團隊建設(shè)論文(團隊建設(shè)論文3000字)

下面，我將為大家展開關(guān)于團隊建設(shè)論文的討論，希望我的回答能夠解決大家的疑問?，F(xiàn)在，讓我們開始聊一聊團隊建設(shè)論文的問題。

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在團隊建設(shè)中提升個人價值淺析

在團隊建設(shè)中提升個人價值淺析

　團隊精神是不是等同于這個優(yōu)化原理呢?答案是否定的。個性創(chuàng)造、個性發(fā)揮在團隊建設(shè)中十分重要，因為團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同目標。

　一、塑造團隊精神，增強團隊意識

　1. 轉(zhuǎn)變意識

　在組建經(jīng)典文化教育研究團隊之前，三所學(xué)校已經(jīng)開展了多年的國學(xué)教育，取得過一些卓有成效的成果。參與團隊工作之初，團隊成員們感到一切和從前并沒有什么不同：身邊坐的是熟悉的同事，手邊做的是熟悉的事情，雖然目標計劃較之前高，但領(lǐng)導(dǎo)自然會把具體工作一步步布置下來，大家跟著指揮棒學(xué)習(xí)、教研、上課、培訓(xùn)、開會、交流就是。這種工作態(tài)度讓團隊帶頭人很頭疼。2009年寒假，她給團隊每個成員買了兩本書《把信送給加西亞》《做最好的自己》，?命令?大家認真閱讀。回校后，大家交流閱讀心得。在談到對團隊的認識時，團隊負責(zé)人講了這樣一個故事：

　有兩個人，把磚從后墻上只有窗戶的屋子里搬到屋后。開始兩個人單干，各自抱著一摞磚，出前門繞屋子半圈到屋后。時間一長，他們發(fā)現(xiàn)這種干法太費勁，還有更快捷的辦法。兩個人決定合作，一個人在屋里，一個人在屋外，把磚從屋后的窗戶遞出去，于是效率大大提高。據(jù)說這個原理是錢學(xué)森發(fā)現(xiàn)的，叫做優(yōu)化原理。

　2. 積極行動

　在組團之前，三個學(xué)校就在相同目標下的不同研究領(lǐng)域展開了很多工作，每個成員也在各個科研方面各有心得。發(fā)揮所長，才能造就1+1>2的效果。團隊以學(xué)校為單位，從教材研發(fā)、教法研究、學(xué)法指導(dǎo)、評價體系等方面分工，個人根據(jù)自己所長，打破學(xué)校局限，運用網(wǎng)絡(luò)交流，積極開展研究。這使得每個人對待工作的態(tài)度不再是守株待兔，而是在認識自身的基礎(chǔ)上自我開發(fā)，擺脫以知識學(xué)習(xí)與技能訓(xùn)練為主的被動地位，力求完成目標，充分實現(xiàn)自身價值。有的教師致力于國學(xué)校本課程和教材的研發(fā)，有的教師從分級閱讀評價體系入手探索國學(xué)學(xué)習(xí)評價標尺，有的教師著重研究經(jīng)典誦讀在學(xué)校、家庭、社區(qū)之間的紐帶作用，還有的教師結(jié)合教育教學(xué)開展了形形色色的小課題研究。團隊的科研工作一時間精彩紛呈，如火如荼。

　二、整合優(yōu)質(zhì)資源，凸顯團隊績效

　1. 一個中心

　獲得立項后，經(jīng)典文化教育研究團隊在?資源共享、優(yōu)勢互補、合作共贏?的總方針指導(dǎo)下，結(jié)合課改實踐，深入研究課堂建模。

　三所學(xué)校圍繞如何結(jié)合國學(xué)課堂學(xué)習(xí)內(nèi)容的獨特性、創(chuàng)建有別于其他學(xué)科的課堂教學(xué)模式，組織骨干教師通過課例觀摩、展示、研究，建立國學(xué)課堂的基本操作范式，再引領(lǐng)其他教師共同參與建模研究。團隊學(xué)校用?分散研究共同交流?的方式定期研討，聯(lián)合舉辦了?在教在研，在研在進?課例研討和朗讀技巧學(xué)術(shù)沙龍，組建了?國學(xué)教育團隊?博客，搭建了不受時間和空間限制的交流互動、資源共享的科研平臺。在觀摩了一些具有代表性的國學(xué)課例后，團隊學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組織教師廣泛討論，提煉模式，并鼓勵每位教師都形成適合自己的教學(xué)模式。校際之間的研討活動促成了教師在業(yè)務(wù)上比、學(xué)、趕、幫、超的熱潮。五山小學(xué)國學(xué)經(jīng)典?三環(huán)七步?課堂教學(xué)模式便應(yīng)運而生，該模式參加?天河區(qū)中小學(xué)課堂教學(xué)模式實驗報告答辯會?獲一等獎，并被推薦到市里參加課改成果交流。

　2. 三個側(cè)重點

　隨著經(jīng)典文化教育不斷深入推進，如何避免研究中出現(xiàn)低水平的重復(fù)研究，如何提高研究的效應(yīng)，成了團員們經(jīng)常思考的一個問題。五山小學(xué)、石牌小學(xué)、匯景實驗學(xué)校雖然都以研究經(jīng)典文化教育項目為主，但三校之間各有側(cè)重。五山小學(xué)致力于國學(xué)校本課程和教材的研發(fā);匯景實驗學(xué)校從分級閱讀評價體系入手探索國學(xué)學(xué)習(xí)評價標尺，研發(fā)出一套兒童分級閱讀評價工具;石牌小學(xué)立足社區(qū)特點，打造?學(xué)校、家庭、社區(qū)? 三結(jié)合德育網(wǎng)絡(luò)，形成了鮮明的?無墻?德育特色。如何將三校的研究成果進行分析、提煉，促進研究成果的推廣、轉(zhuǎn)化，這就需要在原有研究成果的基礎(chǔ)上進一步開展相關(guān)課題的立項研究，向深層次邁進，擴展成果的適用范圍，使課題研究在更大范圍內(nèi)發(fā)揮引領(lǐng)作用。

　團隊立項以來，五山小學(xué)開展了廣東省教育科學(xué)?十一五?規(guī)劃課題《構(gòu)建國學(xué)校本課程，促進學(xué)校整體效能提升的實踐研究》。匯景實驗學(xué)校開展了廣州市?十一五?規(guī)劃課題《改革語文考試 促進學(xué)生發(fā)展》，2009年《讀詩樂、樂讀詩》小課題研究被區(qū)立項批準。石牌小學(xué)開展了廣東省教育科學(xué)?十一五?規(guī)劃課題《?石牌精神?與校本德育整合模式的實踐研究》的研究。

　3. 滾雪球效應(yīng)

　五山小學(xué)將國學(xué)教育定位為校本課程，不斷強化課程意識，規(guī)范管理，已逐漸生成一套校本課程體系。2009年，五山小學(xué)的教育教學(xué)研究成果《實施中華經(jīng)典文化誦讀工程的有效性研究》榮獲廣州市第七屆教學(xué)成果一等獎，該校自主研發(fā)編寫的《少兒國學(xué)讀本》叢書成為全國?紅領(lǐng)巾國學(xué)傳承教育系列活動指定用書?， 五山小學(xué)被授牌為全國首批?紅領(lǐng)巾國學(xué)傳承教育系列活動示范基地暨東方少年國學(xué)院全國語文教改示范校??！R景實驗學(xué)校研發(fā)了兒童分級閱讀評價工具?讀書樂?11冊，編寫了《累識 明智 養(yǎng)性》，被評為?全國特色語文示范校?、?南方分級閱讀示范基地?。

