人力資源管理論文題目及提綱(人力資源管理論文題目及提綱范文)

如果您對人力資源管理論文題目及提綱感興趣，那么我可以提供一些關于它的背景和特點的信息，以及一些相關的資源和建議。

文章目錄列表:

2017年人力資源管理師考試論文題目有哪些

1、淺析企業員工培訓與發展

2、試析XX企業績效考評的難點與重點

3、淺談薪酬水平與員工滿意度

4、XX企業激勵機制的分析

5、淺析人力資源管理中的溝通技巧

6、企業人才流失的思考

7、企業團隊建設的開發與管理

8、外包：人力資源管理發展方向探索

9、服務外包企業職業生涯管理1

0、股份制合作企業勞動關系的初探

11、淺析人員招聘與崗位分析設計

12、人才中介市場的現狀與發展

13、企業勞資糾紛的初探

14、失業問題的現狀與對策

15、儒家思想對企業人力資源管理的影響

16、企業人員招聘與崗位分析設計的思考

17、企業人際關系的溝通技巧分析

19、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

20、中國家族企業的人力資源管理問題研究

21、溝通在績效管理中的體現研究

22、企業銷售人員績效評價體系

23、XX企業員工的培訓與開發

24、知識經濟時代人力資源的新發展

25、淺析我國國有企業人力資本投資

26、企業管理人員績效考核體系研究

27、知識型員工薪酬激勵機制研究

28、招聘面試的方案設計與研究

29、國有企業績效考評問題研究

30、績效評估中的信度問題研究

31、基于目標管理的企業績效管理系統研究

32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析

33、績效評價結果的應用研究

34、XX績效評價指標體系的構建

35、強制分配法在績效管理中的運用

36、XX地區職工社會保險研究

37、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策

38、企業文化與人力資源管理

39、人力資本與經濟增長的關系研究

40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究

41、勞務派遣制度對企業同工同酬的影響研究

42、XX企業的績效薪酬研究

43、中小企業人力資源離職問題研究

44、企業人力資源管理職能工作的改進研究

45、企業員工工作心理與行為的調查研究

46、高科技企業人力資源薪酬管理問題的對策研究

47、企業人力資本的形成與特征談析

48、人力資本激勵理論分析與機制設計

49、適應知識經濟時代的企業人力資源成本控制

50、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路

51、國有企業內部工資分配制度的選擇與創新

論文提綱范文樣本

論文提綱范文樣本：

一、論文基本思路：　　

1、論題的研究意義。

2、論題的研究目的。

3、論題的研究內容。

4、論題的基礎：人力資源的概念、人力資源管理的概念、需要層次論、雙因素。

二、人力資源管理中風險管理的現狀分析　　

1、人力資源管理風險管理的概念。　　

2、人力資源管理風險管理的現狀分析、國外人力資源管理的現狀分析、國內人力資源管理的現狀分析。

3、人力資源管理風險管理的類型分析。

①招聘風險。

②績效考評風險。

③薪金管理風險。

④員工招聘風險。

⑤勞資管理風險。

三、人力資源管理中產生風險的原因　　

①員工個人原因。

②企業原因。

③市場原因。

四、人力資源管理中的風險駕馭。

1、人力資源管理中風險管理駕馭的概念。

2、人力資源管理風險駕馭的步驟。

①根據人力資源管理風險管理的類型進行有針對性、有效的調查研究。

②根據調查結果和經驗進行風險管理預測(衡量化，以百分比的形式呈現)。

③根據預測結果對風險進行相關的排定，針對排定草擬針對風險的消除方案。　　

④上報草擬方案給上級部門?！　?/p>

五、人力資源管理的風險監控?！　?/p>

1、人力資源管理風險監控的概念?！　?/p>

2、人力資源管理風險監控的步驟：風險調查、風險識別與認識、擬定防范風險的方案、執行并隨時調整方案、評估、建立風險數據庫。　　

六、總結　　

七、主要參考文獻

人力資源的畢業論文提綱

人力資源的畢業論文提綱模板

　導語：畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。下面我整理了人力資源的畢業論文提綱模板，歡迎參考借鑒！

