人力資源管理類論文(人力資源管理類論文發表期刊)

大家好，很高興有機會和大家一起探討人力資源管理類論文的問題。我將用專業的態度回答每個問題，同時分享一些具體案例和實踐經驗，希望這能對大家有所啟發。

文章目錄列表:

1.人力資源論文范文參考
2.人力資源論文：淺談人力資源管理
3.it人力資源管理論文
4.人力資源績效管理的體系構建論文
5.怎樣寫人力資源的論文

人力資源論文范文參考

　隨著我國各企業的不斷發展,企業的管理人員逐漸認識到企業人力資源專業人員勝任力在企業中的重要性。下面是我為大家推薦的人力資源論文，供大家參考。

　 人力資源論文 范文 一：中小企業 人力資源管理 模式選擇分析

　摘要：隨著我國的社會與經濟的飛速發展，我國的中小企業數量在日漸增加，這就造成了各企業之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業的發展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業進行參考。

　關鍵詞：中小企業;人力資源管理;模式選擇;對策

　一、中小企業人力資源管理模式中存在的問題

　1.落后的管理理念。

　目前，我國一些中小企業的管理中仍然存在著傳統的?人事管理?，這種淺薄的管理理念只是將企業員工當作是靜態的，以至于不能在很大程度上開發員工的積極性與創造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業在人才方面的觀點比較片面，企業只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓 企業管理 者看到目前暫時的利益，并不適合企業的長久發展。總之，落后的管理理念是無法促進企業的發展與進步的，它只會使企業的發展越來越滯后甚至停滯不前。

　2.不完善的管理制度。

　雖然我國企業數量在逐漸增多，企業規模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業的可持續發展。

　3.管理與戰略規劃不匹配。

　對于中小企業來說，企業的人力資源管理與其戰略規劃是有關聯的。但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的 企業戰略 ，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。

　4.不充分的人才培訓。

　由于很多企業還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業的人力資源人才稀少，很多企業會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業創造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業的發展進程造成了很大的妨礙。

　二、中小企業的人力資源管理模式選擇

　1.從人力資源的管理現狀進行選擇。

　中小企業對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業管理的影響 總結 出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業目前的管理狀況，然后找出企業在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業進行選擇的憑據。

　2.從人力資源的管理模式進行選擇。

　企業在選擇時，要先深入了解企業目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業發展的人力資源管理模式。

　3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。

　人力資源管理模式只有通過實踐才能發揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的 規章制度 ，以此加強對企業的有效管理。每一個成功優秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。

　三、企業人力資源管理模式的創新決策

　1.明確思想觀念。

　正確樹立?以人為本?的思想戰略理念，由于當今社會企業的競爭其實就是企業人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業的主體，是企業進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業的可持續發展，就要先充分認識到人才對于企業的重要性，要發展全面、綜合型的人才，以此推動企業的發展與進步。

　2.健全完善管理制度。

　管理制度是對企業以及員工言行的一種規范與標準，其主要目的就是對企業以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業在可持續發展的道路上越走越遠。

　3.建立匹配的管理與戰略規劃。

　首先企業管理者要充分意識到戰略規劃與管理相一致的重要性，實現企業的人力資源管理與戰略規劃的相得益彰以及平衡發展。

　4.加強對人才的 教育 與培訓。

　人力資源的發展影響著企業的發展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業發展的重要因素，企業管理者首先要重視對人才的培養，加強對人才的專業知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發展，為企業的進一步發展提供了寶貴的人才。總之，能否實現企業的可持續發展，就要看企業管理者是否認識到人力資源管理對企業發展的重要性，以及是否明確認識?以人為本?的科學發展觀，企業需要從自身情況出發，建立一個適合企業發展的管理模式，并樹立良好的企業形象，推動企業的可持續發展進程。

　參考文獻

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　[3]呂惠蘭.企業人力資源管理的信息化建設研究[J].中國商論,2015(15):65-66

　人力資源論文范文二：事業單位人力資源管理研究

　摘要：伴隨著我國社會經濟的不斷發展，也促進了我國事業單位的發展。事業單位在發展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰略意義。因此，通過利用現代化人力資源管理 方法 ，全面的提高了事業單位人力資源管理的質量，從而優化了事業單位人力資源的結構，實現了事業單位的穩定發展。此外，由于社會是在不斷發展，事業單位也會隨著社會的發展而發展，因此，事業單位的人力資源管理工作不能滿于現狀，應不斷的對人力資源管理工作進行優化，以將事業單位人力資源管理的優勢充分的發揮出來，推動事業單位快速發展。