　石牌小學(xué)培養(yǎng)了一批研究家校社區(qū)合作開展誦讀經(jīng)典的優(yōu)秀班主任，鮮明的?無墻?教育特色帶動了學(xué)校的整體發(fā)展，被評為 ?廣東省書香校園廣州市德育示范校廣州市首批家長示范校?，獲第四屆全球中華經(jīng)典文化誦讀大會一等獎。

　這些工作使大家意識到，只有在團隊中充分展現(xiàn)自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能量，造就事半功倍的`工作效率。

　三、提供發(fā)展平臺，實現(xiàn)個人價值

　團隊建設(shè)使團隊每位成員的科研能力、國學(xué)素養(yǎng)不斷獲得提升。五山小學(xué)組織《少兒國學(xué)讀本》叢書的編寫、修訂、改版，推動了研究型教師群體的形成。團隊成員還以《少兒國學(xué)讀本》中的內(nèi)容為例，編寫了《<少兒國學(xué)讀本>教學(xué)指導(dǎo)用書》，將團隊在國學(xué)教育實踐中的經(jīng)驗體會、優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計和少先隊主題隊會等選入書中。團隊在國學(xué)教育方面取得了突出的成績，國學(xué)教育研究的實踐經(jīng)驗在北京、香港、江蘇、山東、長沙、重慶、中山、廣西等地交流并被推廣、借鑒。多家雜志及互聯(lián)網(wǎng)上數(shù)家網(wǎng)站轉(zhuǎn)摘、刊登團隊經(jīng)典誦讀研究情況，多家新聞媒體都對此進行了專題報道。各方的交流學(xué)習(xí)使團隊成員獲得了很多鍛煉個人能力的機會。團隊帶頭人和多位團隊成員在全國、省、市、區(qū)范圍內(nèi)做公開報告及執(zhí)教公開課，多篇論文公開發(fā)表和獲獎。

　四、加深思考層次，加強研究力度

　團隊建設(shè)取得了初步成績，但也有許多值得成員進行深層次思考的問題。最初，我們是為了解決經(jīng)典文化教育中的若干具體問題而走在了一起。隨著對這些問題的深入研究，每個人都有了通過教育科研實踐表達或證明自己想法的強烈愿望，并正在通過開展不同的小課題研究尋求統(tǒng)一的解決辦法。這個過程中，我們接觸了其它同類型的團隊，解決問題的方法與途徑不能有統(tǒng)一的模版。就拿經(jīng)典文化學(xué)習(xí)的不同教育環(huán)境來說，順德某學(xué)校提出，在他們學(xué)校低年級，無法使一個班半數(shù)以上學(xué)生熟讀熟記《三字經(jīng)》，移植我們團隊總結(jié)的讀唱誦背演教法，效果也不明顯，而廣州八一實驗學(xué)校五年級學(xué)生在一個暑假就能背完《論語》。這樣的問題令團隊每個人深思，經(jīng)典文化教育研究決不僅是在異地上一節(jié)課、做一場演說這么簡單，我們的研究工作應(yīng)該更深入、也更有挑戰(zhàn)性，要致力于探求少兒學(xué)習(xí)國學(xué)的普適規(guī)律及原理。另外，要將團隊真正建設(shè)成為科研能力強、教學(xué)水平高的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊，還必須探索團隊建設(shè)的有效途徑，充分挖掘團隊成員的潛力，避免團隊活動的淺層化、形式化，要及時將研究成果進行推廣、轉(zhuǎn)化，發(fā)揮學(xué)術(shù)團隊的引領(lǐng)作用。

跪求：企業(yè)團隊建設(shè)有什么意義

團隊精神

簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，也就是個體利益和整體利益的統(tǒng)一后而推動團隊的高效率運轉(zhuǎn).團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式所產(chǎn)生的真正的內(nèi)心動力。沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。

團隊精神與群體、集體主義有何區(qū)別：團隊精神更強調(diào)個人的主動性，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。 集體主義則強調(diào)大家共同性。兩者具體區(qū)別如下： 1：在領(lǐng)導(dǎo)方面。群體應(yīng)該有明確的***；團隊可能就不一樣，尤其團隊發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。 2：目標方面。群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊中除了這點之外，還可以產(chǎn)生自己的目標。 3：協(xié)作方面。群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時成員還有些消極，有些對立；但團隊中是一種齊心協(xié)力的氣氛。 4：責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負很大責(zé)任，而團隊中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負責(zé)之外，每一個團隊的成員也要負責(zé)，甚至要一起相互作用，共同負責(zé)。 5：技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊成員的技能是相互補充的，把不同知識、技能和經(jīng)驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。 6：結(jié)果方面。群體的績效是每一個個體的績效相加之和，團隊的結(jié)果或績效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。

編輯本段重要性

團隊建設(shè)的好壞 ,象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力 ,也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。團隊建設(shè)首先應(yīng)該從班子做起 ,班子之間親密團結(jié) ,協(xié)作到位 ,管理著心里始終要裝著員工 ,支持員工的工作 ,關(guān)心員工的生活 ,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工 ,平時多與員工溝通交流 ,給員工以示范性的引導(dǎo) ,撲捉員工的閃光點 ,激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體 ,讓員工參與管理 ,給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺 ,形成一種團結(jié)協(xié)作的氛圍 ,讓員工感到家庭的溫暖 ,在這個家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同擔(dān) ,個人的事就是團隊的事 ,團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責(zé)，做到以上幾點，建設(shè)一支好團隊我想并不難。

編輯本段危險信號

隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經(jīng)結(jié)束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進行團隊建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團隊建設(shè)中發(fā)出了隱密的[1]，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設(shè)將會前功盡棄。

精神離職

這是在企業(yè)團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)通常是迅速而有效地完成。 精神離職產(chǎn)生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產(chǎn)生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內(nèi)幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。 針對精神離職者有效方法是：專業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調(diào)整狀態(tài)，下一步就是要根據(jù)實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

超級業(yè)務(wù)員

團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導(dǎo)致了超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，其表現(xiàn)特征為：個人能力強大，能獨當(dāng)一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績遙遙領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。 超級業(yè)務(wù)員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領(lǐng)導(dǎo)者無所適從，經(jīng)常采用的辦法是：聽之任之，采用有別于團隊其他成員的特殊政策，超級業(yè)務(wù)員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結(jié)果會破壞團隊的凝聚力，引導(dǎo)團隊的組織愿景向非團隊發(fā)展，迅速地瓦解團隊組織。 團隊是由工作任務(wù)挑戰(zhàn)性高而且環(huán)境不確定性而建設(shè)的組織，成員差異性非常大，個人素質(zhì)、工作技能常常也有區(qū)別，超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，需要組織領(lǐng)導(dǎo)者正確領(lǐng)導(dǎo)、全面溝通，把超級業(yè)務(wù)員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉(zhuǎn)為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。

