關于人力資源管理專業論文(關于人力資源管理專業論文題目)

2024-10-23 03:52分類：畢業論文閱讀：

對于關于人力資源管理專業論文的話題，我可以從不同的角度進行分析和討論，并提供相關的資訊和建議。

文章目錄列表:

1.中小企業人力資源管理問題研究論文
2.人力資源管理專業畢業論文
3.人力資源管理專業畢業論文？
4.人力資源管理課程論文
5.人力資源管理專業論文選題哪個好寫一些？
6.人力資源管理專業本科畢業論文選題

關于人力資源管理專業論文(關于人力資源管理專業論文題目)(圖1)

中小企業人力資源管理問題研究論文

　 一、企業人力資源管理面臨的主要問題

　1.人力資源管理的重視程度不夠

　“以人為本”的理念已經成為企業發展的重要手段，但實際上中小企業的決策者們仍然認為市場占有率、銷售額、利潤、新產品的開發和生產等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費時間和金錢支持企業各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業的人力資源管理非常落后，對于目前國內外現代企業實施的戰略人力資源管理更是無從談起，導致人力資源的潛在能力不能充分地發揮出來。

　2.人力資源部門職能有待完善

　由于企業決策者并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經理很少有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰略服務根本就無從談起。人力資源部的人數配備、分工以及專業水平也不盡如人意。企業并沒有完全根據其戰略規劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，很多人力資源從業者沒有受過系統人力資源管理專業培養，一定程度上阻礙了人力資源管理發揮其戰略作用。

　3.戰略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段

　目前國內大部分中小企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業的長期發展戰略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進來的員工能滿足公司目前業務發展需要，實際上，招進來的員工并不一定符合公司的長遠發展需要。

　4.中小企業人力資源管理各項職能有待規劃化、系統化和科學化

　目前，中小企業人力資源管理盲目學習大型中外企業的經驗和模式，對企業自身的剖析不深入，客觀上加大了企業人力資源開發和使用成本。而從企業決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結果。

　 二、提高中小企業人力資源管理水平的對策

　1.堅持“以人為本”的管理理念

　中小企業管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調人力資源管理在整個企業管理系統中的基礎地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發展，對他們的工作成績給予充分認可。同時要加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業的管理，建立有挑戰性的工作環境和特殊項目機會來提高員工的工作熱情和成就感。

　2.建立戰略人力資源管理體系

　中小企業為了保持和增強在市場上的競爭力，必須以先進的理念和科學的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰略人力資源管理體系。一方面需要根據企業整體戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、實施步驟及總預算安排；另一方面需要企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經理在企業戰略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實踐經驗為專業依據，并根據所制定的戰略方案建立相應的人力資源管理體系，以全面支持戰略的實現。

　3.健全和完善考核評價體系建立科學有效的考核評價體系應注意：

　①明確不同崗位職責、工作標準和目標管理體系；

　②對不同崗位的員工采用不同的考核指標體系；

　③建立科學的考核指標體系和指標值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發員工個人的內在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可；

　④考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考核要客觀、嚴格；

　⑤考核評價要及時公布結果并獎懲兌現，從而肯定被考核者的工作業績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發展和企業目標的完成都將起到至關重要的作用。

　4.建立健全人力資源激勵機制

　充分發揮人的積極性，需要加大激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權利和地位的激勵。三是企業文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現代企業制度相適應的工資分配制度，并維持統一與透明的職位評估和工資結構，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標準，采取靈活多樣的分配形式，除現金分配外，還可以配合股權、期權、分紅、項目效益提成等多種兌現方式，更好的發揮工資分配的`激勵作用，進而激活人力資源。分配制度的重點工作應從以下四個方面入手：一是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；三是專業技術人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規范運作的基礎上，允許員工通過投資入股的方式參與分配；五是經常在所有級別的員工中進行“理想工資”的市場調研。

　5.注重長遠規劃

　Schuler（1993）曾指出，公司的發展戰略將影響人力資源系統的構成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發展戰略。因此，為保持人力資源的合理數量和質量，要在宏觀上，注重公司長期戰略規劃，組織專家進行充分研究、論證和預測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業結構，以適應當前和未來業務發展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業發展規劃，使其與企業的發展相互依存。對新業務發展需要的特殊人才進行重點預測，提前引進培養，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業的正常發展。

人力資源管理專業畢業論文

人力資源管理專業畢業論文范文

關鍵詞：人力資源管理管理特征生命周期

內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進行分析。

◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

　人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特征及相關問題。由于企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　人力資源管理的作用