　關鍵詞：事業單位;人力資源管理;優化策略

　事業單位人力資源管理工作內容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結合事業單位實際的發展情況，對人力資源管理工作進行優化，才能確保人力資源的質量，使事業單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業單位整體員工的專業素質及專業能力，對事業單位的發展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究。

　一、事業單位人力資源管理優化的重要性

　1.是事業單位發展的必然需求。

　事業單位人力資源管理優化是非常有必要的，其是事業單位發展的必然需求。事業單位要想獲得長遠發展，提高事業單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業單位的發展作出突出貢獻。因此，只有對事業單位的人力資源管理工作進行優化，才能及時的發現人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業單位人力資源的質量，從而提高事業單位的競爭力，促進事業單位長遠發展。

　2.是事業單位員工發展的必然需求。

　事業單位員工有著長遠的 職業規劃 ，同時對自己的發展有著一定的需求，只有不斷的對事業單位人力資源管理優化，才能及時了解事業單位員工職業需求、發展需求，進而采取針對性的管理 措施 ，能促進事業單位員工的良好發展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發展的同時也促進了事業單位的良好發展。

　3.是社會進步與發展的必然要求。

　近些年來，我國社會經濟發展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經濟的發展與社會的進步離不開各行各業員工的努力，其中事業單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續推動社會的發展與進步，則必須對事業單位人力資源管理進行優化，以將事業單位人力資源管理的效能最大程度的發揮出來，為社會作出更多的貢獻。

　二、影響事業單位人力資源質量的因素分析

　1.員工的綜合素質。

　員工的綜合素質直接影響到事業單位人力資源的質量。由于部分員工的學歷較低、專業能力不足、工作 經驗 較少、缺乏創新力及創造力等都會導致事業單位人力資源質量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業單位的發展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業素質跟不上事業單位的發展需求，對事業單位的發展非常不利。

　2.人力資源管理方法。

　人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠將事業單位人力資源管理工作與現代化管理方法、管理技術、管理模式進行有機的結合，從而提高了事業單位人力資源管理的質量，增強了事業單位的發展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優化和創新，勢必會影響到事業單位人力資源管理的質量。

　3.薪酬工資待遇。

　員工在事業單位工作中，一方面想要獲得事業上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優秀人才的流失，給事業單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優秀的人才留住，促進事業單位的長遠發展。

　4.考核晉升機制。

　事業單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業單位的考核晉升機制會影響到事業單位人力資源管理的質量。考核晉升機制完善、先進，能夠為努力且為事業單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現，影響到事業單位人力資源的質量。

　三、事業單位人力資源管理的優化策略

　1.優化人力資源管理規劃。

　在對事業單位人力資源管理進行優化的過程中，應對人力資源的規劃工作進行優化，以提高事業單位人力資源的質量。首先，應不斷的對事業單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數量、崗位人員素質要求等方面進行合理的規劃，同時還要加強對事業單位空缺數量、崗位變動情況等方面數據的更新，從而滿足崗位的發展需求。其次，對于事業單位人才的發展來說，應該提供一個公平的發展平臺，根據事業單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態。再次，應完善人力資源的發展計劃以及維護計劃，主要根據事業單位的發展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發展空間，從而提高事業單位人力資源的質量，促進事業單位長遠發展。

　2.優化人力資源管理方法。

　實際上，事業單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量和水平。由于很多管理人員沒有結合事業單位實際的發展情況對人力資源管理方法進行優化，導致人力資源管理工作中出現諸多的問題，像，優秀人才的流失、人力資源質量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關注社會的動態以及事業單位的發展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業單位的人力資源管理工作應與現代化技術進行有機結合，將計算機技術以及多種智能化技術有機的融合為一體，并將其應用于事業單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業單位人力資源管理的質量，確保事業單位人力資源管理的科學性和高效性。

　3.優化薪酬工資待遇政策。

　在事業單位的人力資源管理工作中，會結合事業單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業單位的發展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經與事業單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業單位的薪酬工資待遇進行不斷的優化，具體的優化措施如下。首先，應對員工進行充分調查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創造力最大程度的發揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業單位作出更多的貢獻，促進事業單位長遠發展。