非正式組織

團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產(chǎn)生有兩種原因，一是團隊的領(lǐng)導(dǎo)故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、互補性產(chǎn)生某種一致時產(chǎn)生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養(yǎng)親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調(diào)合人際關(guān)系，實施假想的人性化管理，在團隊發(fā)展過程中，基本上向有利于團隊的方向發(fā)展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優(yōu)秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是松散型組織；后者則是緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不一致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創(chuàng)新精神和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結(jié)果。

編輯本段團隊建設(shè)中的四戒

一戒：“團隊利益高于一切”

團隊首先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和強調(diào)“團隊利益高于一切”，可能會導(dǎo)致兩方面的弊端。 一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業(yè)來說，又是局部利益。過分強調(diào)團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發(fā)常常會打破企業(yè)內(nèi)部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業(yè)整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業(yè)之間的價值目標錯位，最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 比如說，一個企業(yè)內(nèi)部各團隊都有相應(yīng)的任務(wù)考核指標，出于小團體利益的考慮，某個團隊采取了挖兄弟團隊墻腳等不正當(dāng)?shù)氖址▉硗瓿勺约旱目己酥笜?，而?dāng)這種做法又沒有及時得到糾正時，其他團隊也會因利益驅(qū)動而群起效仿，屆時一場內(nèi)部混戰(zhàn)也就不可避免，而企業(yè)卻要為此支付大量額外成本，造成資源的嚴重浪費。此外，小團體主義往往在組織上還有一種游離于企業(yè)之外的跡象，或另立山頭或架空母體。 另一方面，過分強調(diào)團隊利益容易導(dǎo)致個體的應(yīng)得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調(diào)團隊利益，就會出現(xiàn)“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。目前不可否認的是，在團隊內(nèi)部，利益驅(qū)動仍是推動團隊運轉(zhuǎn)的一個重要機制。作為團隊的組成部分，如果個體的應(yīng)得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創(chuàng)造性無疑會遭受重創(chuàng)，從而影響到整個團隊的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團隊全體成員共同創(chuàng)造的，團隊個體的應(yīng)得利益應(yīng)該也必須得到維護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。所以，不恰當(dāng)?shù)剡^分強調(diào)團隊利益，反而會導(dǎo)致團隊利益的完全喪失。

二戒：“團隊本身的內(nèi)斗”

團隊精神在很大程度上是為了適應(yīng)競爭的需要而出現(xiàn)并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內(nèi)部同樣也需要有競爭。 在團隊內(nèi)部引入競爭機制，有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都是一樣的，每一個成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團隊才能長期保持活力。 在團隊內(nèi)部引入競爭機制，有利于團隊結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化。團隊在組建之初，對其成員的特長優(yōu)勢未必完全了解，分配任務(wù)時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，一方面可以在內(nèi)部形成“學(xué)、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團隊的最大潛能。

三戒：“團隊內(nèi)部皆兄弟”

不少企業(yè)在團隊建設(shè)過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。 紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾，稍有挫折就會作鳥獸散。南宋初年的岳家軍之所以能成為一支抗金主力，與其一直執(zhí)行嚴明的軍紀密不可分，以至于在金軍中流傳著這樣一句話：撼山易，撼岳家軍難。另外一個典型的例子就是三國時期的諸葛亮揮淚斬馬謖的故事，馬謖與諸葛亮于公于私關(guān)系都很好，但馬謖丟失了戰(zhàn)略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩(wěn)定。 嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。比如說，某個成員沒能按期保質(zhì)地完成某項工作或者是違反了某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。GE的前CEO杰克?韋爾奇有這樣一個觀點：指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，一味充當(dāng)老好人。寬是害，嚴是愛。對于這一點，每一個時刻直面競爭的團隊都要有足夠的清醒認識。

四戒：“犧牲‘小我’，才能換取‘大我’”

很多企業(yè)認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。 誠然，團隊精神的核心在于協(xié)同合作，強調(diào)團隊合力，注重整體優(yōu)勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。其實團隊不僅 中國文化價值觀下的團隊建設(shè)

僅是人的集合，更是能量的結(jié)合。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。 戰(zhàn)國時期，招攬門客、擴大家族勢力的做法在豪門望族中十分流行。很多人在對門客的錄用上采取了一定準入標準，因此招攬的人才的特長基本上都差不多，而齊國的孟嘗君則不同，凡有一技之長的，他都一律以禮相待，投奔他的門客特別多。后來他在秦國擔(dān)任宰相時，秦昭王因聽信讒言要殺他。他的一個門客用“狗盜”之術(shù)潛入皇宮，**已獻給昭王的白狐裘，賄送給昭王寵姬，才得以逃脫。等到他與門客日夜兼程來到函谷關(guān)時，城門已經(jīng)關(guān)閉了，必須等到雞叫之后才能開門。這時又有一個門客模仿雞叫，引得城內(nèi)的公雞一起叫起來，終于騙開城門脫險出關(guān)。雞鳴狗盜之徒在當(dāng)時是非常不入流的。試想一下，如果當(dāng)初孟嘗君在招攬門客時也像其他貴族一樣堅持非飽讀詩書、出身高貴的門客不要的話，那么他后來就不得不冤死他鄉(xiāng)。 因此，團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現(xiàn)自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能量。

編輯本段成功團隊的四大特征

凝聚力

成大業(yè)的孫中山、毛澤東，都有一個共同點，就是能將千百萬人的心連在一起，這是十分獨特的能力。我們跟隨一個領(lǐng)導(dǎo)者，就是希望他能創(chuàng)造一個環(huán)境，結(jié)合眾人的力量，營造一個未來！正是這種凝聚力，在創(chuàng)造著人類的歷史。試想如果團隊成員遠離你，甚至因為你的言行讓他們失望而放棄對事業(yè)的追求，你還會成功嗎？

合作

大海是由無數(shù)的水滴組成的，每個人都是團隊中的水滴。21世紀，個人敵不過團隊。個人的成功是暫時的，而團隊的成功才是永久的。直銷團隊的成功靠的是團隊里的每位成員的配合與合作。如同打籃球，個人能力再強，沒有隊友的配合也無法取勝。打比賽時5個人就是一個團體，有人投球、有人搶籃板、有人戰(zhàn)術(shù)犯規(guī)，其目的都是為了實現(xiàn)團隊的目標。

組織無我

直銷事業(yè)是團隊的事業(yè)，集體的事業(yè)，個人的力量是有限的。成功靠團隊共同推進，每個成員一定要明白，團隊的利益、團隊的目標重于個人的利益和目標。在團隊中如果人人只想照顧自己的利益，這個組織一定會崩潰，團隊沒有了，個人的目標自然也實現(xiàn)不了。既然是團隊行動，就應(yīng)聽從***的安排，任何事情就變得很容易，這叫組織無我。團隊的目標就是靠這種組織無我的精神達成的。

士氣

沒有士氣的團隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的，而士氣旺盛的團隊，無論在任何環(huán)境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。劉鄧大軍挺進中原，狹路相逢勇者勝，就是最好的證明。就是這種士氣，讓不可能變成了可能，從此解放戰(zhàn)爭掀開了新的一頁。直銷團隊應(yīng)該是充滿士氣、昂首向前的團隊。 學(xué)員通過系列活動、游戲、潛訓(xùn)，培養(yǎng)責(zé)任、信任、團隊、意志力等素質(zhì)，培養(yǎng)女性