　 第1章 緒論

　1.1、研究背景及問題的提出

　1.2、研究思路與框架

　1.2.1、研究思路

　1.2.2、研究框架

　1.3、研究內容與方法

　1.3.1、研究內容

　1.3.2、研究方法

　1.4、研究目標與意義

　1.4.1、研究目標

　1.4.2、研究意義

　 第2章 相關理論與文獻研究

　2.1、概念界定

　2.1.1、培訓概述

　2.1.2、滿意度的定義

　2.1.3、培訓滿意度的定義

　2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述

　2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎

　2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究

　2.2.3、培訓滿意度因素分析的.維度研究

　 第3章 A集團培訓滿意度現狀

　3.1、A集團公司背景介紹

　3.1.1、A集團公司基本情況

　3.1.2、培訓滿意度對A集團的重要性

　3.2、A集團培訓滿意度現狀

　3.2.1、A集團人力資源情況

　3.2.2、A集團培訓滿意度現狀

　 第4章 A集團培訓滿意度問題的調查研究

　4.1、制定調查方案

　4.1.1、調查目的

　4.1.2、調查的范圍

　4.1.3、調查方法和調查時間

　4.2、A集團培訓滿意度問題調査的統計分析

　4.2.1、問卷的總體情況分析

　4.2.2、A集團培訓滿意度問題調查的總體情況

　4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統計比較分析

　4.2.4、調查結論

　4.3、A集團培訓滿意度問題中高層訪談

　4.3.1、訪談提綱

　4.3.2、訪談內容

　4.3.3、訪談結果

　 第5章 A集團培訓滿意度問題的成因分析

　5.1、培訓預算不科學

　5.1.1、培訓預算的要求

　5.1.2、目前做法與不足

　5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差

　5.2.1、培訓計劃的要求

　5.2.2、目前的做法與不足

　5.3、培訓結果運用不足

　5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義

　5.3.2、目前的做法與不足

　 第6章、A集團培訓滿意度問題的對策

　6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源

　6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向

　6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例

　6.2、制定與集團發展需求相配套的“參與式培訓計劃”

　6.2.1、優化編制培訓計劃的流程

　6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系

　6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法

　6.3、將培訓結果納入績效管理體系

　6.3.1、完善考核指標體系

　6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標

　6.3.3、嚴格執行“問責制”

　6.4、其它相關對策和解決方案

　 第7章 結論與展望

　7.1、主要結論

　7.2、不足之處與深入研究方向

　 本文結論

　本文立足于知識經濟時代，投資管理型的企業對人才智能和知識更新的速度要求都比較高，因此培訓的需求也比較大，由此培訓滿意度對企業的戰略目標實現就變得尤為重要。以A集團培訓滿意度較低這一現象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了A集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對A集團實際問題的可行性對策，以期對A集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。

求人力資源管理論文題目,題一定要小!