　4.優化人力資源考核晉升機制。

　在事業單位人力資源考核機制的優化方面，主要應考慮到兩點。第一，確保考核的全面性。具體應涉及到員工的工作態度、工作成績、工作能力、創新能力、合作能力以及發展潛力，確保考核的全面性，這樣才能對事業單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確保考核的公平。第二，確保考核的連續性。事業單位應結合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業單位人力資源考核的有效性。在事業單位晉升機制的優化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質的基層員工應給予發展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現狀的中層干部也可以將其調到基層歷練。通過此種方式，能夠將所有員工工作的積極性充分的調動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業單位人力資源的質量，有助于提高事業單位的競爭力和社會影響力，對事業單位的長遠發展非常有利。

　綜上所述，本文主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業單位實際的發展中，只有對人力資源管理進行不斷的優化，才能為事業單位的發展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現事業單位的飛躍發展。因此，在實際的工作中，應結合事業單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優化策略，進一步提高事業單位人力資源的質量，這樣才能夠將事業單位人力資源的優勢充分的發揮出來，提高事業單位的社會影響力。

　參考文獻

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人力資源論文：淺談人力資源管理

人力資源論文：淺談人力資源管理

　人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

　根據定義,我們可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:

　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理,就是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出最佳效應。

　2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。

　 一、人力資源管理的重要性及其意義

　在現代企業乃至企業集團化的發展道路上,人力資源顯重要,?世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭?。現代人力資源管理將人視為?資源?,注重產生和開發,這就在極大程度上駁斥了將人視為?工具?的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中,我們說什么才是企業的核心競爭力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者:penggwell版權所有,如有異議,請及時聯系

　有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才,最大限度地發掘他們的才能,可以推動企業戰略的實施,促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障,企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動,并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講,人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合,能有效推進企業的調整和優化,促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化,很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后,經過不長的時間被競爭對手所模仿,從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以,正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

　人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本,利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才,是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然,還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力,達到擴展人力資本,形成持續的競爭優勢的目的。

二、人力資源管理存在的問題與不足

　1?管理中?拿來主義?的觀念的問題

　?拿來主義?是傳統人力資源管理經常犯的毛病,也是現代國內企業一貫的詬病。?有用,為我所用。無用,為我所棄。?這的確節省了企業一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發展,見到了?拿來主義?的?成效?。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行?拿來主義?吧,只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢,在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現,這點在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上,我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍,歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。

2?管理中重心的問題和不足

　傳統的'人力資源管理以?事?和?物?為核心,而現代人力資源管理以?人?為核心。這里我們要討論一下什么是?事?、?物?和?人?,我以為?事?和 ?物?,應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而?人?呢,我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴格的?事?和?物?來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會形成因人設事,因人而異的情況。我以為,現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網,形成一種公平、公正的激勵和分配機制,如果不能打破這些關系網,沒有一個嚴格、公平、公正的制度,是不可能做到?以人為本?的。所以,從這個意義上說,?事?和?人?是同等重要的,或者說是互為基礎的。

　3?管理視野上的問題與不足

　?傳統的人力資源管理功能是招募新人,填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務?。從這個方面來講,現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點和著力點已經完全不一樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質要求非常高,因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構,同時還要具備相當的企業管理經驗,這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構,其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結構上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例,應該說人力資源管理是個重要的障礙。

it人力資源管理論文

　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。這是我為大家整理的it人力資源管理論文，僅供參考!

it人力資源管理論文篇一

　IT項目中的人力資源管理

　摘 要：項目管理是為了完成一件完整的事物而進行的籌劃，本文首先介紹了項目管理相關定義，分析了項目管理中最重要的因素之一，即人力資源管理的特點。接著從IT行業人力資源管理的角度對項目管理進行分析，論述了項目成員以及組織的特點，并提出了一些項目中人力資源管理措施。

　關鍵詞：項目管理;人力資源管理;IT行業

　(一)IT項目的人力資源特征

　1.IT項目的項目成員特征

　IT項目屬于知識密集型行業，所以該行業的人力資源特征有別于其他行業的人力資源。對于項目組成員來說，IT人員比其他員工更有競爭性，他們特征主要有以下幾個：

　1.1創造性

　相對于一般的職員來講，知識工作者更喜歡嘗試新的事物，挑戰新的問題，他們希望每天都能有新的事物出現，厭惡每天簡單的重復性的工作。

　1.2獨立性

　富有創造力的能喜歡給自己留有一定的空間和時間，不希望別人把自己的每一件事都安排好。他們的思想更具有獨立意識，不愿意受制于別人，不愿意被別人遙控指揮，強調自我對工作的控制與把握。高度的獨立性，這樣的工作作風有助于個體的成長，也有助于個體不斷地嘗試和接受新的挑戰，但是對于一個項目團隊來說，要完成一個完整的IT項目，非一個之力而能為之，需要整個項目團隊的合作。因此對于IT團隊，項目中的人力資源管理需要注意人員之間的協調，保證整個項目團隊的協調，項目進度的如期。

