企業人才管理論文(企業人才管理論文題目)

大家好，今天我想和大家聊一聊關于“企業人才管理論文”的話題。為了讓大家更好地理解這個問題，我將相關資料進行了梳理，現在就讓我們一起來交流吧。

文章目錄列表:

1.國有企業經營管理人才隊伍建設策略論文
2.人力資源管理課程論文
3.it人力資源管理論文
4.人力資源論文：淺談人力資源管理
5.關于企業管理的論文
6.如何以某個企業為例，寫一篇關于我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策的畢業論文

國有企業經營管理人才隊伍建設策略論文

　 摘要： 在市場經濟體制條件下，國有企業發展壯大的條件就是有著完善的人才隊伍建設。如果在企業經營過程中缺乏管理人才，會對企業發展產生極為不利的影響。加上在新的經濟形勢下國企改革的深入，以前人才培養模式漸漸不能適應新的情況。基于此，筆者著重強調國企管理人才隊伍建設的現狀及問題，最后給出相應的完善措施，以達成為促進國企發展提供源源不斷人才的目的。

　 關鍵詞： 經營管理 人才建設 策略研究

　新經濟環境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養機制。而人才培養機制一定要合理、完善，不然很難發揮應有的作用。國企實際經營管理中，人才培養機制在各種因素影響下出現了很多問題，這些問題直接阻礙企業的發展壯大，因此做好相關機制建設極具現實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。

　 一、國企經營管理中人才隊伍建設現狀

　國有企業在實際經營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設跟不上企業發展出現的。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中出現的問題，并對這些問題進行了剖析。

　1.人才培養制度不完善。

　在當前的一些國有企業管理中，人才培養機制還不夠完善。人才培養工作是企業活動中非常重要的環節，企業的發展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業由于培養制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養方面還略有不足，這就導致國有企業的經濟發展相對較慢，企業人員的工作積極性不高，在一些經濟活動中，相關的標準還不夠完善，從而導致國有企業發展存在一定的障礙。

　2.相關監督機制不健全。

　在國有企業運行體制中，不僅要對經濟活動進行規劃，還要注重人才管理、人才培養的評估和監督。當前一些國有企業在人才培養中沒有相應的培養體系，對人事管理監督評估還不夠完善，沒有對人才培養過多的關注，一些國有企業領導注重對經濟活動工作的開展和部門之間的關系進行監督和協調，忽略了人才培養的重要性，使得相關的監督評估機制不夠完善。在人才培養機制執行和落實過程中，由于涉及的環節比較多，不能夠很好的認識到的人才培養途徑和人才監督體制，人才評估監督機制不能有效體現企業管理的職能性和價值性。一些國有企業人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養工作不能更好的開展。

　3.不重視員工的主動性。

　在企業活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關領導對人才主體性還比較淡薄，企業工作受到阻礙，相關的規章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業領導有著先提升企業利潤，再培養人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業人員缺少相關的監督，從而制約了國有企業更好的發展。

　4.薪酬分配機制不合理。

　物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業對吸引人才的優勢已逐步喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時大多數國有企業在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業企業相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環境，勢必造成人才的不斷流失。

　 二、國企經營管理人才培養機制的完善措施

　人才隊伍建設問題影響了國企的發展，如何在市場經濟環境下完善人才培養機制，促進企業發展壯大。

　1.完善黨管人才原則。

　人才有機結合,完善選人用人、人才開發、人才運用等方面工作機制,充分調動各類人才的主動性和創造性，凝心聚力促進企業發展。根據工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規范選拔程序,科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發利用,逐步建立各類專業技術和經營管理人才庫。從企業戰略目標出發制定人才發展規劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。

　2.建立人才評價體系。

　人才評價體系是在企業的人才發展規劃的基礎上建立的，是為企業發展戰略目標服務的。建立健全以能力和業績為導向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業績檔案，作為評定考核其工作業績的基本依據。對掌握核心技術專業人才評價的重是其創造的社會價值和業內人士認可，對企業經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的'價值得到充分發揮和認可。

　3.健全人才培養機制。

　不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。科學制定培訓目標。實現人才培養總量同企業發展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養內容：對專業技術人才，要注重專業技術水平的提高，培養一批技術骨干和帶頭人；對經營管理人才，要重點加強法律法規、經營思路、管理水平等方面的培養；對政工人才，要著重提高其黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。

　4.落實人才薪酬制度。

　在國有企業運作過程中，評估和核算是企業用來調整經濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養機制的標準化。在企業活動中，應該定期及時的對人員工作業績和工作績效進行評估，以便于能夠對員工進行考核，激發員工的工作積極性，提升員工的創造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養的價值。注重人才培養機制改進和創新，結合國有企業的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。

　 三、提高國企經營管理后備人才的整體素質

　對后備人才堅持動態管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發展和進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立非常態的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業討論審定就要請其退出。

　 四、結語

　新形勢下國有企業面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業的發展壯大是決策者需要考慮的問題。現如今的市場競爭其實質就是人才的競爭，因此做好企業人才隊伍的培養工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結合國有企業的實際情況采取人才培養措施。

　 參考文獻：

　[1]吳飛.企業經營管理人才隊伍建設策略研究[J].現代經濟信息.2014(15).