1．21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2．e 時代人力資源職能的轉變 3．HR管理的e化生存 4．Internet網絡招聘與在線培訓研究 5. Internet與企業人力資源體系研究 6．Internet與現代企業人力資源管理 7．IT企業員工培訓研究 8．IT人才的培養與管理 9．保險業人力資本的激勵與監督機制 10．保險業人力資源管理開發與管理 11．保險員工的薪酬問題研究 12．變革中的勞動就業環境 13．不同所有制企業人力資源管理模式研究 14．傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15．創新管理與人力資源開發 16．當代領導者素質研究 17．當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18．當前人事制度改革的問題研究 19．獨立董事制度對公司治理結構的影響 20．對我國勞動合同制度的若干思考 21．對我國現行勞動爭議處理制度的探討 22．對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23．崗位責任制與人員聘任制研究 24．高科技企業人力資源管理 25．根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 26．工業化進程中勞動力的合理流動 27．工作設計理論與方法研究（案例） 28．公共就業與人力資源管理 29．公關宣傳研究 30. 公務員管理研究 31. 溝通對實現績效目標的影響 32. 股票期權在業績評價中作用 33. 關于人才流動態勢及影響因素分析 34. 關于人力資源現狀與整體開發的對策思考 35. 廣東城鄉勞動力市場一體化研究 36. 廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37. 廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38. 廣東省的失業保險問題研究 39. 廣東省的養老保險問題研究 40. 廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41. 廣東外來人口的社會保障問題研究 42. 國企改革中應采取的人力資源策略 43. 國外企業的崗位評價制度 44. 國有大中型企業富余人員的現狀及出路 45.國有企業人力資源管理 46．國有企業下崗職工再就業問題研究 47．機構重組過程中的人力資源管理研究 48．基于人力資源管理的因素分析與研究 49．績效考核在人力資源管理中的作用 50．績效評估的激勵機制 51．激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52．加入世貿后我國銀行人才隊伍建設 53．建立科學的現代企業用人機制 54．建立有效的現代企業激勵機制 55．健全國家公務員的監督制度 56．教育、人力資本與經濟增長關系研究 57．金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58．金融業人力資源管理 59．經濟全球化下的員工素質要求 60．經理層持股問題探析 61．經理層激勵約束機制研究 62．經理層業績評價與考核 63．經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64．競爭、沖突與組織（企業）改革 65．科技型企業員工的職業生涯規劃 66．勞動力轉移與城市化發展 67．勞動資源開發與我國現代化建設 68．獵頭公司與人才流動分析 69．論保險業員工激勵問題 70．論當代員工教育和培訓的特點 71．論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72．論勞動力市場的分割與一體化 73．論勞動力市場中的弱勢群體 74．論農業剩余勞動力 75．論企業風險溝通的困難與障礙 76．論企業家人力資本的激勵與約束機制 77．論企業文化與企業定位 78．論人際關系的協調與溝通 79．論人力資源管理中激勵機制的應用 80．論我國靈活多樣的就業方式 81．論現代企業的員工激勵問題 82．論現代企業***成功必備的素質 83．美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84．面試技術及其運用 85．民營企業高層管理的人員選用問題研究 86．民營企業人力資源管理研究 87．某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88．某企業勞動生產率變動分析 89．某企業員工結構與崗位分析 90．某企業員工培訓實踐 81．某企業職工工資效益分析 82．某企業職工結構與素質分析 83．內部控制制度分析與設計 84．農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 85．農業剩余勞動力轉移的實證分析 86．農業剩余勞動力轉移與城市化 87．女大學生的就業分析 88．女性高層管理人員的人力資源管理 89．女性管理層的激勵問題 100．剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理 101．期權激勵對企業績效的影響 102．企業（或社會）人才需求與高校改革 103．企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104．企業的團隊建設問題 105．企業工資制度的改革 106．企業管理中信息傳播技巧探討 107．企業國際化進程中的人力資源管理研究 108．企業國際化與人才吸引 109．企業績效評估與員工激勵 110．企業勞動管理中的人本主義思想 111．企業內部員工層流機制與激勵效應 112．企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113．企業人力資源管理實踐的案例分析 114．企業人員測評體系的構建 115．企業如何提升員工的忠誠度 116．企業文化的建設 117．企業文化個性研究 118．企業文化管理試探 119．企業文化與企業成功的關系問題 120．企業文化與企業發展 121．企業文化與人本管理 122．企業文化與人才隊伍管理關系研究 123．企業文化與人力資源管理 124．企業文化與知識型人力資源管理 125．企業薪酬制度的創新研究 126．企業薪酬制度研究（案例研究） 127．企業信息化的途徑及策略 128．企業員工的績效評估與員工激勵 129．企業員工績效評估研究（案例研究） 130．企業員工晉升研究（案例研究） 131．企業員工考核與企業管理績效的關系 132．企業員工考評模式創新 133．企業員工培訓研究（案例研究） 134．企業員工招聘實踐技巧 135．企業知識創新與人力資本激勵機制 136．淺析公務員的高薪養廉問題 137．淺析我國非正規就業問題 138．淺析我國婦女就業問題 139．淺析西部人力資源開發問題 140．淺析知識經濟條件下我國的興國戰略 141．淺議領導者離職審計 142．人際關系的溝通技巧 143．人際交往的藝術 144．人口流動與戶籍制度改革 145．人力資源的e變革 146．人力資源的開發和利用的思考 147．