編輯本段團隊建設(shè)課程

創(chuàng)新思維訓(xùn)練營 突破限制成長發(fā)展的傳統(tǒng)思維，修煉創(chuàng)新思維方式，掌握用平行思維代替?zhèn)鹘y(tǒng)思維的 原理和方式。 培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理人員、營銷策劃人員。 魅力女性訓(xùn)練營 學(xué)員通過系列活動、游戲、潛訓(xùn)，培養(yǎng)責(zé)任、信任、團隊、意志力等素質(zhì)，培養(yǎng)女性 自立、自強，提升女性魅力。 培訓(xùn)對象：女性管理人員 潛 訓(xùn)(企業(yè)內(nèi)訓(xùn)） 若要財富，必先智富，若要智富，則須挖掘人的潛能，改善心智模式?？茖W(xué)研究表 明，大腦的潛能發(fā)揮不到3%。通過一系列的訓(xùn)練，使學(xué)員洞悉自身的心智模式，向內(nèi) 挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能，從能對自我和他人的認識達到一個新高度，發(fā)展思維新的 可能性，實現(xiàn)超越和突破。 學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營 是石燕湖拓展訓(xùn)練學(xué)院：青少年教育研究中心針對中國學(xué)生群體，設(shè)計和研發(fā)的課程根據(jù)身體素 質(zhì)、 能力素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的要求，設(shè)計諸如爬山涉水、跨越山谷、 勇士沖浪、勇攀珠峰、踩石過河、生存島等一系列項目。培養(yǎng)學(xué)生勤奮、負責(zé)、 堅毅、付出、共、理想、信任、感恩、快樂等方面素質(zhì)和品質(zhì)。 訓(xùn)練對象：大、中、小學(xué)生

企業(yè)核心團隊建設(shè)

這里所說的創(chuàng)業(yè)(公司)團隊核心是指團隊的決策層、最高管理層，它是創(chuàng)業(yè)(公司)團隊的大腦和中樞神經(jīng)，是創(chuàng)業(yè)(公司)團隊的指揮部。而核心成員就是創(chuàng)業(yè)（公司）的股東或合作伙伴。

在西方商法中，對合作、契約的當(dāng)事人的定義特別強調(diào)兩個關(guān)鍵的字：善意，也就是將有合作、契約關(guān)系的當(dāng)事人定義為善意的合伙人。

在這里，本人主要探討的是有善意的創(chuàng)業(yè)(公司)團隊核心成員之間的關(guān)系。因為如果創(chuàng)業(yè)(公司)團隊的核心成員中，有人的原動機是非善意的或別有用心的，一方有可能會作出損害其它成員利益的事，而利益受損方要么暫時忍耐，要么就會針鋒相對。這種局面一旦出現(xiàn)，將會嚴重地危害核心成員之間的關(guān)系，很可能會造成整個創(chuàng)業(yè)(公司)團隊以散伙、或失敗而告終。

如何處理好善意的核心成員之間的關(guān)系也同樣關(guān)系到整個創(chuàng)業(yè)(公司)團隊的成?。?/p>

本人認為善意的核心成員都應(yīng)該遵循以下的基本原則：

1、我們是真誠的合作伙伴，在考慮自己的利益之前，還應(yīng)該站在合作伙伴的角度考慮一下：這樣做是否合適？

----要注意顧及合作伙伴的利益。

2、我們是真誠的合作伙伴，需要精誠團結(jié)，充分地發(fā)揮每個核心成員的優(yōu)勢，取長補短，這樣才可能克服外來或內(nèi)在的困難，在激烈的市場競爭環(huán)境下，得以生存和壯大。

3、要象熱戀中的男女朋友那樣，珍惜核心成員的關(guān)系。

4、為了創(chuàng)業(yè)(公司)團隊的發(fā)展，在必要時，可以犧牲自我的局部小利益或承擔(dān)更多的工作，希望能夠以此換得創(chuàng)業(yè)(公司)更大的利益，這樣自我的利益才能光明正大地提高。

5、人與人認識和作法天生就存在著差異，所以為了創(chuàng)業(yè)(公司)利益，應(yīng)該求大同存小異。而真誠地溝通是解決這些差異最好的辦法和方式。

6、每個核心成員的學(xué)識和經(jīng)驗、技巧都可能存在著差異，通過互助，取長補短，共同提高才可能讓我們的合作關(guān)系發(fā)展得更加良好。

7、每個人的性格中總會有讓合作伙伴不認同的地方，為了創(chuàng)業(yè)(公司)利益，必要時，應(yīng)該對此采取收斂或改正的行動。

我需要一個關(guān)于團隊合作精神的案例，誰能幫我，寫論文需要，謝謝

我們古井新人標準有一句話說的非常好：用感恩之心加強團隊建設(shè)。而我們也只有具備了同心協(xié)力的團隊精神，團隊成員才能利人利己，共存共榮，這樣的團隊才能拼搏于市場競爭的浪潮，去求得企業(yè)的興旺和事業(yè)的蓬勃。

而團隊建設(shè)的好與壞，有一個小故事非常精彩。

一位學(xué)生問老師：人們總說天堂和地獄，那么天堂和地獄是什么樣的呢？

老師就回答說：走吧，我?guī)е闳タ纯础?/p>

于是，老師帶著學(xué)生走到一棟樓房前，他們來到一樓的一個房間，看到房間里放著一大桌的美味佳肴，圍在旁邊的那些人都拿著長長的鋼叉，夾菜時你爭我奪，只見一根根鋼叉在空中交錯碰撞，可口的菜肴掉了滿桌，咒罵聲此起彼伏，沒有人能真正吃上幾口美味可口的菜，每人都面色憔悴、骨瘦如柴。

隨后，老師又帶著學(xué)生來到另一個房間，同樣房間里也有一大桌美味佳肴，房間里的人每人手中也都拿著長長的鋼叉，只是這里的人個個臉色紅潤、白白胖胖，他們每個人都在忙著用叉把菜送到別人口中，雖然夾著有些吃力，但將菜送入別人口中卻一點也不難，在彼此相互的道謝之余，大家紛紛對菜的美味贊不絕口。

老師對學(xué)生說：這回你明白了吧！

學(xué)生回答說：老師，我懂了。如果團隊中每個人都只想著自己，對他人漠不關(guān)心，無視他人的存在，這樣的團隊就是地獄；如果團隊的每個成員都可以時時想著對方，想著自己的伙伴，這樣的團隊就是天堂。

我們?nèi)绾问棺约旱膱F隊不至于成為地獄，讓它成為和諧的團隊，有戰(zhàn)斗力的團隊，那么，這則故事則提示我們用感恩之心，用關(guān)愛別人之心去想、去做，就能使團隊中的每個人做到有效的溝通和協(xié)作。

而如何把握上級，同級和下級等不同層次的溝通呢，我談幾點淺見：

一是不能機械的接受上級布置的工作任務(wù)