　[2]姚金立.國有施工企業關鍵崗位培訓工作[J].才智.2015(10).

　[3]王延雄.淺議企業發展過程中人力資源配置對策研究[J].商業文化.2015(09).

　[4]宋瑩.戰略轉型中如何加速人才培養計劃[J].人力資源管理.2014(08).

人力資源管理課程論文

隨著經濟的快速發展及企業競爭環境的變化, 人力資源管理 課程作為管理類的核心課程之一,人力資源管理在企業的作用與地位日益突出。下文是我為大家搜集整理的關于人力資源管理課程論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理課程論文篇1

論事業單位的人力資源管理問題

近些年來,由于社會上對人力資源知識的普及,人們對事業單位人力資源愈加重視,一方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關注度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關注的焦點。近些年來,所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:

一、事業單位人力資源的危機問題

(一)事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業人力資源管理方面,對于事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是事業單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業單位人力資源危機頻發的當下,建立好一套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。

(二)事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。

事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為 離職 危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。

(三)事業單位人力資源危機應對策略。

(1)危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快采取有效 措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。

(2)危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用,有利于促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。

(3)危機后的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。

(4)危機后人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失后,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。

隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:

二、實行績效激勵制度

(一)前提:健康的人才配置機制。

對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事 政策法規 的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。

(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

長期以來,事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:

(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

(三)績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。

在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。

(四)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。

(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵 管理知識 培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

(2)設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。

(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。

(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續,與知識經濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責,防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,一直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析,沒有制定出科學、規范的職位 說明書 ,這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此,改革現有的職位分類制度勢在必行。

(5)建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后,使事業單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和 總結 等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的后果。

　人力資源管理課程論文篇2

淺談企業黨建工作和戰略性人力資源管理

企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關系到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關系到企業未來發展前景和趨勢。

一、 企業戰略 性人力資源管理的重要作用

(一)有利于促進企業員工的全面發展

企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此加強企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值[1]。

(二)有利于推動企業自身持續穩定發展

通過加強企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展。

(三)有利于提高企業的經濟效益和社會效益

在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。

(四)有利于促提高企業的核心競爭力

首先，戰略性人力資源管理能夠實現企業又好又快發展，從根本上增加企業的附加值，提高企業的社會效益和經濟效益;其次，戰略性人力資源管理有利于培養優秀的 企業 文化 ，使企業員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發和調動企業員工的潛力和積極性，為企業培養出更多高素質、專業化員工;最后，通過戰略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業掌握一些優秀人才的動向，挖掘更多的優秀人才，從根本上提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會主義市場經濟中取得不敗之地[2]。

二、企業黨建工作與戰略性人力資源管理二者之間的聯系

(一)企業黨建工作要堅持戰略性人力資源管理的路徑

《中國***章程》中曾經明確指出：“企業黨建工作在性質上屬于黨建的基礎組成部分，在整個企業發展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業朝著正常的方向發現，同時還能夠提高企業的經濟效益，完善企業的相關管理制度[3]。”由此可見，做好企業黨建工作是企業制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業黨建工作質量和水平，離不開堅持戰略性人力資源管理的方向和路徑，企業只有指定一整套科學合理的企業發展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據企業發展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發展戰略以及人才開發機制，才能夠實現黨建工作與戰略性人力資源管理二者有機結合，從而實現企業又好又快發展。

(二)企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展要求

戰略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業員工品行和能力的一種考核制度，因此企業在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼備、以德為主的方式和標準，這就要求優秀的企業人才必須具備良好的個人素質，堅決擁護***的領導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發揮自身優勢的基礎上為企業多做貢獻，由此可見，企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而為企業培養出更多德才兼備的高素質、專業化人才。

三、做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理的有效策略

(一)提高企業黨建工作人員的整體素質

企業員工素質的高低直接關系到整個企業的發展的好壞，因此要想提高企業黨建工作人員的整體素質，就要對企業黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業化水平和自身素質，例如：聘請知名人員對企業黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業建設培養出更多高素質人才。

(二)健全企業黨建工作人員管理機制

在整個企業黨建工作中，企業應該建立健全管理機制，提高企業黨建工作人員的總體質量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業黨建工作人員起到模范帶頭的積極作用。除此之外，企業黨建工作人員還應該建立健全企業激烈制度和考核制度，不僅要完善企業黨建工作的內部管理工作，還需要完善企業黨建工作的外部管理機制，企業應該努力提高企業黨建工作人員的工作態度和水平，這樣不僅有利于提高企業黨建工作人員的積極性和主動性，還能調動和激發工作人員的企業責任感和主人翁地位，促進企業又好又快發展，將企業提高一個嶄新的高度[4]。

(三)創新企業人力資源管理模式

在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。企業應該加強對企業員工的指導和引導，從而充分發揮企業員工的主動性和積極性，結合企業發展的實際需求，進一步提高企業員工的整體素質和水平，提高企業員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿于企業發展的始終。

(四)健全企業人力資源管理制度

企業人力資源管理制度作為整個 企業管理 的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，這樣才能使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中。

(五)發揮基礎黨建核心作用

企業要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業發展的質量和水平，確保企業戰略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發揮基礎黨建核心作用，實現企業黨建管理人員和企業員工的有效溝通，這樣才能使戰略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業還應該加強對企業黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業黨建工作的管理骨干，真正實現企業良心發展，在此基礎上推動企業又好又快發展，從而使企業核心競爭力能夠得到進一步提升。

綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度等方法，提高企業黨建工作人員的整體素質、完善企業黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。總之，做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理是一項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業相關管理人員、企業職工三者的共同努力，只有這樣才能促進企業又好又快發展。

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5. 淺談人力資源管理畢業論文范文

it人力資源管理論文

　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。這是我為大家整理的it人力資源管理論文，僅供參考!

it人力資源管理論文篇一

　IT項目中的人力資源管理

　摘 要：項目管理是為了完成一件完整的事物而進行的籌劃，本文首先介紹了項目管理相關定義，分析了項目管理中最重要的因素之一，即人力資源管理的特點。接著從IT行業人力資源管理的角度對項目管理進行分析，論述了項目成員以及組織的特點，并提出了一些項目中人力資源管理措施。

　關鍵詞：項目管理;人力資源管理;IT行業

　(一)IT項目的人力資源特征

　1.IT項目的項目成員特征

　IT項目屬于知識密集型行業，所以該行業的人力資源特征有別于其他行業的人力資源。對于項目組成員來說，IT人員比其他員工更有競爭性，他們特征主要有以下幾個：

　1.1創造性

　相對于一般的職員來講，知識工作者更喜歡嘗試新的事物，挑戰新的問題，他們希望每天都能有新的事物出現，厭惡每天簡單的重復性的工作。

　1.2獨立性

　富有創造力的能喜歡給自己留有一定的空間和時間，不希望別人把自己的每一件事都安排好。他們的思想更具有獨立意識，不愿意受制于別人，不愿意被別人遙控指揮，強調自我對工作的控制與把握。高度的獨立性，這樣的工作作風有助于個體的成長，也有助于個體不斷地嘗試和接受新的挑戰，但是對于一個項目團隊來說，要完成一個完整的IT項目，非一個之力而能為之，需要整個項目團隊的合作。因此對于IT團隊，項目中的人力資源管理需要注意人員之間的協調，保證整個項目團隊的協調，項目進度的如期。

　1.3成就意識強

　IT項目成員更加注重于個人價值的體現，這就是為什么他們都較強的獨立性的緣故，他們希望得到社會的承認和尊重，尤其是得到團隊中其他成員的認可，對于他們來說，工作的最大動力可能不是物質激勵，更多的是一種精神上的愉悅。所以，IT人員希望參加富有挑戰性項目，克服別人無法跨越的困難，把攻克難關看成是人生的一大樂趣。他們需要被認可、需要被尊重，這在今后的人力資源管理中需要加以關注。

　1.4藐視權威

　專業技術的發展使得組織的權利結構發生了變化，技能的特殊性往往使得IT人員對上司和下屬產生影響，也就是說，當他獲得同行的尊重和認可之后，往往獲得比上司更加高的威望。

　1.5需求具有個性化

　由于知識工作者的教育背景、工作性質、工作環境等差異與其他行業，所以形成了不同于其他行業員工的需求。他們的滿足感，成就感往往來源于工作，往往來源于個人的成長。每個人需要在自己的工作中獲得提高和成長，獲得別人的認可和尊重。

　1.6流動意識強

　IT人員更愿意在不同的企業中獲得成長和鍛煉，出于對自身職業的規劃和發展前景的需求，人才與某一家公司保持長期雇傭管理的可能性被降低。那么對于企業來說，保持員工的忠誠度，留在人才對于IT行業的公司來說是一項挑戰。

　(2)IT項目的項目組織特征

　IT項目的組織團隊也有別于一般行業的項目團隊，主要有以下幾個特點：

　1.相互依賴和協同

　IT項目的實施更需要團隊成員之間的合作，軟件模塊之間的耦合度某些程度上取決于團隊成員之間的合作力。

　2.信息溝通與知識共享

　IT項目常常以模塊化的形式合作完成，這種情況下代碼的共享，以及需求分析人員和代碼編寫人員之間的溝通和共享就尤為重要。如Microsoft的Team Foundation Server實現的開發人員之間的代碼共享并解決了版本控制問題。

　3.自我管理和授權

　IT人員一般都具有一定的創造性和獨立性，那么他們在IT項目的過程中更比一般的項目組成員期望實現自我管理和授權，希望自己能夠控制所做的工作。

　(二)人力資源管理的措施

　通過項目組成員特點的分析，他們大多具有較強的獨立性，希望得到不斷的提升，面對新的挑戰，針對這些特點，筆者認為可以從以下幾個方面入手，加強IT項目組織中的人力資源管理。

　1、項目成員的培訓和提升

　項目成員(如IT工程師)，希望在不斷的挑戰過程中得到提升，他們往往多追求自身的發展和提升，而大多數IT人員的離職也多為獲得更好的發展機會，提升自我。那么，企業可以考慮從根本上滿足IT人員的需求，用各種各樣的培訓充實員工，使其得到應有的發展，這么做同事也可以使得員工有歸屬感，意識到自己被企業所重視。

　培訓的重要職能就是促進學習，它通過周密的組織安排來幫助員工發現和獲取所需的知識和能力，以更好的完成本職工作。項目團隊的培訓不只包括對項目成員個人能力培養與提高，更重要的是對于團隊整體的培訓。