人力資源的新趨勢與E化 148．人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例） 149．人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究 150．人力資源管理問題研究 151．人力資源管理信息化發展狀況分析 152．人力資源管理中激勵機制的運用 153．人力資源會計初探 154．人力資源會計研究 155．人力資源會計制度設計 156．人力資源價值分析與計量 157．人力資源開發對我國經濟增長的影響 158．人力資源開發與管理思想之演變 159．人力資源開發與國有企業改革 160．人力資源開發與農村經濟發展 161．人力資源開發與企業戰略研究 162．人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究 163．人力資源咨詢業現狀分析 164．人員招聘與崗位分析設計 165．如何發展現代企業制度 166．儒家思想對企業人力資源管理的影響 167．軟件開發人員的行為特點和管理對策研究 168．社會保障的融資問題研究 169．社會保障問題研究 170．社會保障與擴大就業問題研究 171．失業問題研究 172．試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用 173．試論股權薪酬制的適用條件 174．試論股指期貨 175．試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究 176．試論中國失業保險制度的創新 177．試論中國式企業文化的核心基礎 178．試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業） 179．試析中國就業制度中的歧視因素 180．談企業領導的誠信 181．談談我國人才市場機制及其政策思考 182．完善國家公務員的考核制度 183．網絡銀行與信息化人才 184．危機公關研究 185．我國/廣東人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘） 186．我國高等教育資源配置的效率分析 187．我國高科技企業經理人員的報酬分析 188．我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢 189．我國金融證券業人才結構分析 190．我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標準 181．我國勞動關系的歷史與現狀 182．我國勞動力市場發展分析 183．我國民營企業人力資源的開發與管理 184．我國農村人力資源狀況調查分析 185．我國農村剩余勞動力流動與轉移的動力機制 186．我國人才中介市場的現狀及發展完善 187．我國人力資本投資現狀分析 188．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 199．我國社會保障體系的完善 200．我國社會保障體系的現狀和發展趨勢 201．我國社會保障制度的現狀與立法建議 202．我國社會保障制度探析 203．我國剩余勞動力現狀分析 204．我國失業問題的現狀及對策 205．我國收入分配問題與經濟增長關系研究 206．我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 207．我國增加就業和再就業的對策 208．下崗職工再就業心理狀況分析及對策 209．現代工資理論與企業薪酬體系設計 210．現代領導應具備的素質探討 211．現代企業創新管理 212．現代企業的文化建設問題 213．現代企業管理理念創新 214．現代企業管理模式創新 215．現代企業管理中的勞資關系與工會作用 216．現代企業管理中的人力資本投入與產出問題 217．現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 218．現代企業管理中的員工激勵問題 219．現代企業內部人控制問題研究 220．現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 221．現代企業人力資源開發 222．現代企業文化管理 223．現代企業員工激勵機制研究 224．現代企業員工素質研究 225．現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 226．現代人力資源管理中的信息保障 227．現代組織激勵理論與模式研究 228．現階段我國勞動關系的調整問題研究 229．心理測驗在人員測評中的應用 230．薪酬設計與績效評估 231．信息化與廣東優先實現現代化研究 232．性別差異與職位升遷問題研究 233．業績評價與員工激勵研究 234．醫療保障機制的完善研究 235．議高薪養廉 236．銀行個人理財人才隊伍建設 237．員工激勵的理論與實踐 238．員工激勵機制研究 239．員工社會保障問題研究 240．政府員工制的評價 241．知識經濟時代人才的繼續教育 242．知識經濟時代用人觀（研究）新議 243．知識經濟與人力資源管理 244．知識經濟與人力資源開發 245．知識經濟與知識經營 246．職業聲望研究理論與實踐 247．職業指導與職業設計 248．中國傳統文化與企業人力資源管理 249．中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 250．中國老齡人才資源開發戰略 251．中國企業勞資糾紛現狀及管理對策 252．中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 253．中國人口流動與控制的研究 254．中國人力資本市場的發展與完善 255．中國信息產業發展研究 256．中外人力資源管理比較 257．中小科技企業考核制度探索 258．中小企業人力資源管理 259．組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析****1、結合本單位情況，淺談在人員招聘過程中應注意的問題。 2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別。 3、平衡計分卡的內容和特點。 4、結合錢德勒的“組織結構服從組織戰略”，論述這句話對人力資源規劃的影響。 5、新勞動合同法對中國的人力資源管理產生了哪些積極的和積極地影響。 6、結合熟悉的組織情況，做一份08年度員工培訓開發計劃。 7、針對人力資源規劃中的供需平衡應考慮哪些因素。 8、結合論文，談下論據、論證及論點。 9、人力資源管理即使科學，也是藝術，在實踐中怎樣把握這種科學性和藝術性。 10、什么是績效？什么是績效考核？什么是績效管理？它們的區別和聯系是什么？ 11、評價中心概念及方法。 12、人力資源管理分為選、育、用、留、“出”幾個環節，即人員“出”（離職）也是人力管理的范圍，請談下對人力資源管理“出”的理解。 13、人力資源管理屬于管理的范疇，管理有五個職能：選才、用才、培才、留才、展才。這五個職能有哪些特點？ 14、培訓與開發的區別和聯系。 15、企業人力資源戰略規劃應考慮的因素 16、無領導小組討論的方法，其優點和缺點是什么？方式、方法、步驟是什么？

