了千余家。

“燒鵝仔”的沒落是典型的因盲目擴張而招致失敗的案例。“燒鵝仔”曾經輝煌一時，在一度全國有30多家連鎖酒樓，北京多達7家，而目前只有幾家還在經營?！盁Z仔”創始人林偉成在談到一敗涂地的原因時直言不諱：“當時，來談合作的人一多，就有點頭腦發熱?，F在想想，其實當時不具備大規模擴張的基礎，因此導致特許經營失敗。”1995年，名聲大噪的“紅高粱”燴面，由鄭州到北京，在全國20個城市鋪開。在“復制、復制、盡快復制”的口號聲中，相繼倒閉，終于1998年破產，負債總額高達3600萬元?！跋攘摇保骸盁Z仔”，“紅高粱”燴面“死穴”之五四面出擊

“不要把雞蛋放在一個籃子里”，還是“把所有雞蛋都裝一個籃子里，然后看好這個籃子”？顯然，中國企業更青睞前者。企業是否應該多元化經營，一直難有定論，但有一點：操作不當就會失去“集中兵力”優勢，變成“四面出擊”。

多頭并進的企業比比皆是，但因獲益的企業卻不多。目前來看，涉足多元經營的多為一些實力強，且有核心業務的企業。但行業跨度過大，仍然不為人看好。如五糧液投資百億元殺入電腦芯片業，這就意味著其原有的人才資源、渠道資源、管理經驗、企業文化等不能共享，一切從零開始。這種不相關多元化遭到了多方質疑。此前，其制藥、威士忌、塑膠等項目已經屢遭失敗。

因盲目多元而失敗的案例應該值得參考：巨人、太陽神、活力28，都是“把雞蛋放在多個籃子”的時候，碎了?！盎盍?8”洗衣粉成為全國知名品牌后，沙市日化在短短幾年之內涉足洗衣機、制藥、啤酒等行業，之后各項目都被拖住，一個好端端的企業現在日顯疲態。“先烈”：巨人、太陽神、活力28“死穴”之六忽視品牌

2002年，曾經在北京、西安、濟南等地火爆一時的“饞嘴鴨”，現在早已經所剩無幾。業內人士認為，忽視知識產權和品牌保護是其折翅的主要原因。

饞嘴鴨最早由重慶風光實業公司創立，2002年初，饞嘴鴨以連鎖店的形式登陸全國各地，火爆一時。但“饞嘴鴨”一詞并沒有被注冊保護，而是在多次傳播之后演變為一個通用名稱，一時十數個品牌的饞嘴鴨相繼涌現，品牌失去了獨占性，導致整個市場被多頭控制，由于手藝參差不齊，市場變得魚龍混雜。有的經營者甚至在利益驅使下，以病鴨為原料加工生產。這種混亂無序的競爭終于影響了消費者對“饞嘴鴨”整體品牌的認同和好感，品牌遭到嚴重損害。

市場上，關于商標、品牌的經濟糾紛并不鮮見，很多知名企業為了避免丟失品牌，都進行了嚴密防范，例如海爾圍繞著自己的品牌注冊了500多個專利。專家表示，有好產品，但品牌運作跟不上，這個產品不可能健康發展。國內企業的品牌意識不斷加強，但在技巧上仍顯不足?！跋攘摇保骸梆捵禅啞卑駱樱汉枴八姥ā敝咛佣惵┒?/p>

西方有一句格言：世界上只有兩件事不可避免，稅收和死亡。

對于逃稅、漏稅在我國屢禁不止這一現象，一些客觀的學術觀點認為：這種企業行為背后有著復雜原因，其實是企業綜合內外環境做出的一項決策。其實，企業可以合理避稅或節稅，但前提是不能違反法律。由于逃漏稅，不少的富豪淪為階下囚，他們旗下的企業也因此而陷入危局。

今年年初，廣州市普耀通訊器材有限公司因虛開增值稅專用發票，涉嫌偷稅，其負責人施爭輝被捕，這是迄今最大的偷稅案件，犯罪嫌疑人偷逃稅金額近2億元。普耀名下的廣州、北京、上海等地的數家公司，都采用賬外經營、設立內外兩套賬、銷售不開具發票或以收據代替發票等方式，大量偷逃稅款。目前，公司的財產已凍結，檢察機關將對施爭輝等人提起公訴。

業內人士認為：我國稅收環境正在發生質的變化，如果再用舊思維來看待稅收，教訓可能會很慘重，企業應該拋棄做假賬的思想，盡量利用稅收籌劃，合法經營企業?！跋攘摇保簭V州市普耀通訊器材有限公司“死穴”之八用人不當