　同時，IT項目中對于人員不斷創新的需求，要實現這樣的目標，如果只是一味的追求成員知識水平上的提高，這并不意味著團隊的工作效率會提高，而且，員工的離職也會給企業造成一定的損失。項目成員的個性化的工作作風反而會因為個人能力的提升更加嚴重，所以對于企業來說，培訓的目的不僅僅是為了項目成員的個人能力的提高，更多是培養一個會協同工作的專才而非全才。企業應該把自身建立成一個學習型的組織，創造一個良好的學習的氛圍，通過不斷的學習形成一個協同合作的團隊，并且能夠使得員工在培訓的過程中獲得歸屬感。

　2、項目成員以及團體科學的績效評估機制

　項目的績效評估是使得項目團隊的工作績效與項目的戰略目標一致的過程，主要是提供一個良性的系統，這個系統可以使得每個任務能夠劃分給不同的活動，任務和成員以保證最后系統能夠反饋恰當的信息給管理者。

　在評估的過程中，我們需要考慮的是個人績效和團隊績效，那么我們應該更加關注誰?當項目以團隊的形式開展工作時，如果績效評估與管理過程只關心個人績效，獎勵制度也只關注個人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現象，但同時卻忽略了作為一個優秀項目團隊績效中最重要的部分：協同與合作。這樣會導致團隊成員間的激烈競爭，而且有時甚至為實現個人利益以犧牲團隊利益為代價。　同樣，如果只關注團隊績效而不考慮個人績效，就會導致搭便車現象，團隊成員積極性和責任感的下降。由此可見，在強調合作和創新的IT項目中，這兩種情況都不可行。實際上，只有當團隊和個人的績效都受到關注，并且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作效果才能有所提高。

　對于個人績效的評估提供的事實和數據可以為那些個人業績不佳的員工提供參考與指導，以利其不斷進步;也可以用來對那些在團隊績效不佳的團隊中個人業績出色的成員進行獎勵。所以，不僅要對整個團隊進行評估，還要對每個成員對團隊所作的貢獻進行評估，將團隊工作行為慢慢融入到個人考核中去，使團隊績效與個人績效有機地結合起來。

　3、項目成員科學的激勵機制

　知識型員工與其他員工有許多相同的個人需要、愿望、恐懼以及期待，但在目標定位、價值系統、需求結構以及行為模式等方面又存在很大的不同。正是這種獨特性要求構建有側重而且行之有效的激勵機制，針對知識型員工常用的激勵方式有薪酬激勵、產權激勵、情感激勵和授權激勵。

　(1)薪酬激勵

　這是激勵體制中最基本的激勵因素，但是需要在團隊薪酬激勵和個體薪酬激勵中做出平衡。IT項目的實施需要成員間和合作，但是這并不意味了要抹殺個體的貢獻，那么，對于個體和團體之間的抉擇是決策者需要考慮的因素，既要考慮到項目組整體性，又要有效的防止搭便車的行為的發生。一般而言，在個體貢獻和團體貢獻趨于模糊的時候，應該傾向于獎勵團體，反之，應該給個體應有的激勵。

　(2)產權激勵

　相對于薪酬激勵而言，是一種長期激勵措施，如期權合約、股票持有，能夠加深員工對企業的情感，增加員工的主人翁的意識，加企業的凝聚力。(3)目標激勵

　目標激勵就是為工作能力較強的員工設定一個的富有挑戰性的目標，以激發員工的斗志，激勵他們更加出色的完成任務。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。

　(4)授權激勵

　扁平式的管理結構使得項目更加易于管理，項目管理中采用授權方式可以使得項目經理能夠抽身關注于其他事務，以提高員工的工作熱情，增強他們的責任感。同時授權也符合了IT工作者的需要?證明自我價值的機會。

　(5)情感激勵

　情感激勵成為企業越來越重要的激勵模式，現在很多企業都在追求自身的企業文化，加強和員工之間的聯系，增強員工與企業之間的情感。員工工作效率的提高不能僅僅依靠外在的物質激勵，更重要的是依靠員工自發的工作熱情，這樣的潛力才是無限的，才能夠充分發揮員工的才智，促進企業的發展。與員工的溝通、建立良好的企業和員工之間的關系，使得員工有歸屬感，覺得自己受到了應有的尊重，在保持良好的工作熱情，實現自身價值的同時促進了企業的發展。

　參考文獻：

　[1] Jack Gido，James P.Clements.成功的項目管理[M].張金成等譯.北京：機械工業出版社， 1999. 8-16

　[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

　[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.

it人力資源管理論文篇二

　淺論IT項目的人力資源管理

　[論文關鍵詞]人力資源 項目管理 It項目

　[論文摘要]現代企業的核心競爭力往往是由企業所擁有的人力資源決定，而在軟件開發這樣的行業當中，人才的作用更是顯得關鍵。人力資源管理是軟件企業管理的核心工作，將人員合理的分配的各個開發團隊中，在各個開發團隊之間進行人員的協調是保證軟件項目順利完工的前提條件。如何充分發揮?人?的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