人力資源畢業論文題目

（一）文化再優秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業化也會帶有主觀性，不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大家做出適度的個人讓步乃至犧牲。文化建設是公司領導層的核心任務。（二）制度優秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。（三）人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做人的文章，這里面就包含著領導藝術成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經常性地擔負不同數量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養某個關鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質和需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關鍵所在。當然，公司方面還應著重加強企業文化和人力資源制度建設。現在很多企業的自有文化和員工沒有一個很好的相容性，所以很多公司的人員流動較大。我只能盡我微薄之力給你找了以上的三個層面的內容。題目還是你自己圍繞這三個層面列舉吧！再查一查相關的人力資源市場和企業人力資源管理方面的資料。預祝你成功！

急求人力資源管理專業的畢業論文提綱。請不要復制一大堆的文章過來。謝謝

人力資源管理人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學發展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識、思想、才能奉獻給企業是每個企業管理者和人力資源開發部門著力思考的一項重要內容。本文闡述了柔性管理的內涵、特點以及企業實施柔性管理的方法和思路。

　一、柔性管理的內涵

柔性管理是現代企業管理的最新趨勢，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學。傳統的企業中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰為手段，強制性色彩較濃。而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，依據企業的共同價值和文化、精神氛圍進行的人性化管理，因此具有明顯的內在認同感和驅動性，實際工作中表現出積極的創造性。柔性管理和剛性管理是相對而言的，是一種現代人力資源的管理模式。人力資源的柔性管理是隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化，是一種反應敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現出“和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。柔性管理是針對知識經濟和全球化經營實際提出的新的管理思維和管理方式，它更加注重管理軟化，以管理的柔性化來激發人的主觀能動作用，以適應知識經濟激烈競爭的需要。

二、柔性管理的特點

柔性管理是以人為中心，依據企業的共同價值觀和文化、精神氧圍進行人格化管理。它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。所以，柔性管理具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環境的迅速適應性等特征。

1．內在的驅動性

柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方法去開發和管理人力資源。具體地說，人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，實行分權化的管理。柔性管理的最大特點在于，它不是依靠上級的發號施令及監管，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們心情舒暢、實現自我、不遺余力地為企業開拓新業績。

　2．影響的持續性

　只有當企業的規章制度轉化為員工的自覺意識，企業目標轉變為員工的自發行動，從而形成內在的驅動力時，自我約束力才會產生。柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行動。這樣的管理方式對組織以及組織成員的影響力是持久的。

3．激勵的有效性

所謂激勵是指調動人的積極性、主動性、創造性以實現組織目標并滿足個人愿景的過程。激勵是影響企業績效的重要因素之一，是協調企業目標與個人愿景的重要方式，是組織管理的核心問題。對于每一個企業來說，采取有效的激勵措施具有非常重要的意義。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實現需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實現需求則是高層次的需求，屬于激勵因素。而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。這樣，柔性管理和激勵便很容易結合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對員工的激勵更加看重的是如何激發他們的積極性和創造性，在員工的主動精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。