　1.3成就意識強

　IT項目成員更加注重于個人價值的體現，這就是為什么他們都較強的獨立性的緣故，他們希望得到社會的承認和尊重，尤其是得到團隊中其他成員的認可，對于他們來說，工作的最大動力可能不是物質激勵，更多的是一種精神上的愉悅。所以，IT人員希望參加富有挑戰性項目，克服別人無法跨越的困難，把攻克難關看成是人生的一大樂趣。他們需要被認可、需要被尊重，這在今后的人力資源管理中需要加以關注。

　1.4藐視權威

　專業技術的發展使得組織的權利結構發生了變化，技能的特殊性往往使得IT人員對上司和下屬產生影響，也就是說，當他獲得同行的尊重和認可之后，往往獲得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有個性化

　由于知識工作者的教育背景、工作性質、工作環境等差異與其他行業，所以形成了不同于其他行業員工的需求。他們的滿足感，成就感往往來源于工作，往往來源于個人的成長。每個人需要在自己的工作中獲得提高和成長，獲得別人的認可和尊重。

　1.6流動意識強

　IT人員更愿意在不同的企業中獲得成長和鍛煉，出于對自身職業的規劃和發展前景的需求，人才與某一家公司保持長期雇傭管理的可能性被降低。那么對于企業來說，保持員工的忠誠度，留在人才對于IT行業的公司來說是一項挑戰。

　(2)IT項目的項目組織特征

　IT項目的組織團隊也有別于一般行業的項目團隊，主要有以下幾個特點：

　1.相互依賴和協同

　IT項目的實施更需要團隊成員之間的合作，軟件模塊之間的耦合度某些程度上取決于團隊成員之間的合作力。

　2.信息溝通與知識共享

　IT項目常常以模塊化的形式合作完成，這種情況下代碼的共享，以及需求分析人員和代碼編寫人員之間的溝通和共享就尤為重要。如Microsoft的Team Foundation Server實現的開發人員之間的代碼共享并解決了版本控制問題。

　3.自我管理和授權

　IT人員一般都具有一定的創造性和獨立性，那么他們在IT項目的過程中更比一般的項目組成員期望實現自我管理和授權，希望自己能夠控制所做的工作。

　(二)人力資源管理的措施

　通過項目組成員特點的分析，他們大多具有較強的獨立性，希望得到不斷的提升，面對新的挑戰，針對這些特點，筆者認為可以從以下幾個方面入手，加強IT項目組織中的人力資源管理。

　1、項目成員的培訓和提升

　項目成員(如IT工程師)，希望在不斷的挑戰過程中得到提升，他們往往多追求自身的發展和提升，而大多數IT人員的離職也多為獲得更好的發展機會，提升自我。那么，企業可以考慮從根本上滿足IT人員的需求，用各種各樣的培訓充實員工，使其得到應有的發展，這么做同事也可以使得員工有歸屬感，意識到自己被企業所重視。

　培訓的重要職能就是促進學習，它通過周密的組織安排來幫助員工發現和獲取所需的知識和能力，以更好的完成本職工作。項目團隊的培訓不只包括對項目成員個人能力培養與提高，更重要的是對于團隊整體的培訓。

　同時，IT項目中對于人員不斷創新的需求，要實現這樣的目標，如果只是一味的追求成員知識水平上的提高，這并不意味著團隊的工作效率會提高，而且，員工的離職也會給企業造成一定的損失。項目成員的個性化的工作作風反而會因為個人能力的提升更加嚴重，所以對于企業來說，培訓的目的不僅僅是為了項目成員的個人能力的提高，更多是培養一個會協同工作的專才而非全才。企業應該把自身建立成一個學習型的組織，創造一個良好的學習的氛圍，通過不斷的學習形成一個協同合作的團隊，并且能夠使得員工在培訓的過程中獲得歸屬感。

　2、項目成員以及團體科學的績效評估機制

　項目的績效評估是使得項目團隊的工作績效與項目的戰略目標一致的過程，主要是提供一個良性的系統，這個系統可以使得每個任務能夠劃分給不同的活動，任務和成員以保證最后系統能夠反饋恰當的信息給管理者。