　項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員的作用，讓項目的所有相關人員能夠在可控狀態下有條不紊的進行項目的開發活動。人力資源管理包括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊由為完成項目而承擔了相應的角色和責任的人員組成，團隊成員應該參與大多數項目計劃和決策工作。項目團隊成員的早期參與能在項目計劃過程中增加專家意見和加強項目的溝通。項目團隊成員就是項目的人力資源。

　IT項目的人力資源管理是將企業中的系統分析師、軟件設計師、程序員、軟件測試員和配置管理人員等組織到一起進行項目開發的過程。IT項目的人力資源管理的主要過程包括如下幾個方面：

　一、人員組織計劃編制

　在制定人力資源的計劃時，需要綜合衡量人員的成本、生產效率與利用率。對各種崗位人員的能力要求要針對崗位的需求來制定，人員的要求不要過高，以保證剛好適合崗位的要求為宜，太高的話會提高人力成本，低了又不能滿足項目的要求。當然，在具體挑選人員的時候不一定能夠找到稱心如意的，總的原則應該是在保證技能要求的同時，盡量降低人力成本，同時還需要綜合考察人員的責任心、職業道德和團隊合作能力。

　在制定計劃的時候還需要注意相關人員的進入項目的時間。在IT項目的早期，以項目經理和系統分析師為主，進行項目計劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進入設計階段后，以軟件架構師和軟件設計師的工作為主。編程階段則以設計人員、編程人員和測試人員為主。在系統部署和試運行階段則以系統工程師和售后工程師工作為主。在整個項目過程中，項目的配制管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還給原來的部門，以減少人員的等待損耗。

　二、項目團隊組建

　由于每個項目成員都有的各自的特長和性格特點，必須要充分考慮項目成員的技能情況和性格特點為他們分配正確的工作，同時還需要考慮項目成員的工作興趣和愛好。盡量發揮項目成員特長，讓每個人從事自己喜愛的工作崗位是項目經理進行工作分配要考慮的問題。各項目成員的知識技能評估，個性特點分析，優點和缺點是要事先分析和考慮的內容。項目團隊的組建是否合理，項目相關人員是否滿足項目的需求，是項目能夠順利進行的關鍵，找錯了人或者是將人放在錯誤的位置都可能會導致項目的失敗。

　三、項目團隊管理

　我國歷史上有過很多的以少勝多的戰爭。如著名的?官渡之戰?、?洄水之戰?都是以少勝多的典范。可以看出打勝仗，軍隊的數量固然很重要，但是指揮官卻決定著軍隊命運。軟件開發和行軍打仗很類似，同樣的團隊在不同的項目經理的領導下，其團隊精神、項目進度和開發質量可以截然不同。不管個人能力多么強，如果團隊像一盤散沙，每個人都誰都不服誰，那么這個項目的結局必然是悲慘的。

　項目經理在管理IT項目的時候，不是要去監視每個開發人員的做事過程，那種事情應該是監工做的。項目經理需要從管理制度、項目的目標、工作氛圍和溝通等方面做工作，以保證項目的順利進行。

　(一)制定良好的規章制度。所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。

　執行規章制度還有一些考究，破窗理論說明，對于違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。項目經理雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目經理自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

　(二)建立明確共同的目標。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目經理善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。

　當然，在具體實施需要根據不同的員工給不同的政策。有些員工努力工作是為了使家人的物質生活條件更好一些，那么這類型的員工在進行獎勵的時候應該偏物質。而另外一些員工可能覺得事業上的成就感比金錢更具有吸引力，對于這類員工應該多給他們挑戰和上升的機會。

　(三)營造積極進取團結向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只能夠出去。 企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。對于項目組中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。對于公司而言，也許 歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在項目組內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。

　項目經理為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于出工不出力者受到相應的懲罰;讓每個成員承擔一定的壓力，項目經理不應該成為?所有的苦，所有的累，我都獨自承擔?的典型，項目經理越輕松，說明管理得越到位;在學術問題討論上，要民主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目經理需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

　(四)良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。軟件開發項目中，需求變更是最難控制的。瀑布開發模型只適合于一開始時需求就已經明確的項目，但是在實際開發中，特別是信息系統的開發中，往往到了項目的最后階段還可能提出需求上的變更。這其中的原因是多方面的，正因為如此，在敏捷開發方法中才提出了?擁抱變化?這一口號。

　在軟件的開發過程中，設計師與程序員，程序員與測試人員之間的也需要不斷的溝通。同樣的內容，不同的人的理解可能不同，因此就需要開發人員之間不斷的進行溝通。設計的變更、接口的變化，會導致編程的改變和測試的改變，如果各方沒有良好的溝通的話，就可能出現打亂仗的局面。當項目的質量、進度、成本等目標出現變化的時候，項目經理必須向公司領導及時匯報情況，決定如何對項目進行調整。IT項目的延期已經是一種普遍現象，在這個時候，項目經理就需要協調與上層領導和客戶之間的關系。

　四、結束語

　項目的人力資源管理是一個包括計劃、組建和管理到解散的整個生命周期的管理。加之人的因素在IT項目中的特殊地位，使得IT項目的人力資源管理的作用比在其他項目更加顯得重要。項目管理在國內還處于 發展階段，人力資源管理這個概念在國內企業中也接觸不是太久。由于傳統思想的約束，使得很多西方的人力資源管理思想在國內企業很難貫穿實行。因此，具有我國特色的人力資源管理是目前大家值得探討的問題。