中國企業家調查系統第十屆企業家成長與發展調查，對3539位企業經營者問卷調查結果表明：“企業經營者最容易出現的問題”中，“用人不當”僅次于排在第一位的“決策失誤”。用人不當已經成為制約企業發展的重要因素。

用人不當有多種形式，不任人唯賢而任人唯親，缺乏信任而疏于選人，激勵機制落后導致人才流失。后果只有一個：企業缺乏人才，不能形成核心人力資本。一位專家曾經說過：技術、資本、產品、服務的競爭，歸根結底是人力的競爭。

輝煌一時的百信鞋業，5年間曾在全國發展了100多家連鎖百信鞋城，號稱擁有30多億資產。如今僅存幾家門店，也已經賣給了別人，但仍然難抵“巨額債務”。據了解百信內幕的經理人介紹，“嚴重的家族管理”是導致百信倒閉的重要原因?！皠撌既死钪椅膸缀醢阉泻诵暮椭匾块T的權力都交給了他的親戚朋友，但相互又無制衡。”例如，百信配貨中心由幾位“親戚”負責，有人大吃回扣。李忠文失敗了，但他的許多親戚朋友卻成了百萬富翁?！薄跋攘摇保喊傩判瑯I“死穴”之九政企粘連

政府對任何一個企業的成長都十分重要，國企與政府的關系更密切一些，但是民企也有這種現象。企業往往是當地稅收和財政收入的主要來源，也是政府的政績、形象工程；而企業則在貸款融資等方面比其他企業享有更優惠政策，政府也往往是企業的大供應商和大客戶。

曾經上了富豪排行榜的山西民營企業海鑫集團(我們且不論這個案子中詳細的是非)據《21世紀經濟報道》報道曾擁有20幾個億的資產，但據估測其負債也高達20幾個億，這家企業有可能是零資產，外界對其貸款多有猜測。海鑫是當地惟一一家全國有名的大企業，其占財政收入的50%，提供大量就業機會。

但是很多跟政府關系密切的企業還是垮掉了，其原因就是“碰到了一個糊涂媽”。這個“糊涂媽”能夠干涉企業的經營，而企業為了滿足政府的偏好“做大做強”，涉足不擅長的行業、盲目追加投資。弄的家底耗盡，茍延殘喘。政府支持對企業很重要，但是支持和依賴是完全不同的兩碼事。“先烈”：海鑫集團“死穴”之十禍起蕭墻

以梁山好漢一般以“聚義”方式組建的企業數不勝數，這在具有顯著的高科技成分的IT產業中，也是一種常見模式。

創業之初，江湖義氣第一樁，大家同甘共苦，同心同德。然而，創業者之間這種模糊的產權關系，以及模糊的分配關系卻往往為企業管理者的內訌埋下伏筆，這兩種關系引發的不良后果發展到極端，就出現這樣的場面：創業成功之際，幾個創業者開始計較功過、權衡得失；企業壯大之時，企業的管理者們對于企業未來的歸宿產生分歧；企業初具規模，準備進一步擴張之時，企業的高層們開始形成派系，相互排擠。

專家分析原因時指出，創業之初，創業者期望的是共同利益而不是共同理想；其次，即便有了共同理想，但無法運用現代企業制度，協調資本與人力，產權與利益分配相互之間的關系。因此，企業內訌造成的災難性后果實際上埋藏于企業創立之初。內耗可能使企業停滯不前，甚至四分五裂?！跋攘摇保褐嘘P村的部分IT企業為代表“死穴”之十一好勇斗狠

至今人們仍然無法忘記1996年那條舉國震驚的新聞：繼上年6666萬元人民幣奪得央視“標王”之后，秦池酒廠又以3.2億元的“天價”連任。

盡管當時的秦池聲稱，3.2億的廣告投入是經過嚴格的分析測算得出的，殘酷的事實卻直接證明了秦池巨額廣告投入行為的非理性，秦池從此淡出江湖，至今難以東山再起。企業家應該有氣節和激情，然而創辦和經營企業，終究不是為了顯示“人為一口氣”的匹夫之勇。

企業家血液中確實有冒險成分，但是賭性太重，往往會失去理智，以至于事情的發展偏離了初衷。企業經營中，非理性的、好勇斗狠的例子屢見不鮮：連鎖店狂熱擴張，揚言5年萬家；競爭對手開了20家店，我就一定要30家，競爭對手年薪50萬聘賢，我就月薪5萬招募顧問；甚至出現你雞蛋每斤一角，我鮮魚一角兩斤的降價鬧劇。最終的結果是雙方疲于應付，企業從“外傷”到“內傷”，傷了元氣，資產、資本結構嚴重失衡直至企業最終倒閉?！跋攘摇保呵爻亍八姥ā敝L上市