當(dāng)上級給你工作任務(wù)時，你認為正確的，要迅速地將領(lǐng)導(dǎo)交付的工作化作具體的、操作性較強的措施進行落實，并將落實情況隨時上報；若你認為領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)不正確時，你要及時提出自己的想法和建議，盡量說服上級領(lǐng)導(dǎo)，不能說服領(lǐng)導(dǎo)，也要保留自己的意見，做到堅決執(zhí)行。在執(zhí)行中根據(jù)客觀事實不斷修正和完善方案，適時的再向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，將工作任務(wù)盡最大努力的完成，達到“做正確的事，用正確的方法做事”之目的。

二是無論與上級，同級還是下級溝通，要學(xué)會聆聽

我們每個人心中都有一張“心智偏愛網(wǎng)”，造成所察覺到的東西都是自己期望察覺的東西，自己的心智模式會強烈的抗拒任何不符合自己“期望”的東西。所以，每個人工作再繁忙，也一定要專心地傾聽溝通對象的述說，用尊重客觀事實去擺脫自己的“偏愛網(wǎng)”，這樣才能做好溝通工作，也才能讓你周圍的人感覺到自己是被重視的，他們對你才能產(chǎn)生信任感。以權(quán)勢壓人，或者用粗暴的脾氣對待下級或者同事，只會創(chuàng)造“地獄”的氛圍。

三是作為上級在布置工作任務(wù)時，不僅要讓下級知其然，也要讓下級知其所以然

作為上級在給下級布置工作任務(wù)時，不要總是要求他們?nèi)绾稳绾巫?，更不能故作高深的讓下級去“悟”你的想法，而?yīng)給他們講明關(guān)鍵的步驟和為什么要這么做，因為在工作的過程中，隨著市場的變化會有許多意想不到的變數(shù)，如果執(zhí)行者明白了為什么而做，他們在處理具體的事情時就會在確保工作目標的情況下，做到果斷處理，而不會貽誤時機。這樣，不但能提高工作效率，還可以極大地激發(fā)他們的工作熱情及主動性和創(chuàng)造性。

四是要充分信任你的下屬

人與人之間要相互信任，這是人與人之間能夠做出相互溝通的基礎(chǔ)，特別是對自己的下屬更是如此。平時，你要大膽地放權(quán)讓他們?nèi)ジ?，充分地信任他們，?dāng)他們對自己完成工作任務(wù)信心不足時，你應(yīng)該給以鼓勵。假如在完成工作任務(wù)的過程中出現(xiàn)一些偏差甚至失誤，作為上級要主動承擔(dān)責(zé)任，不攬功推過，要把握好正負激勵的度，作為一名上級應(yīng)創(chuàng)造這樣一個相互信任的氛圍，人與人之間充滿信任，就很容易做到有效的溝通與協(xié)作。

五是要做到換位思考，尊重上級，關(guān)愛下屬

人非草本，孰能無情，更何況是我們朝夕相處的同事呢，中國有句俗語；同船過渡三百年的緣分，能在一個單位工作也是今生的緣分呀。想想我們大家每天24小時，除去無知覺的睡眠，與家人團聚的5小時左右，實際算算我們與同事在一起的時間更多，我們豈不更應(yīng)該相互關(guān)愛。只要我們能夠做到換位思考，擁有一顆愛心和感恩之心，我們就能做到共享歡樂，分擔(dān)憂愁，從而，使大家都能分享到團隊的溫暖。

但由于我們每個人所處的位置不同、個人成長的環(huán)境不同和教育程度的差別，平時的溝通也難免存在一些障礙，而我們?nèi)绾闻懦@些障礙呢？我以為：

首先當(dāng)與上級溝通出現(xiàn)障礙時，一方面要主動避開當(dāng)時產(chǎn)生分歧的話題，去尋找另外表面上看似與其不相干而實質(zhì)上有其內(nèi)在聯(lián)系的話題，一般來說上級都是非常聰明的，他們會明白你的良苦用心；另一方面，也要從自身找原因，為什么會出現(xiàn)溝通上的障礙，是不是自己看問題的高度不夠，信息掌握的不全面，是不是缺乏全局考慮問題的觀念。我相信通過雙方的共同努力，為了一個共同的目標，最終會達成共識的。

其次，當(dāng)與自己同級出現(xiàn)溝通障礙時，你應(yīng)該敞開心扉，對自己的想法和做法自始至終的解釋清楚，取得他們的理解和支持，并用自己誠懇的態(tài)度，滿腔的熱情和執(zhí)著的精神換回他們的真誠回報。精誠所至，金石為開。

再次，當(dāng)與自己的下屬出現(xiàn)溝通障礙時，要做到主動、主動、再主動，消除下屬敬畏的心理障礙。要主動關(guān)心他們的生活，主動聽取他們不同的意見，做到暢所欲言，并主動地去做一些事情，用自己的行動影響他們、帶動他們。

總之，只要我們在工作和生活中常懷一顆感恩之心，我們就能用真誠換來真誠，有效地做到溝通和協(xié)作，從而塑造出同心協(xié)力、蓬勃向上的團隊精神。

團隊精神的重要性管理論文

團隊精神的重要性管理論文

　在平日的學(xué)習(xí)、工作和生活里，大家總免不了要接觸或使用寄語吧，寄語是指寄托希望和美好期許的話語。那么，怎么去寫寄語呢？以下是我為大家整理的家長寄語團隊精神的重要性管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　摘 要：企業(yè)人力資源開發(fā)管理作為一個企業(yè)生存之根本顯得尤為重要，進入21世紀以來，新的經(jīng)濟體系中更為凸顯出了企業(yè)團隊的重要作用，一個好的團隊不僅能夠促進企業(yè)的和諧發(fā)展，還能提高企業(yè)整體凝聚力，保持企業(yè)在行業(yè)競爭大潮中具有持久的競爭力。對一個團隊的人力資源開發(fā)管理最重要的就是保證團隊精神的存在，俗語有云“鐵打的營盤流水的兵”,軍隊之所以如此就是因為有軍隊的精神存在，而一個企業(yè)當(dāng)中的團隊精神對于整個企業(yè)的人力資源開發(fā)管理是非常重要的。

　關(guān)鍵詞：企業(yè) 團隊精神 人力資源 管理。

　一、引言。

　企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，所以在日常管理當(dāng)中就需要有科學(xué)的管理方法，同時借助企業(yè)獨特的團隊文化進行人力資源管理，這種文化的實質(zhì)就是團隊精神，其在企業(yè)發(fā)展過程中具有強大的生命力，以及不可替代的作用，一個企業(yè)的核心競爭力就在于團隊精神，所以我們要充分重視到企業(yè)人力資源管理過程中團隊精神的重要性。

　二、團隊精神內(nèi)涵。

　團隊精神是一種綜合精神意識的體現(xiàn)，集中了大局觀、協(xié)作性、服務(wù)性等精神，主要實現(xiàn)途徑就是通過協(xié)同合作完成任務(wù)，體現(xiàn)了個人與整體有機統(tǒng)一同時保證團隊組織的高效運轉(zhuǎn)。在團隊精神之下并不是要各個成員放棄自我，拋棄個性，恰恰相反只有充分利用個體的特性及專長來完成共同的目標，在這里最主要的就是要明確成員間互相協(xié)作的重要性，同時選擇合適的協(xié)作方式完成任務(wù)強大內(nèi)心。

　團隊精神是企業(yè)人力資源組織相關(guān)文化的一部分，良好的管理效果就是通過組織的形態(tài)來體現(xiàn)，每個人各司其職，充分發(fā)揮集體智慧和潛能，若沒有相關(guān)的組織管理文化來引導(dǎo)就不會有團隊精神的存在。