人力資源論文：淺談人力資源管理

人力資源論文：淺談人力資源管理

　人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

　根據定義,我們可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:

　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理,就是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出最佳效應。

　2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。

　 一、人力資源管理的重要性及其意義

　在現代企業乃至企業集團化的發展道路上,人力資源顯重要,?世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭?。現代人力資源管理將人視為?資源?,注重產生和開發,這就在極大程度上駁斥了將人視為?工具?的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中,我們說什么才是企業的核心競爭力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者:penggwell版權所有,如有異議,請及時聯系

　有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才,最大限度地發掘他們的才能,可以推動企業戰略的實施,促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障,企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動,并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講,人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合,能有效推進企業的調整和優化,促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化,很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后,經過不長的時間被競爭對手所模仿,從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以,正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

　人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本,利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才,是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然,還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力,達到擴展人力資本,形成持續的競爭優勢的目的。

二、人力資源管理存在的問題與不足

　1?管理中?拿來主義?的觀念的問題

　?拿來主義?是傳統人力資源管理經常犯的毛病,也是現代國內企業一貫的詬病。?有用,為我所用。無用,為我所棄。?這的確節省了企業一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發展,見到了?拿來主義?的?成效?。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行?拿來主義?吧,只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢,在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現,這點在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上,我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍,歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。

2?管理中重心的問題和不足

　傳統的'人力資源管理以?事?和?物?為核心,而現代人力資源管理以?人?為核心。這里我們要討論一下什么是?事?、?物?和?人?,我以為?事?和 ?物?,應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而?人?呢,我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴格的?事?和?物?來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會形成因人設事,因人而異的情況。我以為,現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網,形成一種公平、公正的激勵和分配機制,如果不能打破這些關系網,沒有一個嚴格、公平、公正的制度,是不可能做到?以人為本?的。所以,從這個意義上說,?事?和?人?是同等重要的,或者說是互為基礎的。

　3?管理視野上的問題與不足

　?傳統的人力資源管理功能是招募新人,填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務?。從這個方面來講,現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點和著力點已經完全不一樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質要求非常高,因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構,同時還要具備相當的企業管理經驗,這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構,其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結構上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例,應該說人力資源管理是個重要的障礙。