上市圈錢融資對任何企業來說都具有很大的誘惑力，但是不計成本，盲目跟風的上市實在要不得。

上市前，企業只要按規定繳稅，就沒人干涉企業內部經營；上市以后，公司就成為“公眾公司”，所有的事情都需要透明操作，要定期公布財務狀況，公司的營業收入、毛利潤、盈利狀況、投資計劃等商業秘密也因此公開，不但股東知道了這些商業秘密，競爭對手也會知道，就會帶來諸多不利因素。沈陽飛龍藥業在付出了3000萬元的評估等各項費用之后，其上市計劃最終泡湯。同時，政府對證券市場的監管力度越來越大，抱著投機心理上市圈錢越來越困難。“先烈”：沈陽飛龍“死穴”之十三缺乏誠信

很多假冒偽劣產品：黑心棉花、工業油鹽、發霉米面、漂白蔬菜、紙殼“皮鞋”、奪命藥物，似乎都或遠或近跟民營企業有一些瓜葛。為了追求利潤，有的企業不計后果，最終在政府的嚴打中受到“致命打擊”，企業也就陷入萬劫不復之地。

某些企業的產品雖然不屬于“黑心”系列，但是品質平平，企業卻大吹牛皮，廣告詞做的漫無邊際，其產品儼然無所不能。這種“速成”營銷策略可以理解，但是芝麻究竟不是西瓜，當公眾“上一當”之后，就一傳十、十傳百，不久大家不再跟你玩了，產品基本也就完了。保健品、保健器械市場“各領風騷三兩年”的現象是一個比較典型的例證。

編造經營業績、偽造企業數據、上市圈錢、操縱基金、欺騙股民等經營手段也時有發生。但紙里包火究竟是不安全的，一旦失控，必將引火燒身。缺乏誠信的企業和企業家不會得到民眾的承認，最終就會被淘汰出局。

“先烈”：部分保健品及保健器械企業，做假賬的上市公司。

財務管理論文選題選家族企業好嗎

不小了。。。畢業論文不怕小。。小的可以細寫。。大的不好把握。。。畢竟你只是個快畢業的本科生

家族企業是一個特殊的存在。。特殊在他的構成。。特殊的構成必然有這級特殊的財務體系。。你可以把這個體系細細的研究下。。。還能做個圖表捏。。很好寫了!~~

關于家族企業的文獻翻譯

摘 要

家族企業已成為我國國民經濟的重要組成部分和新的經濟增長點，在發展初期家族化治理結構的作用是顯而易見的，但當企業發展到一定規模，卻開始成為阻礙企業發展的因素。通過實行兩權分離、適度分散股權結構、開拓多種融資渠道等措施來建立有效的公司治理模式，促進家族企業健康發展。

關鍵詞 家族企業 公司治理結構 家族化治理結構

據統計，目前在中國國內的民營企業中，家族企業至少占到了90%以上，它們在中國國民經濟中發揮著重要的作用。但由于其發展歷史不長、總體規模不大、技術較為落后，并受其自身特征極其管理模式的影響，其治理結構存在諸多缺陷，尤其在我國加入WTO后，家族企業面臨更為嚴峻的競爭態勢。

1

家族企業和公司治理結構的含義

1.1

家族企業的概念及其特征

對于家族企業的概念，至今沒有統一的說法。美國著名企業史學家錢德勒給出了家族企業的經典定義，企業創始人極其家族成員掌握大部分股權，他們與經理人維持緊密的關系，且保留高層管理的重要決策權，特別是有關財務政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。其基本特征有：家族企業產權結構單一，所有權與經營權高度統一，股權和控制權為家族力量所掌握并擁有剩余索取權；家族企業的組織基礎是以血緣關系為核心的多緣群體，在用人方面體現了“差序格局”；關鍵權力為家族核心成員所把持；家族規則和倫理規范代替企業規則和經濟規范。

1.2

公司治理結構的含義

公司治理結構一般指股東大會與董事會、監事會、經理層等構成的內部控制和監督機制以及外部環境中其他相關利益者（員工、工會、社會組織等）的支持和約束機制。公司治理是為了提高經營的效率，同時降低經營的風險，對公司的股東、經理人員、員工等利益相關者之間關系的一種制度安排，以達到對各方激勵與約束的平衡。公司治理的本質就是平衡，一個好的公司治理結構其實就是各種力量的平衡。公司治理的目的是要解決兩個問題，一是經營者選擇問題，二是激勵問題。