4．迅速的適應性

它主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于勞動者文化素質日益提高，他們能根據周圍環境的變化積極發揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅；同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發現環境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應性還體現為在Et趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預測的情況下，企業能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和提高利潤。

總之，人力資源的柔性管理的特征可以系統概括為：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。而人力資源管理中的柔性化特征，則主要表現為在人力資源管理的過程中所要體現出的“和諧、融洽、協作、靈活、敏捷和韌性”等方面。

三、實施人力資源柔性管理的方法和思路

1．樹立以人為本謀求發展的思想觀念

人既是企業的主體，又是被管理的客體，人是“企業最大的資產”，對人力資源的利用，要強調由“強制”向“自覺”演進的柔性原則。“以人為中心”，對員工實行“人本主義”管理是人力資源開發與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工的自我及發展，注重員工積極性的調動。鼓勵員工參與企業的生產管理活動，讓員工有更多參與管理與決策的機會，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發揮，工作更具有創造性。

人力資源部門應積極參與企業戰略、目標、方針政策的制定。根據市場環境的變化，制定出適合本企業特征的人力資源開發與管理的辦法，如根據市場變化的趨勢，確定人力資源的長遠供需計劃；根據員工期望，建立與時代相適應的激勵機制，用更為合理、先進的方法來降低人力資源與開發成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性地進行開發與技術培訓，提高員工的素質和工作能力，適應技術發展的要求，提高生產管理的質量，達到促進企業的進步與發展的目的。

2．正確處理柔性管理和剛性管理的關系

柔性管理和剛性管理是辯證統一的關系，它們是相輔相成的。柔性管理和剛性管理在最終目標上是一致的。柔性管理必須按照與剛性管理共同的目標進行工作，否則，就會因為沒有目標、沒有方向而陷入盲目的碌碌無為。我們強調柔性管理，決不是要否定剛性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面發展，柔性管理并不是對剛性，管理的全面否定，也不是一種比剛性管理更高級和更全面的理論，實踐柔性管理也并不排斥剛性管理的存在。恰恰相反，我們認為剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件。如果嚴格地設計工作，并恰當地規定激勵辦法，那么生產效率就可以大幅度提高。

柔性管理與剛性管理是相輔相成的。柔性管理與剛性管理是管理中各有側重的兩個側面，并無高低優劣之分，只是互有長短，互為補充。其中，剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的和混亂的。柔性管理則是剛性管理的補充和升華，完全沒有柔性的剛性管理也必然是呆板和低效的。以柔為主還是以剛為主，應該根據企業自身的性質、特點、·功能、發展階段、目標等要素來綜合確定。例如，在大批量生產方式中，柔性和生產率是存在一定矛盾的，剛性管理在品種單一、批量大、設備專用、工藝穩定的生產中比柔性管理更能構成規模經濟效益，因此此類企業也應以剛性管理為主。當然，在剛性管理的基礎上，合理地運用柔性管理將大大減少職員在剛性管理模式中的矛盾與磨擦，也更能激勵他們的積極性。就這類企業而言，柔性管理是剛性管理的溶解劑和調和劑。

3．增強組織機構的柔性

柔性管理要求企業提高對市場需求反應的靈敏性，提高內部信息流動效率，加強內部的合作與協調。然而，多數國有企業尚未適應這一要求。一般都存在管理層次多、組織機構垂直排列、缺乏網絡靈活性、不注重信息收集工作、內部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強調科學設計組織結構，改變人力資源流向。一是精簡機構，減少管理層次。按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理，重新設計組織結構，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平和信息技術進步相適應的“扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形的組織機構取代多層次、垂直形的組織機構，進而增強企業組織機構的適應能力，保證信息上下貫通，上級能更準確地了解下級的動態。二是實行專業化管理，本著“有利生產、提高效率、壓縮機構、強化服務”的原則，進行業務重組，細化管理職責。三是加強職能部門之間的橫向溝通。生產的順利開展要求國有企業生產、技術、銷售等各部門、各環節的工作通力合作。但許多國有企業的職能部門處于封閉狀態，部門與部門之間聯系甚少，信息流動受阻，影響了國有企業對環境變化做出及時反應。柔性管理就是要以系統思想為指導，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強職能部門之間的橫向聯系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實行綜合管理，提高企業整體的反應靈敏度。四是創新微觀管理模式，在企業基層單位建立價值形態管理，再造管理流程，使之創造出更佳經濟效益。在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結構直接到達企業高層領導，員工的主動性、積極性和創造性將得到極大的提高，組織的運行成本也會大大降低。同時這種組織結構縮短了決策與行動之間的時間遲延，加快了企業對市場和競爭動態變化的反應速度，從而使企業能夠迅速抓住市場機會。