　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。

　（一）及時為企業補充新成員

　企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。

　（二）部門之間、員工之間的活化劑

　在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，并及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

　（三）對全體員工進行培訓

　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，并從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對于老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。

　人力資源管理的特征

　企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。

　（一）企業的創業階段

　此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足于現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大后，可以很好開展業務。

　（二）企業的發展階段

　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的'部門和精英部門。

　（三）企業的成熟階段

　在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對于企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，并對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。

　人力資源管理過程中存在的問題與對策

　企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特征。

　（一）人力資源管理在企業生命周期存在的問題

　1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對于人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，并且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利于企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。

　3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。

　（二）人力資源管理的對策分析

　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立?企業即人?、?人是企業支柱?的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。

　2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。

　3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

　4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。

　5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對于我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

　6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造?AS?優勢，積累企業?知本?實力，以?知本?實力遞增支持企業財力飆升。

　綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。

　參考文獻：

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　4.馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[J].科技進步與對策，2004 ;

人力資源管理專業畢業論文？

在知識經濟時代里的企業競爭是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭,只有科學有效的人力資源激勵機制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。下面是我為大家整理的，供大家參考。

　范文一：中小企業的人力資源管理探析

1.中小企業人力資源管理中存在的主要問題

中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。具體體現在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認識人力資源管理

中小企業在實際發展的過程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業對于生產以及銷售尤為重視，最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

1.2人才激勵機制不完善

很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設定一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。

1.3員工培訓機制有待進一步完善

員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。

2.進一步完善中小企業人力資源管理工作

2.1樹立全新的人力資源管理理念

中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化

想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支援，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓機制

企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高階技術內容。這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。

　范文二：企業管理中人力資源管理的定位

人力資源管理對于現代企業的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經受到越來越多企業的關注和重視。然而我國人力資源發展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業應該重新定位人力資源管理在企業管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業提供強有力的人才支援。

一、當前企業人力資源管理現狀及主要問題

目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業發展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業人力資源管理的意義。然而實際上，在企業整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業的發展密切相關。因此，企業管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。

1.人力資源管理觀念滯后

目前，我國企業人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經無法很好地適應現代社會主義市場經濟體制。大部分企業管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會的發展。

2.人力資源管理以及制度過于刻板

當前，我國企業的組織機構管理模式主要是企業內部各部門的處長以及科長由企業高層***員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業員工雖然擁有先進的專業技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

3.人力資源開發程度較低

目前，很多企業并沒有注重人力資源開發，并未從長遠的戰略發展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業戰略發展目標無法保持一致。因為，企業對于人力資源的開發投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。

二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位

現階段，很多企業并沒有具體明確人力資源管理在企業管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發展。企業的健康、持續發展需要人力資源管理，企業領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現企業發展戰略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業管理者的內在聯絡，企業管理主要指企業有效的管理投入成本以及企業內部所有資源，確保企業各項生產經營的順利開展，使企業得到可觀的效益，實現企業經營目標。企業管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、裝置等多方面，想要提高企業管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也屬于企業成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業各部門的管理物件，在各部門管理中，一定要發揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業內部其他部門管理工作具有密切聯絡。因此，人力資源管理在企業管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業管理的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業管理，無法解決企業管理中的各種問題。

三、完善企業人力資源管理的建議

1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

企業高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，企業應該明確意識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發人力資源。對于企業而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創造者，更是企業非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。

2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質

人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業內部那些高素質的年輕員工。為此，企業應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業應該為優秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。

3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才

培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業素養以及專業素質，為企業提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業內部員工，根據企業的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作程序，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業技能素養。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發揮人力資源管理的作用。

四、人力資源管理部門的角色定位

通過相關的調查和研究表明，企業人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門專案經理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高專案經理在整個企業經營管理過程中的作用及其地位，在企業人力資源管理工作中也發揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以以具體的資料或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優化員工績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協調管理工作，因此其績效很難用具體的資料表現出來。總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占據極其重要的地位，企業管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在企業未來的發展過程中會有越來越重要的作用，企業高層***應該重新看待人力資源管理在企業管理中的作用以及地位。企業人力資源管理部門也應該積極進行角色創新，對自己進行重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自身的作用及職能，為企業提供強有力的人力資源支援。

人力資源管理課程論文

隨著經濟的快速發展及企業競爭環境的變化, 人力資源管理課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關于人力資源管理課程論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

論事業單位的人力資源管理問題

近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業單位人力資源愈加重視,一方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關注度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關注的焦點。近些年來,所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:

一、事業單位人力資源的危機問題

(一)事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業人力資源管理方面,對于事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業單位人力資源危機頻發的當下,建立好一套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。

(二)事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。

事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

(三)事業單位人力資源危機應對策略。

(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快采取有效措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

(2)危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。

(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。

(4)危機后人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失后,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。

隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

二、實行績效激勵制度

(一)前提:健康的人才配置機制。

對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。

(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

長期以來,事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:

(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

(三)績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。

在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。

(四)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。

(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

(2)設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。

(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。

(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續,與知識經濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責,防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析,沒有制定出科學、規范的職位說明書 ,這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此,改革現有的職位分類制度勢在必行。

(5)建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后,使事業單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和總結等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

淺談企業黨建工作和戰略性人力資源管理

企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關系到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關系到企業未來發展前景和趨勢。

一、企業戰略性人力資源管理的重要作用

(一)有利于促進企業員工的全面發展

企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此加強企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值[1]。

(二)有利于推動企業自身持續穩定發展

通過加強企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展。

(三)有利于提高企業的經濟效益和社會效益

在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。

(四)有利于促提高企業的核心競爭力

首先，戰略性人力資源管理能夠實現企業又好又快發展，從根本上增加企業的附加值，提高企業的社會效益和經濟效益;其次，戰略性人力資源管理有利于培養優秀的企業文化，使企業員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發和調動企業員工的潛力和積極性，為企業培養出更多高素質、專業化員工;最后，通過戰略性人力資源管理方法，能夠真正使企業掌握一些優秀人才的動向，挖掘更多的優秀人才，從根本上提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會主義市場經濟中取得不敗之地[2]。

二、企業黨建工作與戰略性人力資源管理二者之間的聯系

(一)企業黨建工作要堅持戰略性人力資源管理的路徑

《中國***章程》中曾經明確指出：“企業黨建工作在性質上屬于黨建的基礎組成部分，在整個企業發展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業朝著正常的方向發現，同時還能夠提高企業的經濟效益，完善企業的相關管理制度[3]。”由此可見，做好企業黨建工作是企業制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業黨建工作質量和水平，離不開堅持戰略性人力資源管理的方向和路徑，企業只有指定一整套科學合理的企業發展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據企業發展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發展戰略以及人才開發機制，才能夠實現黨建工作與戰略性人力資源管理二者有機結合，從而實現企業又好又快發展。

(二)企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展要求

戰略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業員工品行和能力的一種考核制度，因此企業在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼備、以德為主的方式和標準，這就要求優秀的企業人才必須具備良好的個人素質，堅決擁護***的領導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發揮自身優勢的基礎上為企業多做貢獻，由此可見，企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而為企業培養出更多德才兼備的高素質、專業化人才。

三、做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業黨建工作人員的整體素質

企業員工素質的高低直接關系到整個企業的發展的好壞，因此要想提高企業黨建工作人員的整體素質，就要對企業黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業化水平和自身素質，例如：聘請知名人員對企業黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業建設培養出更多高素質人才。

(二)健全企業黨建工作人員管理機制

在整個企業黨建工作中，企業應該建立健全管理機制，提高企業黨建工作人員的總體質量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業黨建工作人員還應該建立健全企業激烈制度和考核制度，不僅要完善企業黨建工作的內部管理工作，還需要完善企業黨建工作的外部管理機制，企業應該努力提高企業黨建工作人員的工作態度和水平，這樣不僅有利于提高企業黨建工作人員的積極性和主動性，還能調動和激發工作人員的企業責任感和主人翁地位，促進企業又好又快發展，將企業提高一個嶄新的高度[4]。

(三)創新企業人力資源管理模式

在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。企業應該加強對企業員工的指導和引導，從而充分發揮企業員工的主動性和積極性，結合企業發展的實際需求，進一步提高企業員工的整體素質和水平，提高企業員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿于企業發展的始終。

(四)健全企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，這樣才能使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中。

(五)發揮基礎黨建核心作用

企業要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業發展的質量和水平，確保企業戰略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發揮基礎黨建核心作用，實現企業黨建管理人員和企業員工的有效溝通，這樣才能使戰略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業還應該加強對企業黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業黨建工作的管理骨干，真正實現企業良心發展，在此基礎上推動企業又好又快發展，從而使企業核心競爭力能夠得到進一步提升。

綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度等方法，提高企業黨建工作人員的整體素質、完善企業黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。總之，做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業相關管理人員、企業職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業又好又快發展。

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