公司治理問題起因于現代公司的所有權與經營權的分離而產生的代理問題。由于我國家族企業大部分尚處于起步階段，兩權分離程度較低，因而代理問題不是很突出，但受家族企業本身特征影響，在治理結構上存在很多缺陷，制約了家族企業的發展。

2

我國家族化治理結構分析

家族化治理結構是指企業的控制權被家族或準家族成員（如親戚、朋友、同學、同鄉等）所掌握。在家族企業發展的初期階段，家族化治理結構的作用是顯而易見的。第一，家族化治理結構能避免所有者缺位所造成的監督不力，家族企業的所有者掌握著企業的實際控制權，減少了企業內部爭奪權力的各種“內耗”，降低了企業內部的交易成本。第二，在家族化治理結構中不存在所有者和經營者之間的委托代理關系，從而避免了信息不對稱所帶來的道德風險和逆向選擇。第三，有利于保證責、權、利高度一致。第四，促進了企業凝聚力和競爭力的形成。為此，家族化治理結構在特定的企業發展階段對家族企業而言是一種理性的選擇。但是當企業發展到一定規模，家族化治理結構就開始成為阻礙企業發展的因素，具體表現在：

（1）經營者選擇渠道狹窄。家族企業兩權合一使選擇管理人才的范圍只能局限于家庭血緣關系中，不能在更大范圍內選擇優秀人才，這必然會影響到公司的經營效率。在競爭逐漸激烈、企業規模不斷擴大時，符合企業需要的有經營、管理能力家族成員可以繼續成為企業家或管理者，如果創業者已不具備勝任經營者條件，其最優選擇就是從經營者市場中選擇最有能力的經營者，完成家族化治理結構向現代企業制度的轉換。

（2）管理效率局限于血緣關系。家族化治理結構的一個重大弊病是親情、倫理代替規則、制度，加之內部缺少科學合理的監督機制，企業的管理不易規范。家族企業血緣式封閉式的用人制度具有排他性，阻礙了外來人才的進入，挫傷了人才的積極性，致使企業喪失競爭機制、效率低下，失去企業發展的動力。（3）封閉性的財務管理，導致對外融資難度增加。在家族企業的治理模式下，公司財務的控制權一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界的金融機構、企業或個人因無法真正了解企業的資產、負債及經營狀況，增加了資金放貸的風險，從而造成家族企業融資困難的問題。企業只能靠自身積累或所有者增資來擴大規模，這不但嚴重阻礙了企業的發展速度，同時也大大降低了企業化解風險的能力。

（4）內部產權界定不清。家族企業總體產權很明晰，是由血緣關系的幾個兄弟或父子等共同組成團隊而創業的，但內部產權界定不清，同患難易共富貴難，企業一旦做大容易產生糾紛，出現父子反目、兄弟成仇的局面，造成企業動蕩。

（5）股權結構不合理。在家族企業中，公司股權結構的絕大部分為創業者個人及家族成員擁有，股權結構呈現單一性、集中性、封閉性的特點。這直接導致股東（大）會、董事會、經理層三者合一；決策、執行、監督三權合一。監督、約束機制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

3

完善家族企業治理結構的發展思路

家族企業治理結構的目標就是結合家族企業實際發展發展情況，建立員工、股東、債權人共同治理的公司法人治理結構。在兼顧公平和效率的基礎上，追求公司運行效率最優和利潤最大化，增強公司的競爭力。

3.1

實行兩權分離并科學地劃分三會權責

在組織形式和制度建設上，要打破家族壟斷、實行所有權和經營權的分離，采用現代公司治理結構的科學管理模式，科學地劃分董事會、總經理、監事會的權責。董事長與總經理不宜兼任，否則會失去委托代理關系的意義，從而使公司的制衡關系失效，特別是家族企業處在缺乏外部制約機制的情況下，更易形成新的“專制化”管理。實行董事會領導下的總經理負責制，企業聘請的總經理向董事會負責，家族成員不能越過董事會和總經理而對企業活動橫加干涉。在股權相對擴散的企業，建立獨立董事制度，防止出現“內部人”控制現象。

3.2

公司制家族企業的治理主體應該是利益相關者

公司法人治理權、剩余索取權應歸股東、債權人、員工共同擁有，他們通過治理權的分配來相互制約，通過剩余索取權的分享來留住人才、引進資金，這種共同治理結構體現在：吸收一般員工、債權人代表進入董事會、監事會；允許企業經理階層及員工持有本公司股份。

（1）適度分散股權結構。家族企業股權的擴散是家族企業發展的一個趨勢，隨著企業規模的擴大和技術水平的提高，管理和技術人員的作用日益突出，從而產生管理入股、技術參股的激勵方式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業的資產所有權、剩余索取權、經營控制權。但由于企業主的“集權情節”的，分散股權結構只能是漸進的、小部分的。