關于人力資源管理畢業論文

　科學技術是第一生產力，人力資源作為其載體，決定了科學技術水平的高低，因此應將人力資源視為第一資源。下面是我為大家整理的 人力資源管理 畢業 論文，供大家參考。

　人力資源管理畢業論文 范文 一：人力資源管理案例教學研究

　[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用于彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用于“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后 總結 相互關聯的三個部分。

　[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用

　一、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題

　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組于2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然后選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落后(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯后(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。后一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

　二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

　合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利于提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限于教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利于提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性?？傊?，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對于克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

　三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施

　案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。

　(一)課前教學設計與準備

　首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

　(二)課堂教學運用與管理

　課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，并對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，并定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束后，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。

　(三)課后 教學總結 與評價

　總結發言結束后，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，并指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束后的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在于了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在于確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

　四、結束語

　總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，并想辦法及時解決。

　參考文獻:

　[1]王坦.合作學習———原理與策略[M].北京:學苑出版社，2001.

　[2]伍新春，管琳.合作學習與課堂教學[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

　[3]雷志柱.人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2).

　人力資源管理畢業論文范文二：行政單位人力資源管理

　摘要：21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟得以長遠發展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每位員工的優勢。

　關鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑

　人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

　一、行政單位人力資源管理存在的問題

　1.缺乏完善的人才選拔機制

　我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內部結構的復雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位并沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠發展。

　2.缺乏人力資源管理的經費

　行政單位承擔著來自社會的壓力，具體表現在兩方面：擔負著管理的成本;擔負著員工的養老 保險 。行政單位本屬于非盈利機構，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經費投入到行政事業管理中，但卻始終沒有緩解經費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。

　3.缺乏明確的人才培訓目標

　現階段，行政單位在培訓員工時，并沒有確定培訓目標，再加上專業培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓。

　4.績效考核機制存在不足

　當前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

　二、加強行政單位人力資源管理的途徑

　1.堅持以人為本的人力資源策略

　在信息技術快速發展的背景下，人才素質的高與低成為判斷行政單位能否長遠發展下去的標志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發展儲備更多的人才?，F階段，單位與單位、企業與企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。

　2.不斷完善員工績效考核機制

　在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關鍵性環節。通過構建科學、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據不同的部位確定不同的考核標準。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發展等情況有機結合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。

　3.重視人力資源培訓體系的建設

　行政單位發展不僅與系統有非常密切的聯系，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯系。通過定期開展培訓活動，有助于提升員工的綜合素質，推動其向著健康化的方向發展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作為依據，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。

　4.進一步改革用人制度

　行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作為人才選拔的必經門檻，且各級政府部門、管理機構要監管這一考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規范化，這就營造了公正、平等的選拔環境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。

　三、結語

　行政單位的發展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠發展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業不斷發展與進步。

　參考文獻：

　[1]滕竺君.如何加強行政事業單位人力資源管理[J].人才資源開發,2014(20):8-9.

　[2]葉秀娟.政府單位如何加強人力資源管理[J].現代物業(中旬刊),2011(8):78-79.

關于人力資源管理畢業論文相關 文章 ：

1. 人力資源管理畢業論文范文

2. 人力資源專業畢業論文范文

3. 人力資源畢業論文范文

4. 人力資源專業論文范文

5. 關于人力資源管理的論文

今天關于“人力資源管理論文題目及提綱”的討論就到這里了。希望通過今天的講解，您能對這個主題有更深入的理解。如果您有任何問題或需要進一步的信息，請隨時告訴我。我將竭誠為您服務。

請添加微信號咨詢：19071507959

在線報名

上一篇：人力資源管理論文開題報告怎么寫(人力資源管理論文開題報告怎么寫范文)

下一篇：暫無