　三、團隊精神的重要性。

　不管在任何時代，任何地方，從古至今許多事例都證明，無論是國家還是團體僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的努力，沒有員工的積極參與響應(yīng)，這個團隊就不能稱之為有效團隊；僅依靠某些所謂的精英人士孤軍奮戰(zhàn)，沒有其他人的協(xié)作與支持，這個團隊也是會失敗的。人是具有雙重屬性的，一方面是自然屬性，另一方面是社會屬性，人作為具有最基本的社會屬性，應(yīng)具有團隊協(xié)作能力，同時人還是群居的，類似魚不離水，雁不離群的群體關(guān)系一樣，雖然隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展，社會專業(yè)化分工越來越細致，但是個人之間的區(qū)別于分工只是一種社會形式，不是最終的社會目的，團結(jié)協(xié)作才是其終極目標，每項工作都離不開團結(jié)協(xié)作精神，離不開溝通，一個缺乏協(xié)作溝通精神的人，是不可能取得成功的。任何時候個人的能量都是渺小的，只有融入的團隊集體當(dāng)中才能使得自身的價值得到最大的體現(xiàn)，而團隊在團隊精神的作用下，個體之間相互關(guān)系、相互幫助，每個人都自知自覺的去維護團隊榮譽，并以團隊聲譽而自豪同時對自己的行為進行約束，為企業(yè)的整體發(fā)展提供動力。一個具有獨特團隊精神的企業(yè)，可以使得員工保持飽滿的工作熱情，隨時提振團隊成士氣精神，利于激發(fā)員工的工作積極性，借此形成充分的集體意識，共同的價值觀，只有團隊保持一種士氣、友愛的氛圍，各個成員才會自覺自愿的為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。通過發(fā)揚特定的團隊精神，減少不必要的內(nèi)部損耗，就可以提高企業(yè)的工作效率，進而提高組織整體效能增強企業(yè)凝聚力。

　四、團隊精神的作用。

　1、凝聚團結(jié)。任何群體都需要凝聚力的存在，企業(yè)作為一個組織群體，更需要有這種凝聚力，以往傳統(tǒng)的管理方式通過系統(tǒng)傳達由上到下的系統(tǒng)指令，淡化了參與者的個人感情，未考慮到個人社會心理方面的需求，更無法培養(yǎng)群體意識，但是現(xiàn)有的團隊精神則可以，通過一個團體在長期共同協(xié)作的環(huán)境下形成團體獨有的信仰、動機等文化現(xiàn)象，來讓人體會并融入到當(dāng)中去，給團體參與者提供歸屬感、使命感、認同感，從而強化團隊精神產(chǎn)生團體特有的凝聚力。

　2、明確目標。每個企業(yè)都有自己特定的目標，相應(yīng)的在日常人力資源管理過程中會將這種目標代入其中，而團隊精神的建立，使得各個成員能夠齊心協(xié)力朝著這個目標去努力，而對團隊中的個體來說，團隊的目標即是自己努力的方向，將一個大的寬泛的`目標具體到各個成員身上進行分解落實。

　3、激勵控制。一個團隊必然有優(yōu)秀的人員進行帶領(lǐng)，在特定人員的帶領(lǐng)下結(jié)合團隊精神，團隊中的每一個人會自覺去比較，努力地向帶領(lǐng)者看齊，在團結(jié)的前提下實現(xiàn)有效的競爭，從而達到激勵的目的，這種激勵的方式已經(jīng)超越了普通的物質(zhì)需求達到了精神的層面，每個人都會渴望獲得認可，包括整體的認可和個人的認可。這個認可的過程會貫穿于整個人力資源管理工作當(dāng)中，同時還能對團隊及團隊中個體的行為進行控制協(xié)調(diào)，這種控制協(xié)調(diào)不是簡單的行政命令手段可以達到的，而是一種受到團隊精神觀念、氛圍影響的結(jié)果，通過這種影響約束、規(guī)范行為，是一種由內(nèi)向外的自發(fā)的控制，這種控制更有意義，而且能夠持久的影響人心。

　五、企業(yè)人力資源管理過程中團隊精神建設(shè)的方式方法。

　1、確立企業(yè)團隊的目標。企業(yè)團隊的目標是依照企業(yè)發(fā)展方向來進行制定的，它是團隊中每一個個體的共同追求。作為全員努力奮斗的方向，時刻為此提供動力，更是號召團隊成員協(xié)同合作的旗幟，所以企業(yè)團隊的目標一定要在結(jié)合本企業(yè)實際情況制定可接受的目標，切勿好高騖遠，同時要明確細致，可以進行具體的衡量，確定最終的完成時限。

　2、培育企業(yè)團隊特有的團隊精神。團隊精神包括團隊的凝聚力、合作意識、士氣，強調(diào)了團隊個體間的合作，要培育企業(yè)團隊特有的團隊精神，需要領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，同時加強個體人員的團隊精神理念，最后也是最重要的一項就是要將團隊精神理念落實日常工作的實踐中去。沒有團隊精神的人難成合格的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有團隊精神的隊伍難以抵抗外部從沖擊。

　3、提高企業(yè)團隊的凝聚力。明確工作目標后，要思考如何激發(fā)團隊個體的工作熱情與責(zé)任心，同時考慮在遇到障礙時如何處理，這就需要借助團隊認同感，個體具有無私奉獻精神去克服障礙，在尊重個人的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)團隊的向心力和凝聚力，把每個個體的思想都集中到要實現(xiàn)的目標上，使他們?yōu)槠鋵崿F(xiàn)共同努力。

　4、訓(xùn)練企業(yè)團隊的領(lǐng)頭者。訓(xùn)練企業(yè)團隊的領(lǐng)頭者是企業(yè)在日常人力資源公里工作進行團隊建設(shè)時必須要考慮并且要認真對待的一個環(huán)節(jié)，建立一支訓(xùn)練有素團體隊伍，對企業(yè)大有裨益，同時在領(lǐng)頭者的影響下，團隊個體都能提升能力，進而使得團隊整體素質(zhì)得以提高，沒有領(lǐng)頭者的團隊，就是無本之木，難以維持長久和繁榮，而訓(xùn)練領(lǐng)頭者的重點就在于：讓每個個體認識到學(xué)習(xí)的重要性，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，努力為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，同時提供平臺營造良好的工作環(huán)境，提供鍛煉、施展的機會。

　5、建立完善的企業(yè)團隊激勵方式和制度。每個個體作為企業(yè)團隊中的一員都需要被激勵，領(lǐng)導(dǎo)者激勵工作的成效會直接影響到企業(yè)團隊的發(fā)展。激勵不僅僅是通過一定的手段使得團隊個體的需要或者愿望可以得到滿足，同時還要能有合適的制度來提高他們的積極性，促使起能夠主動發(fā)揮出個人潛力，為既定目標的實現(xiàn)貢獻力量。

　六、結(jié)語。

　團隊精神作為企業(yè)文化的一部分，隨著企業(yè)的發(fā)展和時間的推移會滲入到員工的血脈當(dāng)中，直接影響其心態(tài)、精神，只有建立完善團隊精神體制，并在企業(yè)人力資源管理中積極運用，才能使得團隊精神在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮其作用不斷推動企業(yè)的前行發(fā)展。