（2）規范財務制度，開拓多種融資渠道。家族企業要解決融資難的問題，就應該建立現代公司治理結構，接軌國際會計制度，規范財務制度，統一信息披露制度，通過積累自有資金和改善不還款的社會形象，通過證券市場、政府等吸收直接投資，以符合《貸款通則》規定的貸款條件，積極爭取金融機構的貸款。

（3）加強人力資源開發，從“任人唯親”向“任人唯賢”轉變。面對著經濟全球化、管理信息化、知識化的挑戰，員工具有的專門知識、創造性和適應團隊的工作等能力對家族企業而言顯得更為重要。家族內外有別的“特殊主義”排斥了社會優秀人才的加盟，當然“舉親未必壞事”，但一定要克服傳統思想的束縛，在極力培養有潛力的家族成員的同時，應放眼家族之外，引進外部優秀人才，積極實施目標管理和人本管理，努力完善人才激勵和約束機制，走向現代化的管理之路。

參考文獻

1

艾爾弗德雷.D.錢德勒.看得見的手——美國企業的管理革命[M].上海：商務印書館，1987

2

應煥紅.家族企業制度創新[M].北京：社會科學文獻出版社，2005

這個行嗎，英文意思你追問了再發給你，發不下了

家族企業文化建設中所存在的問題

中國的大部分中小企業，實行的是家族式管理體制，這種管理體制在市場短缺經濟時代行得通，但面臨越來越規范化的市場，則顯得蒼白無力，它的弊端表現在以下四個方面。：

1） 所有權、經營權的概念不清，導致兩權不分，形成閉鎖經營，企業的創造力日趨衰減，沒有生機與活力；

2） 決策完全憑個人的經驗和心情判斷，潛伏著極大的決策風險；

3） 人治大于法治，企業的凝聚力和向心力不強始終困擾著老板；

4） 親屬和舊部（指一起打江山的同仁）的觀念難以跟上企業進步的節拍，往往會形成新與舊的矛盾，從而抵消一部分企業進步成果。

現代科技發展越來越激烈，當一個企業老板真是太不容易；既要做到決策萬無一失，又要當市場常勝將軍；既要合理組織生產，又要直協調人際關系；既要懂管理，又要懂財務；既要精通生產工藝，又要掌握材料性能；既是技術權威，又是管理全才；既要防范內部搞鬼，又要防范外部

急求企業文化論文

淺談企業文化建設

摘要文章概述了“企業文化”的含義、內容和特點；概括了企業文化的作用；重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及企業文化建設過程中需要注意的方面。以望企業管理者提高對“企業文化“的認識，加強企業文化建設。

關鍵詞企業文化；建設主體；家族企業

一、企業文化的內涵

南齊王融說：“設神理以景俗，敷文化以柔遠”。狹義的泛指了社會的意識形態，以及相適應的制度和組織機構，同時說明了組織機構必須有與之相適應的文化并伴隨其發展。它是政治和經濟的反映和體現形式。從企業的角度講，企業文化是人本管理理論的最高層次，是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是從事生產經營活動并實現經濟效益的獨立核算單位。企業文化也稱公司文化，是企業在中、長期形成的共同的理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，也是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。它對企業員工有感召力和凝聚力，能把人的興趣、思想意識、觀念、需要和目的以及由此而產生的行為統一起來，從而形成一種文化在企業中長期延續下去。因此，企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀念通過教育，整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，其中滲透了創業者個人和社會化過程中形成的對人性的基本假設，價值觀和世界觀，也凝聚了企業在發展過程中形成的經營理念。

二、企業文化建設的主體

企業文化的形成是依靠企業的主體來形成并依靠他們傳輸到企業的每一個員工。企業文化的主體內容包括了三個部分：

1．勞動文化。勞動文化的主體是勞動者。勞動者是生產的基本要素。是最基本的企業人力資源。勞動文化涵蓋了基礎勞動的核心力量和勞動力轉化為生產力的全過程。具體的就是員工的技能、素質、規范和觀念。只有尊重勞動，建立優良的勞動文化，才能夠更好的把勞動力轉化為生產力，從而完成企業的生產任務。是體現企業生產能力的最具有代表性的核心主體。

2．生產文化。生產文化的主體的是管理人員。它是包括企業的中、基層管理者。企業的中、基層管理是企業管理的核心，是貫徹和實施公司精神和方案并處理和協調生產經營過程中的諸多問題傳遞者。生產文化是企業有計劃和組織的實現生產并完成企業總體目標的重要組成部分。