　在評估的過程中，我們需要考慮的是個人績效和團隊績效，那么我們應該更加關注誰?當項目以團隊的形式開展工作時，如果績效評估與管理過程只關心個人績效，獎勵制度也只關注個人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現象，但同時卻忽略了作為一個優秀項目團隊績效中最重要的部分：協同與合作。這樣會導致團隊成員間的激烈競爭，而且有時甚至為實現個人利益以犧牲團隊利益為代價。　同樣，如果只關注團隊績效而不考慮個人績效，就會導致搭便車現象，團隊成員積極性和責任感的下降。由此可見，在強調合作和創新的IT項目中，這兩種情況都不可行。實際上，只有當團隊和個人的績效都受到關注，并且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作效果才能有所提高。

　對于個人績效的評估提供的事實和數據可以為那些個人業績不佳的員工提供參考與指導，以利其不斷進步;也可以用來對那些在團隊績效不佳的團隊中個人業績出色的成員進行獎勵。所以，不僅要對整個團隊進行評估，還要對每個成員對團隊所作的貢獻進行評估，將團隊工作行為慢慢融入到個人考核中去，使團隊績效與個人績效有機地結合起來。

　3、項目成員科學的激勵機制

　知識型員工與其他員工有許多相同的個人需要、愿望、恐懼以及期待，但在目標定位、價值系統、需求結構以及行為模式等方面又存在很大的不同。正是這種獨特性要求構建有側重而且行之有效的激勵機制，針對知識型員工常用的激勵方式有薪酬激勵、產權激勵、情感激勵和授權激勵。

　(1)薪酬激勵

　這是激勵體制中最基本的激勵因素，但是需要在團隊薪酬激勵和個體薪酬激勵中做出平衡。IT項目的實施需要成員間和合作，但是這并不意味了要抹殺個體的貢獻，那么，對于個體和團體之間的抉擇是決策者需要考慮的因素，既要考慮到項目組整體性，又要有效的防止搭便車的行為的發生。一般而言，在個體貢獻和團體貢獻趨于模糊的時候，應該傾向于獎勵團體，反之，應該給個體應有的激勵。

　(2)產權激勵

　相對于薪酬激勵而言，是一種長期激勵措施，如期權合約、股票持有，能夠加深員工對企業的情感，增加員工的主人翁的意識，加企業的凝聚力。(3)目標激勵

　目標激勵就是為工作能力較強的員工設定一個的富有挑戰性的目標，以激發員工的斗志，激勵他們更加出色的完成任務。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。

　(4)授權激勵

　扁平式的管理結構使得項目更加易于管理，項目管理中采用授權方式可以使得項目經理能夠抽身關注于其他事務，以提高員工的工作熱情，增強他們的責任感。同時授權也符合了IT工作者的需要?證明自我價值的機會。

　(5)情感激勵

　情感激勵成為企業越來越重要的激勵模式，現在很多企業都在追求自身的企業文化，加強和員工之間的聯系，增強員工與企業之間的情感。員工工作效率的提高不能僅僅依靠外在的物質激勵，更重要的是依靠員工自發的工作熱情，這樣的潛力才是無限的，才能夠充分發揮員工的才智，促進企業的發展。與員工的溝通、建立良好的企業和員工之間的關系，使得員工有歸屬感，覺得自己受到了應有的尊重，在保持良好的工作熱情，實現自身價值的同時促進了企業的發展。

　參考文獻：

　[1] Jack Gido，James P.Clements.成功的項目管理[M].張金成等譯.北京：機械工業出版社， 1999. 8-16

　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力資源管理論文篇二

　淺論IT項目的人力資源管理

　[論文關鍵詞]人力資源 項目管理 It項目

　[論文摘要]現代企業的核心競爭力往往是由企業所擁有的人力資源決定，而在軟件開發這樣的行業當中，人才的作用更是顯得關鍵。人力資源管理是軟件企業管理的核心工作，將人員合理的分配的各個開發團隊中，在各個開發團隊之間進行人員的協調是保證軟件項目順利完工的前提條件。如何充分發揮?人?的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

　項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員的作用，讓項目的所有相關人員能夠在可控狀態下有條不紊的進行項目的開發活動。人力資源管理包括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊由為完成項目而承擔了相應的角色和責任的人員組成，團隊成員應該參與大多數項目計劃和決策工作。項目團隊成員的早期參與能在項目計劃過程中增加專家意見和加強項目的溝通。項目團隊成員就是項目的人力資源。

　IT項目的人力資源管理是將企業中的系統分析師、軟件設計師、程序員、軟件測試員和配置管理人員等組織到一起進行項目開發的過程。IT項目的人力資源管理的主要過程包括如下幾個方面：