關于企業管理的論文

淺談成本控制與財務管理 企業內部的財務管理，是對企業資金運動和價值形態的管理，主要是以成本和資金管理為中心，通過價值形態的管理達到實物形態的管理。搞好國有企業內部財務管理，其目的就是在確保國有資產保值增值的基礎上，提高企業經濟增長的質量和經濟效益最大化。企業為進行某種生產經營活動所發生的各種耗費的貨幣表現成為企業的成本。成本的高低直接關系到企業的權益。 目前，我們按照黨的十五大以來確定的國有企業改革的目標，加緊建立現代企業制度，企業已經成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的經濟實體，企業的經營生產直接面向市場。市場的激烈競爭表現為產品和價格的競爭，其實質是企業生產的產品成本和企業實力的競爭。為了在激烈的市場競爭中處于有利地位，企業一方面要不斷地調整產品結構，開發適銷對路的產品，拓寬市場生存空間；另一方面，要注意改進技術，加強管理，提高勞動生產率，降低現有產品的生產成本，加快進入和占領市場。因此，加強管理，節能降耗，降低產品生產成本對企業競爭和發展具有十分重要的意義。 一、成本控制的現實意義 成本指標作為一個反映耗費的指標在企業經營管理中具有極其重要的作用。隨著生產技術的發展和科學技術的進步，以及國家經濟管理體制改革的推進，成本控制作為企業財務管理的重要組成部分，在企業管理中發揮日益重要的作用。在社會主義市場經濟形勢下，企業作為獨立的經營實體，不僅要通過生產產品滿足社會需求，而且要維持企業的生存和發展，追求效益的最大化。隨著市場經濟機制的不斷完善，企業間的競爭越來越激烈，特別是舊體制時期盲目追求高投資形成的部分領域生產能力過剩，加劇了競爭的激烈性。例如：特鋼行業不僅面臨國內同行業的競爭，而且普鋼企業通過設備改造、技術進步擠占特鋼市場。鄉鎮企業以靈活的銷售方式參與競爭，搶占市場。國外同類產品以多種渠道流進國內，使得本來十分狹小的特殊鋼市場競爭更為激烈。 成本管理是企業提高經濟效益的根本途徑，成本活動是企業的一種重要經營行為，成本問題是企業經濟的核心問題。為了求生存、求發展，企業必需要適應市場的要求，在保證質量的情況下，加強管理，挖掘內部潛力，全力降低成本，爭取最大的利潤。邯鋼實行“模擬市場，成本否決”，為企業特別是大多數國有企業提供了成功經驗。只有這樣，國有企業才能渡過難關，在轉機建制的基礎上，為企業進一步發展做好準備。幾年來，我們特殊鋼公司學邯鋼、降成本，探索出一條增加經濟效益的有效途徑，效益持續增長。對社會而言，國有企業的復蘇，必將帶動整個經濟形式的全面好轉，加快經濟增長速度。對國家而言，國企的振興將促使國有自產大量增值，巨大的國有財富是社會安定和發展的強有力保障。可見，國有企業降低成本具有十分重要的意義。 二、成本結構及變化趨勢 企業在從事生產經營活動中會發生大量的費用。在產品的直接生產過程中，即從原材料投入生產到產品的制造過程中，一方面制造出產品來，另一方面要發生各種各樣的生產耗費，概括地講，包括勞動資料與勞動對象等物化耗費和勞動耗費兩大部分。其中房屋、機械設備等作為固定資產的勞動資料，在生產過程中長期發揮作用，直至報廢而不改變其實物形態，但其價值隨著固定資產磨損，通過計提折舊的方式，逐漸地、部分地轉移到所制造的產品中去，構成產品生產成本的一部分；原材料等勞動對象，在生產過程中或者被消耗掉，或者改變其實物形態，其價值也隨之一次全部地轉移到新產品中去，也構成產品生產成本的一部分；生產過程是勞動者借助于勞動工具對勞動對象的加工，改變原有勞動對象的使用價值，創造出新價值來，并以工資形式支付，用于個人消費，因此，這部分工資也構成產品生產成本的一部分。 具體來說，在產品的制造過程中發生的各種生產耗費，主要包括原材料和主要材料、輔助材料、燃料和動力等直接用于產品生產與管理的支出，我們稱之為直接材料費。生產單位（如分廠、車間）為組織和管理生產所發生的各種管理費用，包括產品機械設備的維修費、固定資產的折舊費，我們稱之為間接制造費用。直接生產人員及生產單位管理人員的工資、獎金、津貼、福利以及其他一些貨幣支出等，我們稱之為直接人工費用。所有這些支出，就構成了企業在產品制造過程中的全部生產費用，而為生產一定種類、一定數量的產品而發生的直接材料費、直接人工費和間接制造費用的總和，我們稱之為產品成本。而產品的銷售、生產經營的組織管理、生產經營所需資金的籌集等也會發生一些費用，它們與產品生產沒有直接聯系，而是按發生的期間歸集，稱之為期間費用。它是不計入產品成本，但要計入當期損益，直接沖抵利潤。 從以上分析可以看出，產品成本的高低是直接影響產品價格水平的重要因素。而價格的高低又直接影響企業產品占領市場和獲取利潤。要降低產品成本，就必需從構成產品成本的費用，即產品生產的直接材料費、直接人工費和間接制造費上下功夫。由于在不同的經濟類型中，各成本項目在總成本中所占的比重不同，企業應根據具體情況在降低成本的策略上有所側重。在勞動密集型產業中，如傳統的服裝制造、傳統農業，人工成本比較低廉，降低成本應以材料費或制造費為突破口；在技術密集型產業中，如電子信息、生物工程、光機電一體化等高技術產業，人工成本和制造費用所占比重較大，應成為降低成本的重要方向；在資金密集型產業中，如金融、保險業，人工是主要的開支，人盡其用是降低成本的根本措施。同時，隨著科學技術的進步，社會經濟的發展，經濟類型的轉變，材料費不斷呈現下降趨勢，對于確定降低成本的方向和方法是極為重要的。 三、降低成本的幾條途徑 1、加強成本管理，推進轉機建制。 市場競爭是質量、價格和服務的競爭，企業在這幾方面能否適應市場的要求，關鍵取決于管理水平。采用先進的、合理的、科學的生產組織形式和制度，把各種生產要素科學、合理地組織起來，使各種資源得到充分地利用和合理配置，從而有效地降低單位成本。特別是要把成本管理融入轉機建制工作中，推動企業兩個轉變的快速發展，完成向現代企業制度的過渡。我們進行了以下工作： （1）加強現場管理，提高勞動生產率。實行科學的定編、定員，根據承攬任務情況而不是生產能力確定生產人員，減少生產車間中非一線人員，實現減員增效；嚴格勞動機率和操作規程，科學組織生產，實現各生產要素合理、規范、有序的流動，從而有效地降低生產過程中的人、財、物的消耗。1995年特鋼的鋼材產量30多萬噸，職工16000多人。隨著產業結構調整，現在是60萬噸的產量，相應的人員規模已經減少到1500人，勞動生產率大幅度提高，增強了企業的競爭實力。 （2）樹立成本意識，加強成本管理。我們廣泛宣傳成本管理的重要意義，樹立全員成本意識。從原燃材料、生產過程到產品銷售的每道工序、每個工藝、每步操作等整個流程的每個細節都詳細進行了成本分析。通過加強存貨管理，降低存貨儲備，加速資金周轉，提高資金使用效率。并嚴把原材料進貨關，降低采購成本。在技術經濟指標上大力開展對標挖潛活動，通過節能降耗消滅一切不合理成本開支。至此，我們實現了每年產品的成本遞減4%左右，取得了可觀的效益。 （3）加快生產要素流動，實現資產優化組合。建立企業內部生產資料市場，為各分廠、車間閑置機器、設備、配件材料提供流通渠道，減少庫存的采購資金；利用企業限制的土地、廠房、設備等進行招商引資，合作開發新項目，提高資產利用率；推動企業內部自產重組，使資產向效益好的單位流動，盤活資產，提高資產增值率。我們成立了北京市首家國際汽車貿易服務園區，為北京市汽車貿易規范定位起到了示范作用，開辟了產業結構調整的新路子。 2、發揮科技成果優勢，逐步推進技術進步。 科學技術是第一生產力，產品成本的降低必需以科技進步為基礎。利用科技成果可以改進生產工藝和操作方法，節約使用原材料、輔助材料、燃料和動力等物質的消耗量；開展技術革新和技術改造，能夠提高勞動生產率，提高產品質量，提高成材率，將產品生產的直接材料費用降至最低水平。例如：2001年，我們針對原油漲價因素，實施了煤制氣工程改造，由燒油改為燒煤，一年降低生產成本2000多萬元，既有效地克服了原燃料漲價因素，還增加了效益。 3、強化集約管理，實現規模經營。 降低成本是企業財務管理的核心問題，而集約管理是實現這一目標的根本措施。只有通過加強基礎管理，完善規章制度，在理順各項工作程序，實現管理規范化、制度化、科學化，才能從根本上保證生產要素的最合理組合，消除一切不必要開支，從而使成本降到最低限度。規范化、制度化、科學化正是集約管理的精髓，我們注意克服在經營規模上貪大求全，避免重投入、輕產出的重復投資，正確理解規模經營的涵義，消除生產規模越大越好，經營范圍越全越好的舊思想。要根據市場和企業經營的具體情況，確定精品戰略，制定適宜的經營范圍和生產規模，逐步實現產品經營向資產的轉變。 4、完善職工素質教育，培育新型企業主人。 高素質的職工隊伍是實現各項管理目標的根本保證，只有加強職工的全面素質教育，不斷提高職工的業務技能、文化知識和職業道德水平，才能把管理措施落到實處，從而確保從原材料進廠到產品生產、出廠的每個環節，都做到既經濟又科學，既保證質量又降低成本，真正形成全員、全面、全方位的成本管理體系，并且將職工的有效勞動與勞動收入掛鉤，激發了職工的自覺性、主動性和創造性。從而形成人人關心成本，人人為降成本而盡心竭力的局面。要在建立現代企業制度的過程中，將各生產廠改造為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的獨立法人實體或經營實體，形成千軍萬馬闖市場的格局。并且在四個單位實施職工參股入股，密切職工與企業之間的經濟關系，把職工的主人翁地位落到實處，培育出真正當家理財的企業主人。 總之，成本控制是財務管理的一個系統工程，成本是一個綜合性的經濟指標，企業產品成本是在企業生產經營過程中的每一個細小環節上形成的，它與企業的技術裝備水平、生產工藝的合理度、生產經營管理水平、生產規模、企業職工的素質以及國家或國際經濟的宏觀和微觀形勢都有著直接的聯系。成本控制的好壞直接體現財務管理的水平，反映企業的經濟效益。