3．經營文化。經營文化的主體是決策層。它是企業的戰略、策劃、經營方向和企業重大事件的決策者，關系到企業的盈虧和發展。同時，企業的決策層是企業文化的締造者，是企業文化的源泉以及在長期的生產經營過程中形成的一種文化體系。

三、企業文化的作用

企業文化作為上層建筑對經濟基礎的反作用，在理性上的認識是件普通的事情。然而，企業文化在企業的發展過程中的有著巨大的作用，主要體現在以下幾個方面：

（一）企業文化在企業發展中具有指導性的作用

它指明了企業的發展方向，把企業的員工引導到企業所確切的企業目標上來。企業發展方向是什么？企業的發展目標是什么？企業提倡什么？崇拜什么？員工的主力意識必然轉向什么？員工的行為規范是什么？工作的態度是什么？只有明確了企業的發展方向和思路，全體員工有了戰斗的目標，他們才會往這個目標而努力。在中國和外國，近代和將來都離不開企業文化的非凡作用。特別是市場競爭激烈的今天更是如此，這種文化到影響企業的決策、企業組織結構、企業管理體系，企業財務分析手段以及企業管理領導藝術等。如日本公司奉行的哲學“和，誠，開拓”精神?！昂汀奔磸娬{全體員工以“和”為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內部形成風氣，公司一年內收到建議421萬條。“誠”則是公司員工對待客戶的態度，以誠相待，誠實信用；“開拓”則要求勇于創新，爭取更大的成果的一種旺盛的斗志，以向“新領域挑戰，百折不撓”的精神調動員工的感情。美國惠普公司則以“自己就是企業”作為精神支柱。在我們企業，上到辦公室，下到車間都是公司的企業文化標語。如：“企業的學習力源自企業的競爭力；企業的競爭力源自企業的執行力”，“只有你為公司創造機會，公司才會給你機會；只有你為公司創造空間，公司才會給你空間；只有你為公司創造財富，公司才會給你財富”。

（二）企業文化具有推動企業發展的作用

先進的企業文化對企業有著提升和推動作用。優秀的企業文化可以促進優秀企業的形成和發展。普通的企業文化處于一般或者較低的水平。員工編造借口、推諉責任、魚目混珠而不知所措。優秀企業的員工實事求是；有主人翁的意識和責任；積極的投入到工作實踐之中；善于及時的分析和解決問題。他們的領導千方百計的調動員工的勞動熱情和聰明才智，為推動企業發展而服務，同時給予他們個人的發展空間以實現自己的抱負。優良的企業文化可以使企業有一支優良的團隊，依靠團隊的集體協同作戰精神而完成公司的工作指標。英國福特汽車總裁認為，沒有任何一種企業可以歸屬于某一個人，企業構成的因素就是群體。企業依靠群體的力量來實現利潤，推動企業走向成功。

（三）企業文化對企業具有進一步體現凝聚力的作用

一個被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，吸引后者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。企業的員工需要被社會和企業所認可，并有一種個人的成就感和歸屬感，他們賴以實現自己的價值合乎環境為依托，把企業看成自己的家，把自己融入到企業的團隊之中，加強溝通與聯系，緊緊的圍繞一個目標，共同凝聚在一起，以先進的思維模式和規范的行為模式去工作，從而體現企業的整體凝聚力。

四、我國企業文化建設所存在的問題

我國現代企業文化建設雖然取得了一定的成績，但是存在的問題依然很多，在一定程度上制約了企業的發展。主要存在以下的問題：

（一）家族企業文化

正如美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀，傳統與習俗的支配?！币虼耍魏纹髽I組織和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了歷史文化的烙印?！凹易迤髽I文化”體現了中國傳統文化的突出特征。中國人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和堡壘，自然也注重“家族”之中的親情，追求“父慈子孝”、“夫義婦聽”、“長惠幼順”的境界，強調“以和為貴”、“和氣生財”的作風。隨著“家族企業文化”的發展，加上我國企業改革開放后是以發展民營經濟為主體，從而更大程度上促長了“家族文化”的發展。據統計我國民營型企業90%為家族企業。這樣，企業在無形中就形成了“創業依靠家人、成功依靠親戚、子承父業、外人不可靠”的觀念，進而形成根深蒂固的民族意識，進而逐步演變成企業的“家族文化”。家族企業的管理 模式是組織結構不完善或者是組織結構完善但老板一手抓，思想和觀念都停止在原有的狀態，不更新不轉變，企業主要職位都是老板的親戚和朋友予以擔任，不按照現代企業管理機制予以管理和用人。他們往往追求的是眼前的利益，而不從長考慮。家族企業文化在一定程度上阻滯了企業文化的良好發展。