　一、人員組織計劃編制

　在制定人力資源的計劃時，需要綜合衡量人員的成本、生產效率與利用率。對各種崗位人員的能力要求要針對崗位的需求來制定，人員的要求不要過高，以保證剛好適合崗位的要求為宜，太高的話會提高人力成本，低了又不能滿足項目的要求。當然，在具體挑選人員的時候不一定能夠找到稱心如意的，總的原則應該是在保證技能要求的同時，盡量降低人力成本，同時還需要綜合考察人員的責任心、職業道德和團隊合作能力。

　在制定計劃的時候還需要注意相關人員的進入項目的時間。在IT項目的早期，以項目經理和系統分析師為主，進行項目計劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進入設計階段后，以軟件架構師和軟件設計師的工作為主。編程階段則以設計人員、編程人員和測試人員為主。在系統部署和試運行階段則以系統工程師和售后工程師工作為主。在整個項目過程中，項目的配制管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還給原來的部門，以減少人員的等待損耗。

　二、項目團隊組建

　由于每個項目成員都有的各自的特長和性格特點，必須要充分考慮項目成員的技能情況和性格特點為他們分配正確的工作，同時還需要考慮項目成員的工作興趣和愛好。盡量發揮項目成員特長，讓每個人從事自己喜愛的工作崗位是項目經理進行工作分配要考慮的問題。各項目成員的知識技能評估，個性特點分析，優點和缺點是要事先分析和考慮的內容。項目團隊的組建是否合理，項目相關人員是否滿足項目的需求，是項目能夠順利進行的關鍵，找錯了人或者是將人放在錯誤的位置都可能會導致項目的失敗。

　三、項目團隊管理

　我國歷史上有過很多的以少勝多的戰爭。如著名的?官渡之戰?、?洄水之戰?都是以少勝多的典范。可以看出打勝仗，軍隊的數量固然很重要，但是指揮官卻決定著軍隊命運。軟件開發和行軍打仗很類似，同樣的團隊在不同的項目經理的領導下，其團隊精神、項目進度和開發質量可以截然不同。不管個人能力多么強，如果團隊像一盤散沙，每個人都誰都不服誰，那么這個項目的結局必然是悲慘的。

　項目經理在管理IT項目的時候，不是要去監視每個開發人員的做事過程，那種事情應該是監工做的。項目經理需要從管理制度、項目的目標、工作氛圍和溝通等方面做工作，以保證項目的順利進行。

　(一)制定良好的規章制度。所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。

　執行規章制度還有一些考究，破窗理論說明，對于違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。項目經理雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目經理自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

　(二)建立明確共同的目標。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目經理善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。

　當然，在具體實施需要根據不同的員工給不同的政策。有些員工努力工作是為了使家人的物質生活條件更好一些，那么這類型的員工在進行獎勵的時候應該偏物質。而另外一些員工可能覺得事業上的成就感比金錢更具有吸引力，對于這類員工應該多給他們挑戰和上升的機會。

　(三)營造積極進取團結向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只能夠出去。 企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。對于項目組中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。對于公司而言，也許 歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在項目組內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。

　項目經理為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于出工不出力者受到相應的懲罰;讓每個成員承擔一定的壓力，項目經理不應該成為?所有的苦，所有的累，我都獨自承擔?的典型，項目經理越輕松，說明管理得越到位;在學術問題討論上，要民主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目經理需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

　(四)良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。軟件開發項目中，需求變更是最難控制的。瀑布開發模型只適合于一開始時需求就已經明確的項目，但是在實際開發中，特別是信息系統的開發中，往往到了項目的最后階段還可能提出需求上的變更。這其中的原因是多方面的，正因為如此，在敏捷開發方法中才提出了?擁抱變化?這一口號。

　在軟件的開發過程中，設計師與程序員，程序員與測試人員之間的也需要不斷的溝通。同樣的內容，不同的人的理解可能不同，因此就需要開發人員之間不斷的進行溝通。設計的變更、接口的變化，會導致編程的改變和測試的改變，如果各方沒有良好的溝通的話，就可能出現打亂仗的局面。當項目的質量、進度、成本等目標出現變化的時候，項目經理必須向公司領導及時匯報情況，決定如何對項目進行調整。IT項目的延期已經是一種普遍現象，在這個時候，項目經理就需要協調與上層領導和客戶之間的關系。