高校科研課題團隊運作中存在的問題論文

高?？蒲姓n題團隊運作中存在的問題論文

　高等學(xué)校有三個基本職能：培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會，其中科研工作是高校不斷提升內(nèi)涵、培養(yǎng)創(chuàng)新人才和提高服務(wù)社會能力的基礎(chǔ)。高?？蒲泄ぷ鞯囊粋€主要體現(xiàn)就是每年承擔(dān)大量的各級各類的科研課題，而承擔(dān)科研課題的常見組織形式是非固定的課題組。課題組往往是隨著課題立項而組建，隨著課題的結(jié)項而解散，是一種機動靈活的動態(tài)組織。一個科研課題的完成需要整個課題團隊的齊心合力，課題完成的質(zhì)量也取決于每個團隊成員的工作質(zhì)量。但是，一個科研課題團隊的構(gòu)建并不是那么容易，在團隊運營過程中也存在很多的問題。因此，探尋高校科研課題團隊構(gòu)建中存在的障礙，尋找解決障礙的對策，對于高校科研工作者具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

　 一、高校科研課題團隊的特點

　高?？蒲姓n題團隊是依托于某個課題而形成的，由課題負責(zé)人申請課題時，根據(jù)需要臨時尋找成員組建，一般成員為6人以內(nèi)。這樣的團隊具有以下幾個特點：

　（一）動態(tài)性和穩(wěn)定性。動態(tài)性體現(xiàn)在三個方面，一是時間上動態(tài)。課題團隊的組建在時間上不確定，是在課題申報時構(gòu)成，什么時候課題結(jié)項，團隊也就隨之解散;二是團隊成員動態(tài)。每次課題團隊的成員構(gòu)成都不確定，主要由課題負責(zé)人根據(jù)課題研究內(nèi)容和確保立項的需要以及個人關(guān)系來召集人員。在下次課題申請時，又會形成一個新的團隊;三是負責(zé)人動態(tài)。課題負責(zé)人的不同，會影響到整個課題團隊工作的風(fēng)格和氛圍。穩(wěn)定性是指一旦課題團隊形成，人員構(gòu)成上輕易不會變動，不會有人加入或有人退出，一直保持到課題結(jié)束。

?。ǘ┳园l(fā)性。課題團隊是自發(fā)形成的，并不是硬性規(guī)定的任務(wù)，不需要由行政手段來監(jiān)管和控制，成員是由各自研究興趣和個人需要而自愿聚集在一起的。

?。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)者影響力的非權(quán)力性。課題團隊的領(lǐng)導(dǎo)就是課題負責(zé)人，他對整個團隊成員的影響力不是來自于他具有的權(quán)力，不是因為他具有的某種行政職務(wù)，更多的是一種非權(quán)力性影響，即其具有的淵博的知識、優(yōu)秀的品格以及良好的人際關(guān)系，吸引課題成員愿意與其一起完成一項科研任務(wù)。

?。ㄋ模┱n題負責(zé)人與成員之間具有心理契約。課題團隊成員的權(quán)利義務(wù)沒有明確的書面規(guī)定，但是存在心理契約，即課題負責(zé)人期望成員能服從任務(wù)分工，具有研究熱情與合作精神，積極投入，自始至終按時保質(zhì)地完成課題。成員也期望課題負責(zé)人能履行好課題指導(dǎo)工作，在課題結(jié)束后在成果排名以及經(jīng)費使用上能公平公正。

?。ㄎ澹┏蓡T之間已經(jīng)熟悉或有過合作經(jīng)歷。課題負責(zé)人一般愿意與合作良好的人再次合作，而且召集的課題成員大多是相同研究領(lǐng)域，同屬于一個院系。甚至更多時候課題團隊是“導(dǎo)師+學(xué)生”的模式，因此成員之間已經(jīng)很熟悉，這樣便于溝通聯(lián)系，縮短磨合期，利于加快成果的產(chǎn)出。

　 二、高?？蒲姓n題團隊構(gòu)建的障礙

　科研課題團隊的構(gòu)建就是課題負責(zé)人尋找?guī)讉€具有研究興趣和研究意愿的人組成一個團隊，共同完成某項課題任務(wù)的過程。這個過程并不是一帆風(fēng)順，會遇到一些障礙，使得課題團隊遲遲確定不了。這些障礙體現(xiàn)在：

?。ㄒ唬﹫F隊負責(zé)人的召集能力有限。作為召集人的課題負責(zé)人應(yīng)該具有較強的科研能力和團隊組織管理能力，具有穩(wěn)定的研究方向，具有較為良好的人際關(guān)系，這樣才能召集到人員組建課題團隊。如果缺乏這些條件，課題團隊的構(gòu)建將很困難。

　（二）課題級別不高，吸引力不夠?，F(xiàn)在各級各類課題很多，有國家級、部級、省市級等縱向課題，還有橫向課題。如果是參與市一級的課題或橫向課題，很多高校在評職稱時不算，或者是級別低的課題，經(jīng)費也相應(yīng)的少，這就使得這樣的課題吸引力不夠，很難吸引團隊成員。

　（三）優(yōu)質(zhì)人力資源匱乏。一項科研課題的完成需要聚集多位具有不同學(xué)科背景，具有一定科研能力的人員參與，作為課題負責(zé)人也希望召集精干力量一起完成課題任務(wù)，但是有時這樣的可心得力的優(yōu)質(zhì)人才很難覓得。

　（四）成員間認同度不夠。課題團隊組建后，成員們需要在一段時間內(nèi)精誠合作，在知識共享、和諧友好的氛圍內(nèi)工作，這就需要成員間具有很好的認同度。如果認同度不夠，某一成員不愿意與另一名成員共事的話，就不會加入到團隊中來。

?。ㄎ澹┏蓡T個人意愿不強。課題團隊的組建是自愿的，沒有任何的強迫，完全聽從成員個人的意愿。但是也許因為時間、個人精力和興趣等多方面原因，成員加入團隊的意愿不強。

　 三、高?？蒲姓n題團隊運作中存在的問題

　除了在課題團隊組建時遇到一些障礙，整個課題團隊在運作過程中也會存在各種問題，影響到課題任務(wù)的高質(zhì)量完成。

　（一）負責(zé)人組織不得當(dāng)，團隊沒有表現(xiàn)出明顯的團隊效應(yīng)。團隊效應(yīng)就是要體現(xiàn)出1+1>2的效應(yīng)，這也是團隊建設(shè)的主要信念，這需要團隊每個成員都能調(diào)動起自己的主觀能動性，為了共同的愿景和目標發(fā)揮出各自最大的優(yōu)勢。然而很多課題團隊的負責(zé)人缺少相應(yīng)的管理協(xié)調(diào)能力，不是組織工作缺失，要不就是憑個人喜好和感覺來決定某些事情，不聽取別人的意見，使得整個團隊活力不足。

?。ǘ﹫F隊沒有實現(xiàn)真正的.學(xué)術(shù)合作，僅是簡單的拼湊。很多的課題團隊是為了保證立項隨意的把幾個人拼湊在一起而組建的，組建之后，成員之間沒有密切的學(xué)術(shù)交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼湊在一起。更有些人僅是掛個名，并不真正參與課題的運作。這樣，團隊成員很難形成知識共享，在科研能力方面自身的成長有限，也阻礙了團隊的科研創(chuàng)新能力。