（二）注重企業文化的形式而忽視了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。不但使優良的企業文化難以維持，而且對企業的推動和發展將起到阻滯作用。比如有的企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題。沒有把問題落到實處，沒有把出現質量問題的根源予以切斷并從根本上去分析原因，也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分并實施，對企業文化的發展造成影響。

（三）企業文化脫離了企業管理實踐

企業文化就是塑造企業精神的圣經，而與企業管理有著密切的關系。企業組織是一個實體機構，它不是教會信念而發的共同體，他們是依據生產經營狀況和一定的經營業績來進行評價的。企業的導向，推動和發展以及企業內部的凝聚力不是單獨作用的結果，而是滲透在企業管理的體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的。也是經營理念和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業內外部環境在復雜的變量中時，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。

（四）忽視企業文化的創新和個性

企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。其實，每個企業的發展歷程不同；企業的生產機制不同；產品的市場結構不同；企業的管理模式不同，所以對環境作出的反應策略也不同。因此，針對不同的企業，須采用獨特的文化管理模式，企業管理才具備彈性和柔性，更能適應自身企業的發展需要。然而，當前的企業的經營理念都是一貫性標志性口號“誠信，開拓，發展”，一家企業按這個理念，另外一家企業也按這個理念。從根本上就失去了企業文化建設的意義。企業必須綜合自己的內部結構體系，自身的優勢和文化氛圍來針對“企業文化”予以建設，這也 是企業文化建設的一個關鍵。

五、企業文化建設過程中需要注意的問題

（一）企業文化不是實施組織，需要一定的形式來體現，也需要一定的物力財力加以保障

企業文化不是束之高閣的彩球，也不是嘩眾取寵的裝飾。它扎根于員工，溶于全體員工的思，言，果之中。然而它需要喜聞樂見的形式來體現，如企業的形象策劃CI導入；如球賽等文藝活動，所花費的人力和物力也必不可少。又如，企業的文化標語，需要管理人員按符合自己企業文化內涵的有啟發性的標語標注在企業的相關位置，不僅需要耗費精力和時間，還需要支付因制作這些標語牌匾的制作費用。所以，企業要籌劃用于企業文化建設的專項資金。

（二）企業文化建設要注重細節

企業中蘊涵的某個有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦和運行過程中都會客觀存在的。如有的員工非常喜歡學習；有的員工特別節儉；有的員工總是想改變產品的性能等。這些細節都需要管理者去發現并加以提倡。我們要在企業當中抓典型，號召“全員”學習。把優良的企業文化氛圍推入具體實踐中去。這就需要我們去注重細節。

（三）尋找自身企業的優勢和文化淵源，以“量體裁衣”的方法來孕育企業文化

企業可以造就文化，文化是企業的一個反應形式。但每個企業的形式不同，則采用的企業文化內容也不同。我們要善于發現企業文化的積極因素，將這種因素加以醞釀，使之符合自身企業發展的需要。譬如，?紅蜻蜓集團在文化方面的執著、努力、貢獻一直被國人所稱頌。但紅蜻蜓搞文化并非心血來潮，1995年創業伊始，紅蜻蜓就開始講文化的故事，講美麗的故事，因為這個品牌就來自于企業創始人錢金波兒時的一個夢想：小時侯，陪伴他最多的伙伴便是楠溪江畔飛舞的紅蜻蜓，他們常常用心交流，一起玩耍在泥土芬芳的田埂和小山坡，當時錢金波就立下志愿：將來一定要為這些小伙伴們做點什么。長大后，當他有能力創建一家企業的時候，他毫不猶豫地將企業及品牌名稱命名為“紅蜻蜓”;康耐的企業核心價值觀為：“品牌領先、顧客至上、崇尚知識 、人本和諧 、精誠精業、 舒適時尚.” 只有找到企業的文化淵源，企業所需要提倡的或者需要重視的脈點，以此而孕育的文化才具有意義并體現自身企業文化的內涵和氛圍。

（四）加強企業文化建設的組織實施，領導與監督

企業文化的建設、組織和實施需要事先有計劃〈主要的具體方案〉、有部署、有進度、有過程的進行。同時加強在此過程的監督工作。不要走形式、擺樣子、有了上文沒有了下文；或者迫不及待，短期就要見效果，以致封塵日久失去企業文化的光輝。不僅要專人負責項目的實施，還要隨時跟蹤落實的具體建設壯況，全面規劃與安排，把企業文化建設作為一個重要的項目來抓。不但要明確為什么做？還需要明確怎么做？何時做？何地做？由哪些人去做？做的標準是什么？需要注意的問題是什么？因此，在企業文化建設的工作中，組織，實施，領導與監督尤為重要。