　四、結束語

　項目的人力資源管理是一個包括計劃、組建和管理到解散的整個生命周期的管理。加之人的因素在IT項目中的特殊地位，使得IT項目的人力資源管理的作用比在其他項目更加顯得重要。項目管理在國內還處于 發展階段，人力資源管理這個概念在國內企業中也接觸不是太久。由于傳統思想的約束，使得很多西方的人力資源管理思想在國內企業很難貫穿實行。因此，具有我國特色的人力資源管理是目前大家值得探討的問題。

人力資源績效管理的體系構建論文

　 摘要 本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構建和績效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業中發揮更大的優勢，從而促進企業的發展。

　 關鍵詞 人力資源績效管理；體系構建問題

　 引言

　本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業中的作用，促進企業的發展。

　 1人力資源績效管理體系

　1.1績效標準制定的分析

　制定績效標準的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內容。與此同時，績效標準的落實是實現績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業創造出更大的效益。

　1.2績效的考核分析

　關于績效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類型的考核方法：①關鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應當全方位的評價員工對企業做出的貢獻以及給企業帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關系，并對其進行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發員工的潛能，使企業員工為企業創造出更大的績效。

　 2人力資源績效管理體系的構建

　2.1勝任力與績效的關系

　2.1.1概念

　截止到目前為止，很多專家學者對勝任力與績效的關系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個學者認為，對于企業員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業績效有著深遠的影響。從績效的角度出發，勝任力指的是在企業中，具有優秀績效的員工，是員工對企業所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業中的員工，主要指的是員工完成企業所要求的工作的能力，以及產生可預測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業員工的行為特征以及情景條件和績效關聯等條件。

　2.1.2勝任力與績效的關系

　勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關聯。在企業人力資源績效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業員工的工作績效有著密切的聯系，通過勝任力可以準確的預測出企業中員工的績效。②勝任力與企業中的任務情景比較大，具有一定的流動性質。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的工作能力區分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內容。通過勝任力可以準確的預測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業績的根據。

　2.1.3與勝任力特征的績效關系

　企業應當了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業的目標緊密的結合在一起，形成統一的目標，提高企業整體的勝任力，構建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業應當堅持“以人為本”的理念，根據企業的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發企業中員工的潛能，使員工為企業創造出更多的效益。以企業員工勝任力的表現為依據，來開展企業人力資源績效管理工作，以提升整個企業的勝任力，創造出新的業績突破。實現在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯系。

　2.2勝任力模型的描述

　“勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結構方式。”以勝任力的概念為依據，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發展。對于是否會有優秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀的展示在企業人力資源的面前，例如：自我認知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業員工的行為以及表現。通過建立勝任力模型可以看出其中的關聯，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的`部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養，可以得到卓越發展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質，以及內驅力等。這些都是企業員工特有的人格，不利于被發展。但是這些都是決定企業員工行為的重要因素。

　2.3設定人力資源管理的目標

　企業中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個方面，分別為：工作目標的設定，以及發展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過程，通過這個過程，可以有效的將企業員工個人的奮斗目標與企業的奮斗目標有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標與企業的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業制定的目標應當簡單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發展目標的建設與工作目標的設定應當是同時進行的。在制定工作目標的同時，也應當對員工的工作行為要求制定出發展的目標，換句話說，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。

　2.4建立人力資源績效管理評估體系

　2.4.1績效的監控

　實現績效監控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現績效輔導的方式為：記錄企業中員工的表現，并進行詳細的分析，找出產生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導過程中，管理者應當把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現績效的咨詢，開展，以及控制等工作。

　2.4.2績效的量化比例

　在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據勝任力模型來對企業員工的行為進行監控，并且收集相關的數據。這樣，所得出的績效結果是量化的。

　2.4.3績效的反饋與評估

　企業中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工。績效評估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標以及發展的目標，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業中的員工進行綜合的評估。并將評估的結果進行及時的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業都朝著有力的方向發展，實現“人企雙贏”。

　 3結束語

　綜上所述，在經濟全球化發展的今天，企業中人力資源績效管理體系的構建，能有效的提升企業在市場經濟上的競爭力。績效管理體系的構建在企業中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業中人力資源績效管理工作提供可行的參考。

　 參考文獻

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　[2]顧影.人力資源績效管理的體系構建問題[J].中國經貿，2016（16）：76.

　[3]杜宣達.淺談企業人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程，2013，32（2）：122~123.

　[4]馬玉超.企業人力資源績效管理研究及其信息系統開發[D].北京林業大學，2007.

　[5]吳錦燁.人力資源管理績效評價體系構建及改善研究[J].企業技術開發月刊，2013，32（6）：24~25.