　（三）團隊成員結(jié)構(gòu)不盡合理。結(jié)構(gòu)主要包括年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)與學(xué)院結(jié)構(gòu)。課題團隊的結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，職稱結(jié)構(gòu)編低，主要以講師為主。這主要是因為年輕的講師在科研道路上還只是起步階段，成果積累也不豐厚，以負責(zé)人的身份來申請課題很難，只能參與到其他人的課題中來學(xué)習(xí)和積累。而副教授或者教授職稱的人員往往希望以負責(zé)人身份組建自己的課題團隊，而不愿參與別人課題。

　結(jié)構(gòu)不合理還表現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)上。課題團隊需要具有不同學(xué)科和專業(yè)背景的人，大家可以在知識和技能上互補。然而由于院系劃分和學(xué)科分類，以負責(zé)人個人能力來組建跨學(xué)科的團隊難度很大，這就造成團隊缺少多元化的知識背景和科研經(jīng)驗。

　（四）成員個人目標與團隊目標不一致。一個團隊要想有能力有活力，需要每個成員明確團隊目標，而且團隊目標和成員個人目標盡可能一致，這樣可以保證每個人都真正融入團隊，向著團隊目標前進。但現(xiàn)實中很多課題團隊的成員并不清楚整個團隊的目標，個人努力找不到方向。而且有時個人目標與團隊目標不一致，個人的需求很難在團隊中得到滿足，削弱了個人的積極性。

　（五）缺乏清晰公正的評價和激勵機制。課題團隊往往缺乏比較明確公正的評價和激勵，活干得多少、質(zhì)量如何沒能得到相應(yīng)對等的評價，即使有評價，但是沒有相應(yīng)的激勵措施配套的話，這種評價也毫無意義。比如課題組在組建時一般成員的順序就已經(jīng)確定，即使排在后面的成員承擔(dān)的任務(wù)較多，產(chǎn)出的成果較多，但是一般情況下這個順序不會輕易改變。因此，激勵不足，團隊的投入度不夠，績效不高。

　 四、高?？蒲姓n題團隊構(gòu)建和運作對策

　（一）要建立跨學(xué)科的研究團隊?？茖W(xué)研究應(yīng)該從整體和系統(tǒng)的角度去關(guān)注現(xiàn)實問題，而且現(xiàn)如今的重大科學(xué)突破也大多是多學(xué)科交叉融合的結(jié)果。傳統(tǒng)的單一學(xué)科的研究不能更完整地看清現(xiàn)實的全貌，因此要想尋找到真正有價值的科研問題，從而成功地獲得科研資助，就必須要建立跨學(xué)科的研究隊伍?？蒲袌F隊成員的多樣化有利于知識的融合和互補，能夠拓寬研究領(lǐng)域，提升科研實力。

?。ǘ﹫F隊成員的選擇標準要靈活。課題團隊在確定成員時往往關(guān)注的是成員與課題任務(wù)相關(guān)的專業(yè)背景、知識積累，或者看中的是成員的學(xué)歷層次，其實大可不必過于拘泥于這些。還應(yīng)該關(guān)注成員的兩點特征：一是成員的實踐經(jīng)驗。學(xué)歷固然重要，但是實踐經(jīng)驗也是必不可少的。有些成員具有豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，在很多問題上視野會更開闊，觀點會更敏銳，對整個課題的完成能提供很多實用有價值的意見。二是成員的個人學(xué)習(xí)興趣、熱情和合作態(tài)度。有時興趣和熱情比能力重要，能激發(fā)出一個人的內(nèi)在潛力，因此在選擇團隊成員時除了學(xué)歷和知識積累，還要看一個人是否有學(xué)習(xí)興趣，有科研的熱情，是不是有很好的合作態(tài)度。

?。ㄈ┱n題負責(zé)人自身的管理能力要提高。團隊的運作與管理，負責(zé)人要發(fā)揮較大的作用，這需要負責(zé)人有很好地管理和協(xié)調(diào)能力，要思考如何規(guī)范、有效地組織組內(nèi)成員，落實課題的分工，推進課題的發(fā)展，提高課題的效率。要注意幾點：一是要清楚地認識自己與成員之間的關(guān)系。課題負責(zé)人只是牽頭，引領(lǐng)大家共同來完成一項科研項目，大家是平等的，不是成員給負責(zé)人打工的，成員也不要認為是給負責(zé)人幫忙的;二是要學(xué)會發(fā)動成員共同管理團隊。團隊管理不是負責(zé)人一個人的事情，需要所有成員的共同參與。因此，負責(zé)人要給成員充分的自主權(quán)，要聽取并尊重成員的意見，凡事共同商量，爭取達成共識;三是要學(xué)會利用外部資源。在課題的組建和運作過程中，課題負責(zé)人要學(xué)會充分利用學(xué)校、院系的資源，遇到困難主動尋求外部力量的幫助。

?。ㄋ模┙ㄔO(shè)良好的團隊科研氛圍，密切學(xué)術(shù)交流。很多課題團隊已經(jīng)偏離科學(xué)研究的宗旨，只是為了立項目完成科研任務(wù)、得經(jīng)費、評職稱。團隊急功近利，重結(jié)果輕過程，人心浮躁，踏踏實實做科研的越來越少。而這樣的團隊不會有較好的創(chuàng)新性成果，成員也沒有得到很好的鍛煉和學(xué)習(xí)。因此課題團隊應(yīng)該不斷宣揚專注嚴謹堅持的科研精神，讓成員目光長遠，不去關(guān)注暫時的利益得失，更多去關(guān)注科研過程中自己的積累和學(xué)習(xí)，使得團隊有很好的一種講究科研的氛圍。同時，定期進行學(xué)術(shù)交流，匯報各自的研究進展情況，存在什么問題，需要什么樣的幫助，這樣大家互相促進，互相學(xué)習(xí)，思想碰撞會有更多的科研靈感，從而提高團隊的績效。

?。ㄎ澹┙⒍嘈问降募顧C制。課題團隊的活力來源于每個成員的積極性和創(chuàng)造性，這需要對每個成員進行有效而足夠的激勵。而每個成員的能力、需求、動機是多樣的，激勵的方式也可以多樣。物質(zhì)方面的激勵包括對課題有較大貢獻的人員給予現(xiàn)金獎勵，對成員發(fā)表的論文和著作給予資金支持。精神獎勵包括贊譽和高評價，在結(jié)項時根據(jù)每個人貢獻重新排名。激勵時要注意：一是根據(jù)人員不同能力進行差別獎勵;二是獎勵的依據(jù)不僅是根據(jù)產(chǎn)出即發(fā)表的論文，同時也要考慮成員的溝通協(xié)作精神、奉獻精神;三是要認識到團隊成員的自身學(xué)習(xí)與成長也是一種激勵。

好了，今天關(guān)于“團隊建設(shè)論文”的話題就講到這里了。希望大家能夠通過我的介紹對“團隊建設(shè)論文”有更全面的認識，并且能夠在今后的實踐中更好地運用所學(xué)知識。如果您有任何問題或需要進一步的信息，請隨時告訴我。

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