（五）企業文化的實施，方法上要采取“樹立榜樣，典型引路。以身作則，率先垂范”

優秀的企業文化一般都比較發現和推崇身邊的典型，樹立榜樣。這樣可以集中體現企業文化的魅力，使企業文化人格化、模特化、使員工看得見、學有榜樣、比得上、模仿有型。同時樹立正確的價值觀、道德觀。領導者帶頭嚴格遵守，身教勝于言教。如此得到員工的敬佩和支持，使企業文化建設順利進行。

（六）企業文化建設要以“實際行動”出發，走出“口號”的呼聲

把概括企業文化其特征描述，標志性事件，典型案例與代表性人物品格、思想，選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們理解這種文化表現。走出“口號”的呼聲，以實際行動去滲透和步入。

（七）融入員工的意識

員工對企業文化的接受、理解與認同。要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作狀態。剛開始可能是被動的，員工會按照企業文化的要求來約束自己、規范自己。如果這種被動和約束不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設是失敗的。因此，企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在的約束，這樣的文化才可以延續。要通過多種方式對員工的文化教育和業務培訓，并教育引導員工樹立以“客戶”為上帝，以“市場”為效應的觀念。加強他們的團隊精神、融入員工的意識、提高企業的凝聚力。

（八）突出以“主體”為依靠

企業文化建設的主體是勞動者，生產者和決策者。他們是企業文化建設的載體。強調突出和依靠主體，就是要主張吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現他們的閃光點，不斷充實文化的內容。只有具備強硬的領導班子，加上全體的員工與參與，企業文化建設方可取得成功。

（九）企業文化建設要不斷“創新”

創新是企業的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內在核心，它與時代的環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的思想和員工。也就是沒有技術的創新，管理的創新，服務的創新等，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新的內核植入企業價值觀，全方面融入企業文化的要素和建設企業文化的全過程，培育員工的創新精神，使之轉化成為一種動力和依托，從而提高企業的核心競爭力，提高企業的經營效益。

（十）企業文化建設要全面

企業文化由物質層、行為層、制度層和精神層四大層次構成。所以，在文化建設的過程中要面面具到，不可疏漏。否則，企業文化建設的效果是不理想的。這也是現代企業文化建設容易忽視的問題。有的企業就認為搞搞文化標語就是企業文化建設了，這是十分片面的認識。企業文化建設不僅包括了的企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀、企業風貌的建設，還包括企業的目標、生產環境、企業的廣告、企業包裝設計、企業的行為規范、企業的規章制度等。它們之間是精密聯系、互為影響、相互作用、共同構成企業文化的完整體系。

（十一）企業文化建設要注重“禮儀文化”和“學習文化”

孔子曰：“不學禮，不以立”。即無一立人，無一立事，無一立國。他表明了禮儀在企業文化建設當中的重要性。禮儀不但是員工的一種素質，同時也是企業文化的一種反應。1990年。麻省立功學院斯學院彼得。圣吉（Peter Senge）出版了〈〈第五項修煉---學習型組織的藝術與實務〉〉一書，掀起了組織學習和創建學習組織的熱潮。他強調了終身學習，全過程學習，全員學習和團隊學習。提出了不但要自我超越，還要改善心智，建立共同愿景以及團隊學習。學習不但可以強化認識和提高理論水平，還可以轉變企業員工的思想觀念。因此，現代企業必須把“學習文化”作為企業文化建設的重點來抓。奧康集團就提倡從上到下必須“全員學習”。

（十二）強調“以人為本”的理念來進行企業文化建設

管理的主要內容是管人，而人又是生活在客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。重視人的因素，就要注意人的社會性，對人的需要予以研究和探索。在一定的條件下，盡最大可能滿足他們的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，還要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如正泰集團在使用人才時的“人本文化”為：“德才兼備是正品；有德無才是次品；有才無德是毒品；無才無德是廢品?！庇秩鐘W康集團 秉承“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用權，無德無才，不可留用”的人才理念；康耐集團的人才觀為：人才無定論 康奈唯“磚”才。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念來建設企業文化是勢在必行的。

綜上所述，企業文化就是以價值觀為核心的思想行為規范。企業文化對企業的計劃、領導和控制和整體發展具有非常重要的意義。企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此，企業文化建設就成了企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識，并且要有計劃和組織的予以實施，加強企業文化建設，使之物質標準化、行為典范化、制度規范化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。

參考文獻

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[3]吳金法．經營管理[J]．中國新聞傳媒集團出版，2005，(3)．

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