如何以某個企業為例，寫一篇關于我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策的畢業論文

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題及對策

1 引言

自改革開放以來,我國民營企業取得了長足的發展,但是,隨著我國市場經濟的日趨完善和全球化經濟一體化腳步的邁進,我國民營企業的發展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業的發展。因而,如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題。

2 我國民營企業人力資源管理存在的問題

首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。

其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

第三,只管使用人才,不管人才的培養。老板不想更不愿在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。所以企業便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。

第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統情結制約下,民營企業的“任人唯親”異常普遍。企業各級管理層多半都是老板的親屬,企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的“家務事”。管理者在管理的過程中必須考慮“關系”的親疏來進行問題的處理。

3 優化民營企業人力資源管理的對策

3.1 明確企業人力資源管理戰略規劃

(1)人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊

民營企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。

(2)評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃

民營企業在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業初具規模后,就必須要對企業的發展戰略有一個清晰的認識,明確企業發展的階段性目標和步驟。企業現有的核心團隊已開始發生實質性的一些變化,通常難以跟上企業發展的步伐。企業要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業總體經營戰略做出相應的人力資源戰略規劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業的各項資源發揮出最大的效益,實現企業的戰略目標。

(3)加強核心員工的管理使用,穩定專業人員隊伍

核心員工最熟悉企業實際狀況的,他們的經驗和技術最能適應當前企業的發展,企業應加強對他們的開發使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色,形成企業的內部“培訓師”、“教練員”,保證企業正常經營管理的可持續性發展。

(4)優化企業人才結構,建設企業人才梯隊

企業人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人才結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。

3.2 做好工作分析,明確員工的責權利

(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動態調整

工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。

(2)建立健全規章制度,實施規范化管理

隨著企業的不斷發展擴大,民營企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫“人治”,實現“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。

3.3 塑造企業文化,增強企業凝聚力

(1)轉變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在

企業人力資源管理之根本,就在于充分開發運用“人”的價值。企業要將傳統的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發使用”上來。民營企業企業管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營企業管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業員工都是愿意承擔責任和積極進取的人,是愿意并且能夠自我領導和控制的人。 (2)加強企業溝通管理,促成和諧的工作氛圍

企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通,了解其思想動態,也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業與員工的距離。

(3)培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的“雙贏”

員工只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業做貢獻,才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業和個人的“雙贏”局面

4 結語

總之,民營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證民營企業的發展壯大,使企業之樹的常青。

好了，關于“企業人才管理論文”的話題就到這里了。希望大家通過我的介紹對“企業人才管理論文”有更全面、深入的認識，并且能夠在今后的實踐中更好地運用所學知識。

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