　[6]班鳳麗.人力資源績效管理體系的構建與效果評估[J].時代金融旬刊，2013（12）.

怎樣寫人力資源的論文

《人力資源管理專業能力自述》，包括七個領域：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發展

二、《人力資源管理專業能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點內容之一：

1、在上述七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在上述七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在上述七個領域中的兩個領域具有專家水平。

人力資源管理專業能力自述

一、形成基本素質

從本科第一次接觸《人力資源管理》這門課程，產生了一絲興趣，不知不覺中開始積累相關的知識，課堂上系統學習了組織行為學、管理心理學，課下閱讀了一些涉及人力資源管理、心理學等方面的書籍，甚至以培訓作為本科論文的主題。盡管如此，也只是把它看作一種閱讀的偏好，并不認為它會成為我就業的方向，乃至一生追求的目標。

到了研究生，受專業的限制（馬克思主義理論與思想政治教育），直接涉及人力資源管理的東西少了，但經典著作的閱讀和分析，課上課下大量的訓練練就了我縝密的邏輯思維能力和冷靜的心理素質。

就業后，由于涉及金融行業，又進行了相關專業的學習和閱讀，加上廣泛的閱讀習慣，很快形成了自己的優勢，也確定了人力資源管理的基本方向。隨之又較為系統地接受了人力資源管理各方面的培訓，這包括參加西三角等人力資源咨詢機構組織的專業培訓班，也包括智聯招聘組織的人力資源管理論壇（HRA）等，還于04年取得人力資源管理師的二級證書。

二、積累實踐經驗

理論的積累讓我具備了從事人力資源管理的基本素質，但我很快就意識到，這是一門很復雜的學問，我所擁有的只能把我領進門，而不能窺其全貌，在實踐中積累經驗是在這一領域提升的關鍵。

我先后在三家公司從事人力資源，在北京證券以培訓發展、薪酬福利為主；在華夏證券以招聘配置、勞動關系為主；在中信建投以崗位設置、績效管理為主。在自己的主動要求和領導的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，從而為自身人力資源專業素養和解決問題能力的提高奠定了基礎。在6年的從業經驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。

1、主持過公司業務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結構化面試，有效綜合專業水平與基本素質，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據現有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調整和人員配置。

2、熟悉勞動關系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內退人員勞動糾紛，以及機構調整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業意見。

3、在三家公司均負責績效管理，先是原始的德能勤績打分式考核，再是目標導向的360度評估，再是應用平衡計分卡、KPI的，過程與結果并重的績效管理。當然公司的文化不同，所處的階段不同，其實際效果也大相徑庭。但通過實踐，熟悉了它們的操作程序，也看到了實際效果，了解了各自的問題所在。目前已經牽頭制訂了績效管理制度，正在主持今年的績效評估，設定明年的平衡計分卡和KPI。

4、曾負責公司的培訓發展工作，主持過專業培訓。目前以公司內訓為主，曾在HR系統推廣中擔任主要講師，先后在公司內5家分支機構進行系統培訓；曾為公司新制度的頒布進行理念傳導式培訓；目前正在籌備進行績效管理在全系統的全面推動培訓，擁有較豐富的培訓經驗。

5、曾負責公司的薪酬福利管理，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發放、保險繳納等等。參與過公司的薪酬結構設計和福利項目設計。

6、由于受到公司環境的局限，沒能涉及太多的人力資源規劃和組織文化、組織變革發展工作，只是簡單了解一些渠道、方式和形式。

7、熟悉人力資源管理工具，參與開發了公司的HR系統，能準確把握和梳理流程，提出切乎公司發展的需求，目前是該系統的超級管理員，熟練掌握數據統計、結構分析方法，善于尋找系統的關節點，并加以改進。

三、全面提升水平

多年的知識積累和近年的實踐經驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統性方面，也在創新發展方面有所局限。這固然是由于經常變換工作，對人力資源管理各方面研究的不夠深入，也與不能全方位展開同業交流相關。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力。一方面加強自己的系統學習，參加人力資源管理師、高級人力資源管理師培訓就是一種愿望；另一方面通過多種途徑進行同業交流，加入不同的人力資源管理群（MSN）就是一種想法。

作為一個能付出一生的職業，我相信人力資源管理能為我提供廣闊的空間，實現我的人生價值。

好了，今天關于“人力資源管理類論文”的話題就到這里了。希望大家通過我的介紹對“人力資源管理類論文”有更全面、深入的認識，并且能夠在今后的學習中更好地運用所學知識。

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